大鵬視線
大概掃了一下現有的回答，其實還是有很多人抱怨是領導和上級不公，在這裡我想去舉一個例子；
我以前就見過兩個做差不多的事情但是卻結果完全不同的人，同樣做一份PPT，一個人效率極高，兩三個小時就做完了，然後非常悠閒的自己還去學了點其他的東西，甚至在上班的時間還去掃了下他自己喜好的攝影論壇，另一個過了一天PPT才做了一半，材料不全，內容不夠，甚至還加班到8點多才算將將夠，幾年過去了，第一個人已經在另一家公司做了個不錯的職位，而第二個人還在原來的公司原來的崗位坐著原來的事情，沒錯，還是那麼忙，職位還是那麼低。。。
這就是一個 結果論和過程論的區別，職場的價值不是忙和閒來去做定義的，而是按照實際處理的效率和結果兌現來體現的。所以別人閒，不一定是人家活少，可能就是快。職場上效率差個4,5倍的比比皆是。。
有時候按照題主所說的，“欺負老實人”有時候真的是領導沒辦法給賦予重任，要體現能力或者創造力的，只能把閒碎的事情一股腦扔給這個，反正都是寫沒有太多價值的工作，然後讓價值員工去做核心內容。
其實，自身價值才是職場的根本話語權。真正有能力，有價值，可以在自己忙不過來的時候去回絕，這是有資本和倚靠的；
不然，那就把基礎的工作做穿做爛。。
就跟小時候上學，有的孩子放學前抽空就把家庭作業做完了，有的小孩晚上點燈熬夜還寫不完，誰更努力，誰更優秀。
PS：偶爾也會有領導就是個看誰使喚順手就可勁使喚，沒有管理才能的狀態，不過這個比例並沒有想象的那麼高。
十甫先生
這是典型的職場“微生態”。回答這個問題，如果從員工角度來理解，就會陷入“被欺負、太委屈”的惡性循環。必須從領導者角度來回答。
職場火鍋好歹多年前也當過數千人企業的頭頭（實際是集團下面的三級基層單位而已，職級低，員工規模大），後來一直在企業總部做部門負責人，級別高了，但直接管理的下屬也就40多個，遇到的問題比基層數千人還複雜。對題主提出的這種“微生態”非常頭疼。主要有幾點建議：
第一，按照管理幅度，直接下屬50人的，上司基本比較瞭解下屬情況。尤其是國內體制內，普遍存在這種典型的“帕累託效應”。
如果上司眼睛不瞎，智力不傻，對50人以內的下屬，相處一年左右，都會基本有一個瞭解（超過50人，可能記不全）。所以，題主認為領導看不清，那是片面的。
國內職場，特別是體制內的職場，帕累託效應比較明顯，20%的骨幹承擔80%的主要工作；80%的普通員工承擔剩餘的20%基礎工作。
比如，我部門手下40人左右，基本分為三個層次的群體。骨幹層，大約有10個人，能力強，獨當一面；潛力培養層，10人，可以培養提升；普通層，20人，各自承擔一點環節性的具體事務。（但這20個人沒有服氣的，哪怕只幹一個存檔的工作，也都覺得自己能當總經理。）
所以，員工對崗位、對忙碌、對清閒的認知是有偏差的，甚至與上司的認知是相反的。作為領導管理者，就要知人善任、用人所長、用在其實。比如，把這40個人用在機器的各個部位，讓機器轉起來，發揮出團隊整體功能就好了。
領導“看不見”忙閒不均現象，有幾種原因：一是想管也管不了。比如，沒有用人權。這些人員，不是他調來的，未必聽他的。他也沒有開除權，就算給他開除權，傻子才去得罪人。真的不是不敢管，比如，你訓斥一通，有的員工還喊，“你有本事開除我啊”。
二是根本不想管。像題主說的這種“單位”，關係戶、愣頭青、資源戶、坐地虎、“惹不起”、“佛性青年”等類型員工，傻子才去招惹。招惹一個，會耗費你70%的精力擦一屁股的麻煩。
