老夏分析師
【分析問題】私企管理崗，下屬年輕人偏多，認為下屬太有主見，性格強勢，應該怎麼管理？這是現代私企的一個普遍性問題。
90後，00後一代進入職場，他們有非常明顯的個性標籤，敢於表達，有較強的個人主見，甚至敢輕易反對，反抗管理者，造成他們跟過去長久以來的職場人士印象完全不同。
針對這種職場主流人群特性的變化，需要企業管理者從管理方法，溝通形式，業績考核層面上都做出針對性調整。
【黎進鋒觀點】現階段的私企，管理年輕下屬，需要做到:①給年輕下屬相對合理的自由空間；②管理者自己要成為專業意見領袖，讓下屬折服③給予年輕下屬犯錯的機會；④組織構架扁平化；⑤辦公流程精簡化；⑥營造開放包容的企業文化。
一、給年輕下屬相對合理的自由空間。合理的自由空間，需要領導者根據團隊特性去控制一個度。
1.年輕下屬需要相對合理的自由空間，不至於讓自己覺得太過管束。
A.給相對合理的自由空間，是為了讓他們的個性不至於太過被壓制。太過壓制，他們會感到一種無形的壓力，不自在。
B.適合的自由空間，有利於團隊氣氛輕鬆詼諧，太沉悶壓抑的工作環境，不適合年輕人的心境。
2.給予相對合理的自由，並不是毫無原則讓員工放縱，而是恰到好處。
A.公司可以給予年輕團隊相對合理的自由空間，但不是無原則，無限制的放養。所有的相對自由，都必須是在不損害公司團隊利益，不影響公司規章制度的前提下。
B.年輕下屬作為成年人，他們雖然有主見，有個性，但不代表他們沒有原則性，作為一個已經工作的年輕人，再不濟，也是知道職場該遵守的基本準則。領導在這一點上，要相信他們。
C.給予自由，同時也以結果為導向，只是過程不再固化，不再太過條條框框去限制，這其實也是想階段企業需要的。
3.相對合理的自由空間，可以改變年輕下屬團隊的溝通效率、提高工作效率、激發創造力。
A.適當合理的自由空間，可以讓他們工作身心放鬆，有利於減少焦躁，原因彼此溝通，交流自己的獨特看法，讓思維更加活躍，有利於提高公司效率。
B.自由的環境，可以充分展現他們的個性，有利於激發他們的創新，起到意想不到的效果。現在很多公司，都處在快速變化之中，解決問題需要創新。
【小結】年輕下屬團隊需要適度合理的自由空間，這不是放任自流，而是給一個對下屬，對管理者來說，都合適的一個度。同時，也有利於年輕團隊激發出他們的創造力。
二、管理者自己要成為那個最專業的意見領袖，才能讓下屬佩服和服從。
1.年輕下屬並不會以領導擁有的權利，職位，和金錢的多少而認同領導。
A.作為管理者，你有多少權利，你當了多大官，你有多少錢，年輕下屬他們壓根就不會因為領導擁有這些而覺得領導了不起。
B.就像網上那句話:也許你很牛逼，但我卻未必鳥你。這裡的牛逼，就是泛指很多看起來混的不錯的成功人士。
C.越來越多的年輕下屬，他們不以他人物質基礎的多少作為他們心裡的榜樣，他們需要的事專業，逼格層面的。
2.年輕下屬作為年輕人，他們只臣服於在心裡認為比自己更專業，更權威牛逼的人。
A.年輕人獨立性強，有主見，那麼只有在工作專業層面比他們更牛的人，他們才會從心理層面認同你的領導價值。
B.有了下屬在工作和專業上的認同感，領導者在給下屬分配任務，指導下屬，甚至批評指正的時候，下屬才會更容易接受。
C.領導自己專業，同時也可以更好的促進下屬的進步，因為有了權威，可以減少不必要的彎路，節省時間，節省試錯成本。
【小結】年輕下屬的認知特性，決定了作為領導也需要具備專業知識技能儲備，才能讓自己的下屬認同自己，可以更好的管理團隊。
三、給予年輕下屬適當的犯錯機會，不至於讓有主見和個性強勢的下屬太過否定自己。
