愛吃肥肉的老飛
我認為的是目前還 不要考慮離職的問題了，現在工作一動真的不如一靜，再說一個月可以拿到5500-7500真心不錯了，哪怕是在一線城市來說，我很多同學在上海一個月也就5000左右！
另外就是說到工資，我認為的是不應該只看工資多少，還要看自己的能力有多少，就拿我們公司的一線生產員來說，一天上12個小時一星期上6天班，還要一個星期上一次夜班，一個月也就是5000多，我相信他們每個人都是在嫌棄工資低了，其實不僅僅是他們，就拿職場上所有的人其實都是在嫌棄自己的工資低，但是為什麼都還在繼續的著呢，我認為原因是非常簡單的，那就是依現在自己的能力，只能拿這麼多！
如果你確定要換個工作的話，我的建議是騎驢找馬，千萬不要裸辭，裸辭的代價是非常高的，因為萬一一時半會找不到工作的話，你的壓力就會越來越大，你可以先嚐試著一邊上班一邊找工作，等找到合適的工作了，再辭職吧，把自己的辭職風險放到最低！
我是小丸子，謝謝你的閱讀，希望閱讀完可以給我點個贊，以及關注我，關於職場的問題可以向我提問！
小丸子談生活
其實一個工廠能不能留住員工，工資是佔了很大一部分原因。按道理交完保險，能到手6500左右，工資是還可以的，但是還是有人要走。這其實是多種原因造成的。現在的員工需求是多元化，如果單一的靠工資來吸引，並不是長久之計。人的慾望是無限的，至少要讓員工看到未來的前景。
我認為造成工廠員工流動性強，主要的原因是有以下幾種。
工廠人員的流動性，是受生產業務的淡旺季的影響。
就像題主說的，到手6500塊工資是不錯了。這個工資應該是在工廠生產旺季的時候才能到手。再穩定的工廠淡旺季多少是有區別的，作為普通一線員工，不可能一直能拿到這個工資。工資的不穩定，也會影響員工工作的穩定性。
工廠生產都是有淡旺季。一到了淡季，訂單不多，工人沒活幹，員工的工資也隨著降低了。這個時候很多員工幹不下去，選擇離職，重新找工作。這種情況非常普遍。對於公司來說，人員流失並不是好事。一旦到了生產旺季，人手肯定不夠。又要重新再招人。增加了用工成本。這讓招聘人員非常的頭疼。
公司的管理方式方法有問題，讓很多一線員工不能夠適應。
現在年輕人選擇工作，錢多錢少並不是唯一的標準。錢多一點雖然好，但是還要幹得開心。這個時候就考驗管理層的能力。看你的管理方式是不是人性化。讓員工在心理上能夠接受。現在上班90後是主力了！都有自己的性格脾氣。受不得委屈，傷不得自尊。
很多工廠一線管理都有拉幫結派，搞小團體的作風，雖然明面上看不出來！但是你不可否認他的存在！作為新員工容易受排擠，如果是在這種工作的氛圍下，我想工人來一個走一個，都是幹不長的。工作環境，團隊氛圍太重要，必須讓大家工作起來開心，沒有勾心鬥角！而不是擺資格，講條件，保持距離！
做為管理層粗暴古板的管理方式已經過時了。還是用老一套，那麼員工的反抗情緒只會越來越激烈。長時間下去就很難留住員工。
如何解決人員流動大的難題？
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企業人員流失不可避免，完全不流動也不行，像一灘死水，失去活力，沒有創造力！大多數工廠能控制在10%以內的流失率是算正常的！但是這也要根據公司發展狀況，項目業務的縮減變化。
想要降低人員流失率，必須增加員工的個人歸屬感。
1.給予員工一定的發展空間，要有明確的晉升通道！
其實這個是每個工廠都要具備的用人機制！普通一線員工，都會有自己的想法。不可能一輩子做這流水線。也想要有一個好的發展。做普工，未來可能就是一眼望到底的普通工人。我想誰也不願意長期幹，最多隻是個臨時跳板。
作為管理者一定要明確，只要一線員工乾的好，都有機會。都是公平競爭，誰努力，誰就可以晉升到管理崗，增加收入。也可以給那些，願意學習技術，給予技術方面的通道。不同的級別不同的工資！讓員工有自由的選擇權。
這個要靠管理層，給員工灌輸，久而久之形成一種你追我趕的氛圍。只要有一個一線工人上來了就是榜樣。榜樣的力量是很大的。
2.增加豐富員工的業餘生活。