三是失望。有些員工的能力和悟性無法提高，還有些員工心態不好，消極怠工，比如，我對手下20人中的混日子的人，早就“哀莫大於心死”。
四是優化管理精力。我是看透職場紅塵了，抓好骨幹層、帶好潛力層、哄著普通層，讓團隊發揮出整體功能就行了。讓每一位員工都滿意，咱沒有那麼大本事，也不想浪費那些精力。別人對我說，你怎麼不帶好每一位員工呀？我說，我既沒有那麼高尚，也沒有那麼大本事，更不想操那些多心思。
第二，領導管理者角度，如何看待“忙閒不均”？
職場的帕累託效應（二八定律）是客觀存在的，有的單位重一點，有的單位輕一點，但基本普遍存在的。“忙閒不均”，“忙得忙死，閒得閒死”，所有管理者都心知肚明。
實事求是地講，尤其是體制內的企事業單位，忙的人，大多數是那些老實本分、踏實肯幹、能力強、出手快、沒怨言的人，正因為這樣，上司用起來順手，就把更多的工作交給他們去做，因為交給他們上司才放心，造成了“忙人越忙”，鞭打快牛。領導者也是沒有辦法。
寫職場文的太多是“職場作家”，而非職場管理的實踐者。比如，他寫職場文，肯定會分析，你忙是因為你不會時間管理，你忙是因為你不懂拒絕，你忙是因為不會用某個提效工具，等等，然後就推銷他的書或者課程。學了他的課，就可以“閒”下來了？反正，我手下，我沒見過效率高而清閒的員工，你效率高，那加活一定多，反而讓你更忙。
如何正確看待“忙”與“閒”呢？正常的職場狀態下，忙，一般是事情比較多，或追求工作質量；閒，就是事情比較少，或者不想負責任。所謂的“工作效率高就清閒”，可能有，但不常在。聰明的上司不傻，不會讓你清閒的，否則，也不存在“忙者越忙”的悖論了。
作為員工，如何看待忙閒不均呢？總體上說，忙比閒好。人間正道是滄桑。忙，證明你的任務比較多，相對顯得重要。這是一個晉升的有利條件，但是你如何處理忙與邀功、晉升的關係，是下一個章節才能講透的事情了。閒人，除非的背景強大、自上而下的推動力強大，否則，你的上司和同事不會希望看到你提升的。
忙的員工，肯定非常委屈。忙，掙的錢又不多。忙，提拔的機會，都給了關係戶。忙，用習慣了，就總是給你加任務，什麼好處都沒有。
如果我們無力改變這種不公平的職場環境，我們能不能從另外一個角度思考：你是不是關係戶，你不會拍馬溜鬚，你不願意去送禮，那麼，你的出路是在哪裡？
實事求是地講，你的出路只有“忙”出成績來，這一條路！相信我說的話，領導用人至少三分之一，給沒有關係、沒有背景的“忙人”。一是因為領導者還會僅存一點良知，二是領導者畢竟還要能人幹活。
第三，作為管理者，應該如何處理忙閒不均的現象呢？
我的原則是，保護忙人，避免造成忙人多幹多錯的委屈，優先提拔忙人，平時多關係忙人。始終理解他們，不被“閒人”的風言風語左右。
舉一個例子。前不久，手下一個大忙人，寫了一篇大材料。馬上就有閒人同事來我這裡反映問題，說材料裡有個嚴重的文字錯誤，他是為了部門整理利益，才來向我彙報的。我說，感謝你的認真，發現了問題，但這個問題，交給我處理，你就到此為止。
我是這樣做的，我撤回稿子，自己修改了筆誤，重新發出去。我不會告訴忙人，說，同事指出你一個錯誤，或者說，我幫你改了一個錯誤，你以後注意云云。
對。我一個字，都不會提。以免對他造成“幹得多錯得多”的委屈，更不能造成“我幹99%，1%的錯就抹殺我100%”的寒心。
