傳統的績效管理方式已經不再適用於現在的組織管理。
企業和HR們都在急切地尋求另一種有效的解決方案，找到一種新的績效管理解決方案將成為提高員工效能，促進企業成功所必需的重要工具。
對於HR來說，找到正確的績效管理工具還對於打造企業文化有很大的相關性。好的企業文化才可以吸引並留住高潛力的員工。
我建議可以用以下五個關鍵步驟來幫助HR優化內部績效管理：
步驟1：讓員工知曉自己的績效數據
透明度是建立公平和信任的工作文化所需的基礎，新時代的員工特別是95一代，他們非常看重公開透明。
HR需要建立適當的制度，讓他們可以及時地知曉自己的績效數據，重要的是這樣的分數是如何得出的。這有助於讓每個人都認識到，他們個人如何影響團隊和企業整體成功的
對於追求職業生涯發展、有潛力的員工來說，看到好的績效數據是對他們的鼓勵，而看到自己不太滿意的表現，也會在後面的工作中奮發。
而想要解決在實際操作中權限控制的難題，HR不妨藉助系統化的工具來實現。
步驟2：將績效目標與個人/團隊目標聯繫起來
大多數企業僅將目標的設定範圍集中在與業務成果相關的目標上，例如：達到銷售指標、得到高的客戶滿意度或產出數量等。
實際上，企業還需要另外兩種目標類型，包括：團隊成就目標和個人發展目標。
讓員工自己為自己設定如上三類目標，每個員工的目標不同，但會相互聯繫。
步驟3：更多地關注團隊的成功
對於許多企業和HR來說，現在最大的挑戰是如何從圍繞員工個人構建的管理架構過渡到圍繞團隊和協作的的新模式。
好的績效管理方案必須將注意力集中在團隊技能、團隊目標和團隊績效上。
開發團隊能力比培養個人技能更重要，我們要留住的員工，是在團隊中有價值的員工。
步驟4：讓儘可能多的人參與績效評估
如果只讓單個領導評估員工個人表現，很容易產生無意識的偏見。HR需要建立起多角度的績效評估反饋機制，讓儘可能多的人都參與到其中，以便能夠更全面地瞭解員工，瞭解企業內部的績效情況。
此外，通過對別人的評估，員工甚至可以更好地認識到自己的績效數據是從何而來的，最終，團隊甚至跨部門的協作會有更好的結果。
而現在，技術讓HR能夠在企業內定期地自動回收來自直接領導、同級、團隊、跨部門利益相關者甚至外部利益相關者的績效反饋。
步驟5：讓每個參與者獲益
許多企業終於開始意識到，績效管理並不是一種“監控”甚至“懲罰”的工具，如果試圖用這樣的績效管理方式，只會適得其反。
好的績效管理方式必須讓所有參與者從中獲益，這樣他們才會產生內在和外在的動力，確保了他們會認真、準確地設定自己的目標並執行。
績效管理不是讓HR監督各個部門的工作，它更像是一個激勵計劃，目的是讓團隊、讓企業獲得成功。
