因為疫情，線下機構陷入停滯，校長們每天都在關注什麼時候開學。
而且很多機構的人員流失非常嚴重，甚至轉行，畢竟一些機構實在“熬”不過去。
不過隨著多個省份公佈了開學時間表，培訓機構的復工也提上日程。
朋友圈裡，一些聰明校長早早開始儲備人才。確保正式開學後，每一個崗位有合適的人才，及時開展工作，抓住這場寒冬中那麼一絲紅利，爭分奪秒搶第一週。

要轉變的3個招聘思路
01
計劃性
招聘前先根據機構組織架構和發展規劃，合理制定招聘計劃，有序推進。
可能很多校長忽略了這一步，但其實，做好了計劃能使整個招聘過程有條不紊的進行，避免浪費精力。
招聘計劃的主要內容（儘可能詳細）：
1.人員需求清單，包括招聘兼職老師的科目、人數、任職資格要求等內容；
2.招聘信息發佈的時間和渠道；
3.費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
4.招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；5.應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
6.招聘的起止時間；
7.新員工的上崗時間；
8.招聘廣告樣稿等等。
02
長期性
培訓機構的人員流失現象很普遍，不能等沒人的時候再招，而是要積極地做長期準備，才能保證人才源不斷地進來。

即使當下不缺人員，也要與業內相關人才保持密切聯繫，保持各個招聘渠道暢通。
尤其在沒有足夠的全職教師之時，必須儲備足夠數量的兼職老師。
03
全方位
招聘要堅持“無孔不入，面面俱到”原則，並且把各個渠道利用的透徹，不斷優化各渠道投放的方式和內容，及時跟進，不能千篇一律的發佈信息，或者發完就坐等人才上門。
利用好7個招聘渠道
這裡整理的7個渠道有：內部推薦，院校渠道，招聘網站，獵頭中介，社交網絡，機構自媒體，和其他線下渠道。
01
鼓勵內部推薦
機構內部發布職位公告，將招聘需求公佈出來，先讓自己的員工瞭解具體情況，動員大家去各自的圈子看看是否有合適的人才。
這種方式找到的老師質量較高，因為自己人推薦過來的人精準度最高，能夠比較快地融入團隊。
應聘教師和培訓機構也能夠充分的相互瞭解，大大減少了溝通成本。
為了鼓動大家的積極性，需要建立一個內部推薦制度。
根據推薦成功的人數，級別，給予推薦人相應的獎品或獎金，例如：成功推薦一人獎勵300元，連續推薦成功兩人獎勵1000元。
可能有校長會擔心如果推薦進來的人過多，會出現抱團現象，影響正常的運營和秩序。這種情況也是可以避免的：
● 將他們分配在不同的部門，不同的科目，或不同的工作時段。
● 用健全的工作制度來保障，通過內部培訓和考核讓每個人成為制度的履行者，服從規範化管理。
例如：與教師簽訂好合同；告知機構的日常管理制度；明確教師課前、課中、課後分別要做的工作內容；根據制度執行獎懲。

還有容易被忽視的一點是，對於離職員工也需要做好關係管理，雖然不在機構了，但也是業內人士，也許能發展為一個有效的渠道。
例如，女教師們可能會因為孕育需要辭職回家生孩子，帶孩子，維持好與她們的關係，等需要出來工作時，她們仍然是你的人才資源。
02
走進院校，資源豐富
高等院校是非常豐富的人才資源庫，利用的好可以提供源源不斷的教師資源，這裡有幾個關鍵點：學校，教師，學生會，輔導員。
● 去現有員工的畢業院校，或者專業和機構需求匹配的師範類院校。
找到可以溝通的老師或輔導員，讓他們幫忙在學生社群裡宣傳，推薦兼職和實習崗位，優秀員工可以留用，同時解決了學生就業問題，提升院校就業率。
● 可以在目標學校通過設立獎學金助學金的方式，和學校建立長久的合作關係，例如，5個名額一年3萬元。
資助學生不但在學校中樹立了良好的企業形象，還可以激發學校配合招聘的積極性，在校園招聘中起到宣傳作用。