1.行為學中，越是個性強勢，有主見的人犯錯以後，對自己的否定程度越強。
A.當年輕下屬犯錯之後，領導者千萬不要太過於把下屬犯錯導致的不良影響可以放大，這樣既不符合作為領導需要客觀評價事實的原則，也會讓下屬承擔了加量的心理壓力和愧疚感。
B.相反，作為領導者，需要適度的寬容心去理解下屬的錯誤，同時還要跟下屬現在一條線上，給予下屬適度的心理安撫和鼓勵，告知下屬還有機會，給予下屬再次去克服困難的動力。
C.但作為公司，領導者也不能對下屬的錯誤視而不見，完全忽略，也需要從自身作為領導的角度去思考自己也存在的問題，下屬的錯誤，領導者也是有責任的。
2.領導者需要通過下屬犯錯去思考讓下屬進步的方法，自己從管理角度來說，去了去規避更多的錯誤出現。
A.領導是管理者，分配者，協調者。容許員工犯錯，但更要讓員工成長，這才是解決問題的根本方法。
B.需要輔助員工給予專業培訓，找到下屬犯錯的原因給予針對性解決問題的方案。
C.從管理層面來說，需要在流程，執行上有相應減少錯誤的方案。
【小結】給予年輕下屬犯錯的機會，既是讓下屬重回自信，重拾動力，也是讓員工真正成長的手段。也是組織構架和管理優化的契機。
四、組織結構扁平化。適應年輕群體簡單直接的溝通方式，讓溝通無縫對接！減少信息傳遞過程中的信息量損耗，弱化信息傳遞和再處理的誤解性。
1.組織扁平化，減少溝通層級，溝通簡單直接，適合年輕人的溝通方式。
A.一個組織中，組織扁平化，可以讓溝通變得而輕鬆，減少溝通的困難性，不再有想跟誰溝通還需要顧慮太多。
B.扁平化組織，可以減少溝通環節，節省大量的時間成本。把很多年輕人不太喜歡過於跟多個領導溝通的問題解決了。
C.扁平化也有利於信息更加透明，更加公平化的傳遞，有利於避免傳播的盲區。
2.扁平化可以減少信息傳播的信息量損耗。只要是信息傳遞，都存在損耗，層級越多，損耗越大。
A.據統計，任何信息，當最初信息量是100的情況下，每經過一個層級傳遞，信息量損耗高達20%。
B.組織扁平化，可以讓更多上層傳達的信息最大化的到達底層年輕下屬群體。這是一件極大節約培訓成本，溝通成本的事。
3.信息在多次處理和再傳達過程中，容易產生信息誤解，造成損失。
A.一個信息經過多次處理傳達後，往往會發現，信息已經失真，就像很多熱點事情，經過傳播，最後竟然出現了多個版本。
B.一個組織，如果層級太多，就會極大的增加信息從“上”往“下”傳輸的“失真”，在組織內出現底層下屬完全誤解了公司政策，方案！
C.信息“失真”，還會造成底層下屬不認同，不理解高層領導的做法，而高層領導卻認為底層下屬太過無能。
最近十年，尤其是隨著很多新型公司以及互聯網公司的發展。很多公司組織構架都不再是一層又一層，而直接是扁平化的。以字節跳動為例，公司去掉類似經理，總監職位名稱，改為直呼其名，領導跟下屬一起辦公，沒有單獨辦公室等等，這些都是扁平化的管理方式。
【小結】扁平化，是在為年輕人群的特性提供一個正確形式的組織構架。可以減少溝通成本，減少信息傳遞損耗和失真，最終提高溝通效率。
五、辦公流程相對精簡化。更能適應年輕群體做事幹淨利落，不囉囉嗦嗦，簡單直接的特性。
精簡工作中的流程，把流程的制定跟年輕群體下屬的求效率，求直接特性相結合。
A.現在的組織，一定要摒棄過去報個打車費，七八十來個領導簽字才行，打個請假報告，需要三天才能批下來。這樣的工作流程，已經完全不符合現在以80/90/00後為主流的職場群體了。
B.在工作流程中，最大化的省出不必要的流程，讓所有的工作都是高效直接的，不再為不必要的事情耗費所有人的時間。