對那位同事，我知道他的本意是來打小報告的，但本質起到了促進了工作的作用。給予私下口頭表揚就行了，但要控制住負面效應再擴大。你總不能不讓閒人反映問題吧，但處理起來，就要謹慎。不要當眾表揚閒人挑錯，不要慣出這個毛病。
一是，你有用人權，就要積極維護忙人的利益，優先提拔忙人。讓老實人不吃虧。
二是，你沒有用人權，上級就喜歡用關係戶怎麼辦？你作為中間層，就要善於為忙人說話，比如，採取搭車法。上級提一個閒人，你要求搭配提拔一個忙人。
三是，平時要注意引導團隊風氣，要理解忙者，要支持忙者，不要雞蛋裡挑骨頭，更不能排擠孤立忙者。
四是，平時的資源，要採取合理的方式向忙者傾斜；但是，好處要悄悄地給忙人，不要讓閒人知道太多。如果讓閒人知道了，眼紅嫉妒，到處告狀，把好事攪黃了，損失的還是老實人
職場火鍋
如果這家單位實施的是多勞多得的績效制度則沒有什麼問題。而如果這家公司裡面幹多幹少的人在收入方面沒什麼差異，那這裡面就有很多要思考的因素了。
老鬼純粹站在基層員工的角度來和大家理性的聊一聊這種現象發生背後的一些原因，並且分享一些個人的看法。
第一部分：站在基層員工角度，您只要理性的去觀察，會發現下面幾類領導：
一、有些領導確實有欺負人的心理或者潛意識心理。
有些領導，確實沒考慮什麼公平性，發現有些員工工作認真、效率高、而且任勞任怨。既然又能幹、有肯幹、安排的工作都接納，那何樂而不為呢！
反正那些不幹活的人以及能力差的人用著不順手，那就讓能幹的多幹好了！只要我們管理的部門、團隊能夠完成老闆交代的工作以及任務量就好了。用誰不是用啊！
這些領導根本不關心什麼公平性。甚至還可能：既給老老實實的員工多安排工作，內心裡還不見得真的瞧得上這些員工。甚至連點兒感激之情都沒有！
這種情況不是沒有。這種領導也是客觀存在的。只要我完成了作為部門的工作任務就可以掙我這個職位的工資獎金了，我管你別的幹嘛！
這是一類不負責任且管理能力、素質、水平很差的領導。
二、有些領導，是因為管理能力、水平不行，為人還有點兒窩囊，只能被動選擇“欺軟怕硬”
這些領導的表現是：自己的威信很差，權威性沒有建立起來。有些老油條、炸刺兒的、懶惰的人，根本沒把 他放在眼裡，甚至敢公開頂撞、拒絕這些領導的工作安排。有些還找一些理由懟給這些領導，有些根本連理由都不找，就是不幹！
而這些領導，或許是個人性格原因，或許是因為手裡確實沒什麼權利，還有可能在公司上層也沒有大領導的支持，造成了他們對於這些不聽話的下屬沒一點兒辦法！
這種領導，用老鬼的話來說：有些窩囊。
但他們當了領導，就得完成老闆交代的工作任務，這個時候不由自主的就會採用“欺軟怕硬”的方式，找那些好說話的、聽話的、老實的員工幹活。
雖然那些員工心裡也不舒服、覺著不公平，但是還會去幹。
這種領導在一些企業裡也是存在的。並非所有企業中任命的管理幹部都是合格的。都能夠建立起自己的權威性，都能夠讓員工對他們有敬畏之心。這是很多員工瞧不起、看不上、敢於頂撞甚至拒絕領導工作佈置的原因。
這種領導，挺多的.......
三、有些領導，是根本沒想到！用某些員工用著順手了而已！總是不由自主的將某些任務安排給幾個知己用著順手且工作穩妥的員工。
在這些領導腦子裡，根本沒什麼想法，也根本沒想過什麼公平性、合理性。甚至感覺反正一天都得幹八個小時，閒著、忙著都是過！甚至認為部門裡的工作又不是什麼扛大包的力氣活，多幹點兒、少乾點兒又累不死人.......
