俗話說“天下沒有不散的筵席”，當員工入職單位上班後，也有離開的那一天，但是實踐中許多單位對員工離職處理不當，給單位造成不應有的損失的，還為數不少。員工在向單位提出辭職時，由於單位一直把自己當作領導管理的角色，認為員工辭職必須經過單位批准同意才可以離職，他們卻渾然不知這樣做，不僅是多此一舉，而且弄不好就要為此付出代價，員工辭職只需要通知單位就可以了，到期後單位無權拒絕辦理結算工資等離職手續。
那麼藉助頭條號平臺，在合肥律師劉志漢運營號裡，分享一個真實案例（案號），員工主動辭職單位遲遲不批准，拖到2個月後批准，通知員工離職，結果被法院判為違法解除，向員工支付賠償金11萬。
尚某某於2017年4月24日入職深圳某某計算機公司，雙方簽訂了書面勞動合同，2018年10月25日，尚某某由於“個人原因”向公司遞交《辭職申請書》，公司總經理直至同年12月才簽字批准同意其離職。
於是公司人事部門2019年1月2日，向尚某某發出《離職到期通知》，告知尚某某2018年10月25日提交的離職已獲公司批准，限於2018年12月29日工作交接辦理離職手續。尚某某稱遞交辭職申請書後，公司對其進行了挽留，因此繼續留下工作，該份辭職申請已失效，且在2019年1月3日還在繼續為公司提供勞動，公司這樣做是違法解僱。為此尚某申請了勞動仲裁維權，案件經過勞動仲裁、一審、二審，最終一審法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元及欠付的工資等，二審法院維持了一審判決。
★★★★★劉律師說法★★★★★
第一，用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關係單方解除權。勞動者有職業選擇的自由，只要提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。前述案例中的公司卻要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出,系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制，公司這樣的要求如果未與勞動者協商一致，非勞動者自願接受,其內容沒有約束力。
第二，單位規章制度與《勞動合同》內容互補。單位在與勞動者簽訂的《勞動合同》後，由於勞動合同內容篇幅有限，單位相關的紀律要求通過規章制度完善，但特別注意的是規章制度內容合法，同時需要履行民主制定程序及公示，否則對員工不能作為處理雙方糾紛的有效依據。
