發現領導者盲點:領導者總是看不到自己最需要改進的地方

發現領導者盲點:領導者總是看不到自己最需要改進的地方

發現領導者盲點:領導者總是看不到自己最需要改進的地方

作者:Joan Shafer、Adam Bryant、David Reimer

來源:紅杉匯

[ 編者按 ] 明智的領導者往往能夠正視和發現自己的不足,這值得讚賞。但是,令人驚訝的是,領導者自認為在管理上需要改進的地方,和員工所認為的往往並不相同。
這一認知鴻溝有多普遍?在一項由專業評估機構進行的調研中,不一致的比例高達99%。當領導者回答“你希望改進和停止哪三件事情”、員工回答“你希望這個人改進和停止哪三件事情”時,80%三個方面都不一致;19%有一個或兩個匹配。由此,這項調研也歸納出了最常被領導者及其評估者評為需要改進的十大領導力特質,重合度最高有兩個,一是情商/人際交往與時間管理(達28%);二是領導風範(達26%)。
認識你自己、發現領導者盲點看來不能單憑自己的內觀與自省,還需以人為鏡,才可以明得失。建議每位創業者、領導者都可以與團隊成員進行一番這樣的自評測試,它能讓你自己、團隊和整個公司都受益。

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新的熱門創業公司將是駱駝,而不是獨角獸。


大多數領導者都認為自己可以準確地找出需要改進的地方。但是,當你問團隊成員,覺得老闆應該在哪些方面改進才能成為一個更有效的領導者時,你猜會發生什麼?不管高管們再怎麼努力,他們自認為展現出來的和員工對他們的看法之間,依然不可避免會出現差距。這樣的認知鴻溝十分普遍。大多數領導者並不知道同事們是如何看待自己的弱點的,而這就是領導者的溝通和管理盲點。

領導者看不到自己最需要改進的地方

最常被領導者及其評估者評為需要改進的十大領導力特質是:

發現領導者盲點:領導者總是看不到自己最需要改進的地方

來源:Merryck & Co.公司與巴雷特價值中心

兩個組別選出的領導特質包括:情商、時間管理、傾聽、授權與信任、溝通、團隊與領導力發展、問責制、優先事項、領導風範以及願景/戰略。

領導者和評估者分別選出的重合度最高的兩種特質,一是情商/人際交往與時間管理(達28%);二是領導風範(達26%)。

這裡的領導風範指大膽和自信的發言能力。
這10個重要特質可以均分為兩類:與他人連接和推動績效。高管們最大的盲點均勻地分佈在這兩類中。領導者自認為的管理上需要改進的地方,和員工所認為的往往並不相同。


情商和時間管理通常是年度績效評估(包括敬業度調查)的重要內容,儘管人們對這些能力給予了極大的關注,但大多數領導人仍然沒有意識到自己在這些領域還有許多不足。
而最大的盲點是他們在可見度和可及度、團隊以及新領導發展、願景、戰略和組織優先事項等方面的問題。


這對領導者的形象有很明顯的影響,在這種情況下,形象就是現實。如果一位領導者的盲點是願景和策略的組織溝通,那這種認知現實就會削弱該公司實現其戰略的能力。補救辦法是:讓信息更清晰,並與期望聯繫起來;通過各種正式和非正式的溝通渠道重複它,包括走到員工工位去溝通、舉行午餐研討會和全體員工會議;讓組織內的所有管理層不懈地傳達簡明戰略和優先事項等。但只有在領導層明白存在問題的情況下,補救措施才有可能被提上日程。


為領導者提供一面看清自我的鏡子


領導者缺乏對自己的認知,意味著他們很可能沒有渠道或方法從員工那裡得到真實的反饋。這種情況下,收集數據有助於找出問題的癥結所在。領導者可以先對自己認為需要改進的領域進行排序,然後與人力資源同事或專家合作,對關鍵利益相關者進行調查。如果結果證明你自己的改進重點與團隊的看法完全一致,這是值得恭喜的;如果不是,你接下來的領導力發展優先級就可以調整得更有針對性。


