人才是企業發展的根本，人才的供給不能完全依靠外部市場，內部人才的培養更加重要。在中小企業，特別是發展中的企業，管理體系不健全的情況如何做人才的培養？可以從以下幾個方面進行：
1、識別出關鍵的崗位，進行人才盤點。
利用人才盤點的工具，對崗位現有員工按照績效和潛力進行評價分類，識別出有高績效和高潛力的員工。在企業有比較完善的考核體系時可以參照考核結果來評價，如果沒有完善的考核甚至沒有考核，可以採用小組評價的方式，由部門主管、關聯部門主管、人力部門組成進行評價，設定幾個指標，比如業績、個人成長意願、學習力、工作態度等；也可以採用工作述職法結合平時業績表現綜合評估。
2、職業晉升通道的建設
職業通道設計通常都會有管理序列和專業技術序列兩個通道，尤其是專業技術序列。在中小企業中，很多時候管理、技術是不分家的，一個部門管理者同時也是技術方案的制定、技術問題的解決者；一個員工從初級技術員晉升到中級甚至極技術員僅僅是工資提高了，工作內容幾乎沒有變化，員工的價值沒有得到很好的體現，而且你所漲的工資可能比他跳槽漲的工資少的多。所以，職業通道設計不能僅僅是職稱的變化，而需要設計的更細緻一些，比如在工作內容豐富化和工作責任、價值體現等。
3、選拔儲備人才
高潛力的員工是選拔儲備人才的必要條件之一，另一個更重要的指標是忠誠度或者叫價值觀，是否認同公司。價值觀的考核應該如何進行，如果沒有成熟的價值觀考核辦法，那麼可以採用比較簡單的方法：工齡和述職法，即讓員工自己講如何是如何踐行價值觀的，由評價小組進行綜合評價；或者採用270度的訪談法進行。
4、設計儲備人才培養的課程
儲備人才的培養課程需要特別設計，根據崗位分析和職位要求分解出需要掌握的各項技能，設計由針對性的課程和培訓方法。很多的中小企業沒有完整的培訓體系，甚至沒有講師和固定的課程，這種情況下，可以採用師帶徒、專題討論法、獨立負責專項任務的方法，然後進行跟蹤和定期的評估。
培養的過程中，需要明確儲備人才的培養是人力部門和各個部門的主管共同的責任，人力資源部門進行規劃和追蹤，各部門主管必須承擔起培養的責任，花費一定的時間和精力進行，並且作為他們的責任之一。
5、制定儲備人才的調崗計劃
在儲備人才培養結束並考評合格後，有必要舉行一個畢業儀式，一來增加榮譽感，二來激勵其他員工。接下來人力資源部門需要根據人力規劃和公司的發展情況制定調崗晉升計劃，調崗晉升不需要儲備人才畢業就晉升，可以分批分階段進行，特別是管理和高階崗位。員工晉升前有必要設置一個試崗期或者代理期，因為即便是員工培訓合格了，但真正晉升後從事實際的工作仍可能出現能出現的不適應甚至不合格，造成員工的挫敗感甚至離職，在這個期間由人力部門保持關注並解決他在工作中遇到的問題，也可以指定一個輔導人員幫助他渡過這個期間，直至他能真正勝任新的崗位。
中小企業由於管理機制的不完善，在人力資源的各個方面都無法做到完善、細緻，人力資源部門應當靈活運用一些方法，哪怕是粗糙、不完善，先做起來，在運行中不斷的去評估、改進。