這些領導，沒什麼原則意識、公平意識，也壓根兒沒站在員工角度去考慮問題！反正安排了的工作都幹了。我考慮那麼多幹嘛！部門或者團隊的工作反正我完成了！我能向上司或者老闆交差了，我可以 穩穩當當拿到自己的收入、獎金、股份了！
這種領導，或許你也看到過。
上面這些，基本是企業出現累的能累死，閒的能閒死狀況的原因。而站在員工角度，我們應該如何思考個人在這種情況下的生存之道呢？
一、永遠記住：別指望別人給自己公平！公平往往要靠我們自己積極主動的選擇或者爭取！
身為職業人，要有四“不指望”：
1、不指望我們所遇到的領導是符合我們內心所設定標準的；
2、也不指望別人能夠良心發現主動改變；
3、更不指望領導只是通過我們日常的表現主動的觀察出我們的不滿或者不爽從做出改變；
4、不指望自己能夠碰到那種遇事都能夠積極主動走到員工身邊，主動找員工溝通的領導！
這四個“不指望”，是職業人應該樹立的理念，否則，我們只會讓自己寄希望於外界因素！——這是對自己異常殘酷的要求。但如果您能堅持這些，你將是異常強大且內驅力十足的人！
認可了這四個“不指望”，我們才能積極主動的去創造屬於我們個人的更好的生存空間，自己去爭取自己需要的公平。這才讓我們獲得更多的機會。自己不主動，可能連機會、概率都沒有！
如果 認為自己主動了也沒用。那你隨便吧！老鬼也沒轍！
二、如果領導安排了不合理的工作任務，請學會拒絕，這是職場人該做的事情
公平、合理，有時候不能指望領導的良心發現。而應該我們主動的採用智慧的方式去拒絕、避免不合理現象的發生。這要注意幾點：
1、如果自己已經接受的工作，無論是否合理，是否給自己安排的比別人多、比別人重，那既然已經開始幹了，就請不要表現出委屈、牢騷、私底下的抱怨。這隻會既幹了活兒，還給自己帶來麻煩！自己的這種表現，對自己沒什麼好處！如果這些背後的牢騷、抱怨管用，早不是現在的結果了！
甚至有可能因為你的牢騷、抱怨，反而讓領導也開始變本加厲！
因此，既然已經接受了的工作，心態平和的幹好它！而且該與領導怎麼溝通、交流，就怎麼交流。這樣才能有翻盤的機會！
2、對於領導馬上要佈置的不合理工作，請敢於客客氣氣的拒絕！
要訣在於：要非常理性的接納一個現實——沒有絕對巧妙的拒絕技巧，能夠保證拒絕的現場不出現任何的尷尬！——這是根本不可能達到的效果！
太多人苦於尋找一種既拒絕領導，有讓領導高高興興或者沒有任何心理波動的方法——但這個方法本身就是不存在的。這也造成自己屢屢別動的、心裡難受的接納、接納、接納.....
因此，客客氣氣、敞敞亮亮、不失禮貌的拒絕領導就好。
3、拒絕領導時的幾個注意事項：
絕不在拒絕的時候表現出對領導的埋怨！
絕不在拒絕的時候表現出對領導不公平的那種不屑、小視！
絕對不在拒絕時，表現自己的消極！
我們只要知道：我一定認真工作、做好工作，也會積極主動的配合領導的工作，但是：我現在也有工作在做！
甚至可以客客氣氣指出來“其他人”現在時間空著呢！
不用說具體是誰，只要說“他們”、“其他人”這樣的話就好。
不要在意當時的那點兒尷尬！因為，根本沒有巧妙到沒有任何尷尬的話術！只要自己能承受一兩次這種尷尬，不僅領導不會怎麼著，而且會開始逐漸尊重你！知道你：既尊重領導，同時也是與底線的！——而那些窩窩囊囊總是委屈的接受的人，是得不到尊重的！
你在意的太多，往往失去的越多！——這個法則很好玩兒的！
以上供參考吧。希望能給您一些參考。
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