C.而作為管理者，可以結合公司制度和下屬團隊屬性，在不影響公司工作進展的情況下，適度的去優化工作流程，讓流程為年輕下屬團隊服務。
【如何精簡】
①將過去需要多箇中間流程確認的事情，縮減到只需要一到兩個人確認就可生效。從源頭上精簡唯一責任人。
②將很多事情的主要流程和次要流程分開，主要流程確認，就不再需要次要流程確認。
③優化流程傳遞方式，設定流程完成的最後期限，這樣就可以讓流程可以預估。
【小結】精簡工作流程，不是為了減少監督管理，而是省出不必要的流程，節省不必要的工作浪費。再通過流程精簡的有效方法，達到精簡流程落地的科學性。
六、營造開放和包容的企業文化。一個以年輕群體為主的團隊，必須是開放和包容的，才能迸發出年輕的活力。
1.年輕就意味著活力滿滿，如果企業文化是太固化和封閉的，那麼就跟年輕群體的活力像衝突，這樣是留不住年輕人的。
A.沒有幾個年輕人，還願意待在傳統封閉，沒有開放性和包容性的公司。那樣的公司在年輕人眼裡代表沒有可能性，是落後的文化產物。
B.群體決定文化。企業文化，不能違背大群體的人性，企業文化，可以有領導的思想，但企業文化的風格，很難以領導的意志力決定。
C.年輕也以為著多元化的個性，如果企業沒有對新思想的包容性，而固執的用制度來約束，那麼企業跟員工就是對立的。
2.企業文化是公司的無形資產，良好的企業文化可以給企業注入極具生命力的血液。開放包容的企業文化，可以造就以年輕群體為主的企業無法想象的創造力和開拓性。
A.企業文化，本身就是一種無形的管理柺杖，這個無形柺杖，無時無刻不在影響著員工的人生觀和價值觀。
B.企業文化的建設，是企業管理者最高層次的管理境界，無處不在，無時不在，但它卻分明那麼的深刻，那麼清晰。
【企業文化如何建設】
①領導者和管理者深刻認知企業文化的重要性。企業文化不是掛在牆上的標語，而是刻在每個人心裡的印章。
②以領導者為原點，堅決的從思想和行動上以身作則，影響團隊。
③讓員工的思想和行為放大，影響到所有合作伙伴，客戶，消費者。
【小結】開放和包容的企業文化，是管理者為年輕群體員工提供的土壤，是他們認同企業的前提。
【文章總結】作為企業管理者，面對年輕的下屬團隊，從長遠來說，需要從給予自由空間，信任感，容許犯錯的寬容度，工作流程簡化，以及企業文化建設方面去管理，打造優秀的團隊。是這個時代很多企業都需要解決的問題！
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我是@黎進鋒，一位有著世界500強工作經歷的10年職場老人，為你剖析職場問題，全部原創，助你職場順利！
武漢鋒子
在私企做管理工作，員工都是年輕人，性格比較強勢，自我。這個時候是真正考驗管理者工作能力的時候。現在的年輕人不像老一輩那麼踏實，本分，都有自己的主見與想法。每個人的見識，文化都不同，造成了認知不同。時代在變，我們的管理理念與方法也要有所變化。才能適應新的職場環境。
作為管理者最重要的是對人的管理，想辦法讓大家信服與你。
我認為一個好的管理者，必定要有以下這幾樣個人能力，才能做好一個管理崗位。
1.要有寬廣的胸懷，做到對事不對人。
尤其在私營企業裡，員工來自五湖四海，人員眾多混雜。不同的人不同的文化水平。這麼多人在一起工作，有不同意見，也可能會發生很多的矛盾。這個時候作為管理者，必須做到對事不對人，才能讓大家信服！對於比較聽話的員工儘量拉攏。能夠服從工作，踏踏實實地就給予相應的獎勵。對於那些老油條，不守規矩，也是要有處罰，做事必須公正。規矩是要大家一起來遵守。要讓員工覺得，有時候的懲罰並不是針對某個人。