特別地,使用這套方法來找出領導者的盲點,有兩點需要注意——
首先,許多組織花了太多的時間,試圖制定一個多項選擇列表,列出領導者自己的長處、短處或能力,以方便員工做出評價。但這樣做反而是錯的。不要試圖先列出一份豐富的選項給評估者和領導者選擇,相反,要從一個簡單或是開放性問題開始。這種方式會讓核心問題自然而然地浮現出來。

其次,應允許領導者在一定的調研範圍內選擇自己的評估者。這樣做可以讓領導者完全掌握這一過程的主導權,並最大限度地減少他可能因為不認為評估者是“真正的利益相關者”而拒絕接受評估結果。


識別盲點能夠為領導者提供一面看清自我的鏡子。一家跨國公司的高管Carole(化名)經常被她的客戶和同事稱讚為所見過的最聰明的人,她總能做出令人印象深刻、極富洞察力的決策,在建立多樣化的團隊、打破內部小團體分化等方面也有極好的口碑。她相信她能在更大範圍內發揮作用,只需要將時間管理做得更好。


然而,她的團隊提供的反饋是,除了認為時間管理是她需要關注的領域外,還提出了一個十分重要的盲點:不斷有人反饋說,團隊的每一個決定都要找Carole來做,小到場地選擇,大到客戶活動的座位安排,都要找她拍板。他們覺得Carole管得太細緻了,認為她應該把更多的時間花在更高的戰略問題上。這一致的反饋,促使Carole和她的團隊開會討論她應該在哪些地方下放權限。她和她的團隊還建立了“預警系統”,以便在她開始變得過於細化的時候可以提醒她注意。團隊覺得什麼都要去找Carole拍板,而Carole又覺得自己沒有時間——這樣的惡性循環終於被打破了。


結語


不過,不宜誇大上述那份共同盲點清單的價值。事實上,領導者及其評估者就應該自我提升的10個主要領域達成一致,只是表明了人們對卓越領導力特質有共同的期許,也都知道發展這些特質所要面臨的挑戰是什麼。
重要的是,這項研究為我們提供了一個更清晰的方式,來理解領導者對自身缺點是如此不自知這件事。即使評估者的看法嚴格來說不一定是準確的——比如說,一個領導者有明確的長期戰略和統一的優先事項——但員工表現出的對領導者想法的不瞭解,這一事實依然表明,領導者在相關方面做得不夠。讓領導者意識到自己的盲點,並確保他們會採取行動來糾正這些盲點,將讓領導者自己、團隊和整個公司長期受益。


情報

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在嚴酷的商業環境中生存下來的初創公司更類似於駱駝,能夠適應多種氣候,在沒有食物的情況下生存數月,並能承受惡劣的條件。

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它們能夠穿越死亡谷。經典的“死亡谷”模型描述了這一現象:初創企業可能有一個良好的商業模式,但現金流為負,直到他們達到足夠的銷售額來支持他們的運營並盈利。而“駱駝”初創公司能以可控的速度成長,在機遇來臨時投資於增長。


它們能夠分散風險。通常採取一種更為謹慎的財務策略——反映其生態系統的複雜性——將多樣化融入其地理和產品組合中。
它們能夠著眼於長期。目標絕不是通過IPO或收購實現不可持續的增長和現金流出;相反,它們能承擔經過計算的風險,在艱難的時期鍛鍊自己。
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以好奇代替恐懼。如果要描述一個創業者的狀態,冒險進入未知領域肯定是其中的一部分。
做讓你害怕的事情。這將訓練你的大腦更能抵抗風險帶來的壓力,並提醒你:大多數時候即使失敗了,也沒有什麼可怕的事情會發生。
學會相信自己的直覺。快速思考和在正確時刻果斷的能力可以決定你的事業成敗。
肯定自己。認識到你已經走了多遠也是非常重要的,可以每天花一點時間來評估你所取得的進步。
承認你現在的成功。與其想“總有一天,我會成功”,不如想“我已經在實現它的路上”。
學會要求你想要的。當然,你仍然需要現實地對待你的期望,但不要低估自己。
運動並保持健康。這不是陳詞濫調:健康身體可以培養健康思維。


尋求積極的支持,遠離總是抱怨的人。批評可以是建設性的,但也可能是極具破壞性的,會讓你懷疑自己。


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