● 院校退休教師返聘，他們對教學內容和學生管理等工作有非常豐富的經驗，也瞭解當地的教師群體，是非常有效的人才渠道。
● 通過贊助等方式與院校學生會建立聯繫，請學生會幫忙推薦。
● 參加校園現場招聘會。
03
獵頭中介，便捷精準
對於重點人才，可以嘗試用獵聘網這種具有獵頭性質的人才中介機構來找，獵聘的優勢就是可以幫助你快速地找到優秀的人才。
只需要給到具體的職位說明，他們就會去人才庫和行業裡的從業者匹配，做好前期的候選人篩選，再推薦給你做最終的面試。
獵聘費用會比較高，大概要收取這個職位年薪的10%—30%作為佣金。
04
招聘網站，細節繁多
相對於以上幾個渠道，招聘網站用戶量龐大，但是如果要追求理想點的效果，可以購買網站會員，提高招聘信息的曝光量。
常用的招聘網站有智聯招聘、前程無憂、58同城、英才網、拉勾網，當地的人才招聘網站等等。
也有校長反映說在網站招聘收到的簡歷太少，滿足不了需求。
這是因為招聘網站的缺點是信息海量，看到信息之前，雙方既沒有接觸也不瞭解，如果你發佈的信息又很模糊，就很難精準的吸引目標。
所以招聘網站發佈信息需要注意很多細節。
需要遵循一個首要原則就是：信息越具體準確，可信度越高，信任感越強！
下面我們就對招聘網站發佈信息的“標題”和“內容”做個詳解。
▋標題要在3秒內抓住眼球
求職者大多會利用關鍵詞搜索，比如搜語文老師，會出來“小學語文老師、語文老師、初中語文老師”，在一堆相似的標題裡無法立刻引人注意。
招聘網站上的標題都是關鍵詞的結合，將關鍵詞凸顯出來能夠迅速抓住眼球。
▋正文內容，具體精煉
有了好的標題，內容上也不能太隨意。招聘正文儘量避免不必要的敘述，說清楚三個重點即可：招什麼人才？有什麼要求？給什麼待遇？
如果需要廣泛招聘老師又擔心應聘者不多時，可以適當放鬆要求，再通過後期的培訓將他們培養成優秀的老師。
招聘時可以用“相關”或者“左右”之類比較模糊的詞來限定任職條件。
例如：“師範類相關類專業畢業”、“一年左右相關工作經驗”、“非師範類優秀畢業生也可”……
▋福利待遇“真實具體、凸顯特色”
一般招聘信息中福利待遇會寫：五險一金、節假日禮品、旅遊聚會、各種補助......但是，太籠統了，有並沒有足夠的吸引力。

因為相比粗略的福利待遇，詳細列出的待遇在應聘者眼裡更加真實。
例如:相比“不定時漲薪”，“每季度漲薪一次”更值得期待。相比“團建旅遊”，“每年旅遊一次，上年去了鼓浪嶼”更有畫面感。
另外，對於一些三四線城市或縣城來說，主流互聯網招聘平臺可能效果不大。
這時候就需要儘可能多地拓展“接地氣”的渠道，比如當地的門戶網站，地方生活類微信公眾號都可以作為拓展的渠道。
05
讓朋友圈豐富生動
現在微信、QQ等通訊工具已經成為很多人獲取各種信息的途徑，自己的網絡社交圈用於招聘精準度也比較高。
不過，雖然社交網絡招聘發佈方便，但很多時候也太過隨意。
單調的文字，太容易被忽視了。
所以朋友圈招聘廣告要考慮用更加豐富，生動的形式吸引好友的眼球，
例如，配上九宮格展示：朋友圈九宮格，八張圖突出公司特點和理念，中間放logo圖，用視覺效果吸引人。
或者可以放一些團隊的照片，比如聚餐、旅遊、上課或辦公環境等照片，給人一個良好的整體印象。
06
盡情發揮使用自媒體
很多機構都有自己的微信公眾號等自媒體，內容創作時能夠更自由的發揮，招聘時自然要利用起來。
自媒體招聘使用方法是上述的“招聘網站”和“社交網絡”的結合，既要發佈具體的招聘信息，更要突出特色吸引眼球，也可以適當的追熱點。
例如：“逃離了北上廣，也能拿一線的待遇？”突出薪資，福利，待遇好。
07
其他線下渠道也值得嘗試
學校信息宣傳欄，當地的信息發佈欄等教師群體容易接觸，人流相對集中的線下場所可以張貼招聘海報。
這一渠道相對於以上而言反饋較慢，效率較低，但本著“無孔不入，面面俱到”的原則也需要嘗試一下。
需要注意的是，學校等教學場所學生和家長也會看到你的招聘信息。
如果你的品牌還不過硬，發佈招聘信息應體現你的高要求，不能太寬鬆，以免顯得機構不正規，使學生和家長產生不好的印象。
另外，現在的短視頻、抖音，這些都是可嘗試的方法。
鄧全
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