管理者建立和諧的團隊是首要任務！舉個小小的例子。在工廠裡，很多時候招進了一批新人。幹不了幾天就跑路了。其實很多的原因也是管理的問題。讓新員工覺得在這裡幹得委屈。新人沒有得到相應的照顧，老員工卻一直在擺譜。這樣的團隊沒有和諧的氣氛。再加上作為管理者，工作分配不均衡。跟自己關係好一點的，給予更多的資源傾斜。對待新人冷落！年輕人就會幹不下去。
個別年輕員工比較自我，可能對於你管理的方式有意見。要學會傾聽員工的心聲，走到他們中間，才能瞭解。畢竟每個員工都有各自的長處。學會取長補短，不斷改善提升自己是作為管理者基本的能力。
2.淡化權威，增加個人的工作歸屬感
作為管理層，以前總是特別強調權威。這個權威不是你自身與生俱來的。而是在工作中體現出你自身創造的價值。說白了，展現出你作為領導的能力。現在90後，都比較自我。一再跟他們強調你的權威，反而弄巧成拙。讓員工總覺得管理層總是太自大，有距離感。
這裡淡化權威不是沒有約束力。而是更多的以人為本。讓大家都能發揮自己的長處。有更多的自覺性做好自己的事情。
作為管理層，既要與員工打成一片，又要有約束管理員工的能力。這個時候就要張弛有度。上班是領導，下班可以是朋友。必須講原則，也要講情懷！
3.以目標導向管理員工。
年輕員工都有自己的好勝心。做為管理層應該激發他們的鬥志，以結果目標為導向。誰做的出色，就會有更多的榮譽感。在員工之間相互競爭比較中，不斷的去完善提升。
要不斷的激勵員工去接受新的挑戰，用自己的創新思維，更有效的完成工作。在允許的範圍內給予充足的自主權，間接的提高了員工對工作的積極性！管理層也不需要，過多的干涉。
4.做到知人善任，合適的人在合適的崗位。
這個非常重要，不同的員工都有自己的特點。作為管理層尤其是基層管理者。一定要明白每個員工的性格工作能力，才能給予安排相應的工作崗位。發揮出最大的價值。
讓一個老實內向的人去做銷售。必定是很難成功的。同樣讓一個心思活絡的人，去幹一份重複單調的工作也是幹不長久。這應該是每一個基層管理者必備的能力。
管理是一門很深的學問。做好管理必須要不斷的去學習提升。沒有一套標準的管理方法，只有適合的才是最好的。這個時候就是體現出管理者，對人性的理解。一個好的管理者，必定是有一種空杯的心態！
職行者
我來回答你的問題！我是一名從事家居建材行業管理運營15年的東北老炮兒！
90、95後的年輕下屬，你不需要管理！！！
我來解釋一下，為什麼不需要管理？原因有二
第一，回憶我們80後一代人初入職場的時候，是被領導帶著幹、管著幹，然後才會自己幹，自己乾的同時，又要顧及到領導的檢查和滿意度，所以事事都是唯領導的臉色而馬首是瞻！因為那個時候我們接收的信息量太少，唯一獲得職場能力提高的途徑就是前輩們、領導們身上的經驗，那麼，我們要從人家身上學習我們自己需要的知識，就要服從領導的管理和安排！
劃重點：是因為我們接收的信息量太少，學習途徑太少第二，現在社會主題工作者都是90後和95後，00後的也已經開始步入社會，他們所接受的信息量遠比80後的要多得多得多，所謂“後生可畏”！一些你不知道的信息、常識、社會生存技巧，他們通過龐大的移動互聯網分分鐘可以給你解密，請問：你除了你自己的一點人生經驗、工作經歷之外，還有什麼可以教會他們的嘛？劃重點：領導要與時俱進，走入年輕人之中，有共同預言之後再想著共同提高
所以，我說的不需要管理，是你要在無為而治的情況下，觀察、分析、評定、選拔、培養年輕的下屬，只有你先學會放養，才能看出誰是人才誰是庸才！
我是隋楊弟，專注社交職場領域以及為人處世小哲學，喜歡聊聊職場的經驗。歡迎關注我，同時也歡迎討論溝通！我的評論區，就是我們共同的陣地！
