勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬，對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。加班費應該如何計算，用人單位與勞動者在勞動合同中約定不按勞動者的實際工資支付加班費，而是以遠低於勞動者實際工資水平的基本工資計算加班費，勞動者可否主張該約定無效並以未足額髮放勞動報酬為由要求用人單位支付經濟補償金呢？今天景山就通過一則案例與各位讀者及粉絲朋友們探討下這個問題。
法院查明的事實
2011年6月18日，王大鵬、宏發公司簽訂勞動合同一份，約定合同有效期為三年，王大鵬擔任技術員工作崗位，每月薪資為底薪1670元，其他加給1500元，總額為3170元，王大鵬加班費計算以底薪為計算標準。宏發公司應按薪酬制度及雙方約定的數額按月支付王大鵬勞動報酬，並保證此勞動報酬不低於當地法律規定的最低工資標準。雙方在合同履行期間，宏發公司按月為王大鵬發放了加班工資，加班工資的計發基數為雙方協議約定的“底薪金額”。王大鵬的“底薪金額”未低於政府規定的最低工資標準。王大鵬在宏發公司處工作期間未曾就加班工資計算方式向宏發公司提出過異議。
勞動仲裁
王大鵬認為宏發公司方支付給王大鵬的加班工資計算基數有誤，應以總額工資作為加班工資的計算基數，同時認為王大鵬、宏發公司所簽訂的關於加班工資計算方式的協議違反法律規定，應屬無效，向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求宏發公司方支付加班工資差額49426.57元及25%經濟補償金12356.64元。
後區勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，駁回了申請人王大鵬的仲裁請求。
法院審理
王大鵬對此仲裁裁決不服，以前述訴求向法院提起訴訟。
法院認為：
本案的訴爭焦點是加班工資數是否正確。雙方簽訂的《勞動合同》是雙方當事人真實的意思表示，明確約定了加班工資的計發方式為以王大鵬的底薪工資作為基數，雙方應誠意履行。且宏發公司一直以王大鵬的底薪金額作為加班工資計算基數，該基數並未低於政府規定的最低工資標準，宏發公司均已按時發放，而王大鵬在此期間並未提出異議，故現王大鵬主張宏發公司所發放的加班工資計算基數有誤，要求宏發公司補發加班工資並支付“25%經濟補償金”的請求缺乏依據，原審法院不予支持。
王大鵬不服一審判決，向中級人民法院提出上訴，中級人民法院經審理後駁回了王大鵬的上訴請求。
景山說法
職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，但該基數不得低於當地的最低工資標準，用人單位作為勞動關係中負有管理責任的一方，應當就其主張的工資標準、工資構成舉證。本案中雙方簽訂的勞動合同，王大鵬的月工資由底薪（基本工資）1670元及其他加給1500元二部分組成，而實際宏發公司除向王大鵬發放上述工資外，還發放了加班工資及工作獎金。王大鵬對此並未提出異議，即王大鵬對其工資構成是認可的，且王大鵬對宏發公司已按照其基本工資發放加班工資的事實也無異議，其僅對加班工資的計算基數提出異議。
我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，基本工資的重要特徵是其具有基準性，即基本工資可以成為確定輔助工資的計算基準，而加班工資連同獎金、津貼等則均屬於輔助工資。原勞動部《關於若干條文的說明》規定，計算加班工資的基數“指的是用人單位規定的其本人的基本工資”。雙方約定以基本工資計算其加班工資，符合加班工資的法律性質，同時該基本工資並未低於當地的最低工資標準，符合相關法律法規的規定，因此勞動者要求確認雙方關於加班費計算標準的約定無效，並要求用人單位支付經濟補償金的主張無法得到法院的支持。
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