工廠工作時間長了，從宿舍到車間兩點一線，除了玩手機，睡覺沒有別的樂趣！就會產生一種厭倦的感覺。長時間下去人就會很難堅持！大型工廠都會有娛樂設施。有網吧，球館，讓工人下班之餘還能有自己玩的地方。
組織體育運動活動，讓員工都參與進來。多參加團隊活動，就會有更和諧的氛圍，對於工作也是非常有幫助！
3.企業文化，對員工有更多的關懷。
工作環境太重要了！管理層面對員工有任何工作上的問題必須耐心講解。老員工帶新員工互相幫助！讓員工能夠更快的適應工作節奏。
對員工的關懷，也是能夠留住人的主要原因！關心員工的生活，有難處第一時間解決！比如很多工廠過年專車接送工人，就是非常暖人心！
企業想要發展，員工的穩定性非常重要！給予員工尊重，員工也會以更熱情的工作狀態來回報公司。人都是相互的，感覺在這裡做的開心，有前途，都能一直堅持下去。
職行者
都是HR，大家遇到的問題實際上大部分都一樣，太好的方法沒有，但是出出主意，給幾個建議，還是可能有參考意義。
一、年齡層的思想造成的員工流失
公司人員流失現在是很普遍的現象，現在的職場上主力，還是以80/90為主，尤其是九零後，也正是九零後的就業思維模式和原來老一輩的不太相融，在經過前幾年九零後普遍的自由散漫性被指責與被苛求好多年以後，這個社會終於承認，職場已經被九零後佔領了，他們才是現在職場上真正的主力和排頭兵。
離職率這個概念這些年在很多行業都出現了過高的現象。馬雲給離職定了一個基調：“心受委屈了或錢沒給夠”，結果被大家奉為神諭，好多有離職意向的人，開始用這個標準來要求老闆，滿足不了就會離開，並且神奇的是，他如果想走了，通過這個就肯定能找到不滿意的地方。
馬斯洛的需求層次理論裡表明，一旦你滿足了一個需求之後，另外的一個需求就很迫切的到來了。員工在一個企業工作，看中的首先是我們 所能提供的那幾個條件：收入高於平均值、工作環境優於其他人，福利待遇優越，有可晉升空間。在一些勞動密集型的企業裡面，收入、福利待遇可能是更為主要的，那麼晉升空間對於大部分人來說，可能就有些遙遠了。
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二、員工流動控制的手段
企業留人，除了硬件設施和收入待遇之外，更多的，可能和企業文化與企業戰略有關係，我們可以確認，隨著基本條件的滿足甚至超出，員工的需求一定是有一個層次的變化的，讓員工能夠為他所服務的企業產生強烈的自豪感、自發的想維護這種公司的文化的時候，是最穩定的。
企業使命、企業核心價值觀、企業競爭優勢、企業理念等等，每個企業的生存，都會遇到這一類的問題，即使你不願意承認。現實中，老闆也會願意對自己的企業文化和價值使命進行渲染。與其被動地喊口號，還不如真正的把企業文化這一部分好好做一下，一旦讓所有人都認可了這種文化氛圍，離職這種事情，就不存在了，人事部門更多的，可能就是研究和處理提升員工技能與效率，控制員工合理流動率的問題了。
那麼這裡，還是建議，企業梳理一下接地氣的企業文化與氛圍，多搞一些相應的活動，讓員工們能夠理解並融入進來，能夠感覺到身為公司一員的優越感，造就強大的員工凝聚力和戰鬥精神。
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三、方向性的理解
.這種改進，受老闆思想、行業方向、組織架構等等很多因素的影響與干擾，也許很難，但是往這個方向去一定是沒問題的。既然單純的滿足員工收入不能解決留人的問題，那麼，就是從其他的能夠影響到其歸屬感的這些軟性的元素著手。
再好的企業也有不滿意而離開的，強大如華為、阿里，一樣有很多東西被一些人所詬病，但是不能否認，這些公司企業文化的強大與對員工產生的影響力，絕對不是單純的待遇和環境所能決定的。
現在很多公司裡面，人事這個部門的設置，大部分的功能都用來招聘和處理勞動關係上了，我們說的人事六大模塊都沒做完，更談不上對此進行組合挖掘更深層次的人事管理思維了。還是需要給老闆說清楚，要對員工更多的關注和投入，才能讓他們理解和承認公司，被公司文化同化。
領英新發布的2020年未來十年人才趨勢報告，對人事管理還是有不少借鑑意義的，有必要的話，給高管們看一看，應該有用。
