一些公司都把工資拆成了固定工資+績效工資,你怎麼看?

劉建華業績變革教練


疫情期間,我一朋友的公司就發生了這樣的事情,公司實行薪酬改革,將所有人重新定崗定薪,而薪酬也改由固定工資和績效工資兩部分組成。


舉個例子:原來甲和方都是產品經理,一個工資6000,一個8000。薪酬改革方案實施後,兩人都被定位為經理級別,這個級別的工資基準是7000,而工資基準中,固定工資和績效工資的比例是7:3,也就是說,兩人以後每個月固定拿到的工資是4900,而剩下的2100能拿到多少則完全取決於季度的績效考核。


這就顯而易見啦,所謂的薪酬改革實際是降薪方案。最後的結果呢,一些員工考慮到疫情期也不好再找工作,只好接受方案。而有一些員工拒絕接受新的方案,最後公司按照勞動法給予了賠償,與員工解除合同,也算是和平解決了。


而現實中很多公司則是一開始就實行這種方案,所以在求職時,不要僅僅只看公司開出的OFFER,而應該向人事詳細瞭解薪酬的組成,避免上當受騙。很多公司並沒有完善、科學、穩定的績效考核制度,評定很多時候取決於公司或主管的主觀意見,你應該考慮假設績效工資為0,工資開出的固定工資是否值得你去冒險。


紅塵笑笑生


表面是為了激勵員工的工作積極性,其實最根本最真實目的只有一個,那就是公司為以後給你降工資留好退路!


固定工資是很難降工資的!

如果談好月薪10000元,公司和你籤合同時,寫的也是月薪10000元,以後公司想給你降工資,比如降到9000元,是非常困難的。


因為要改變這種固定工資,本質上相當於變更勞動合同,而變更勞動合同,是需要公司和員工協商一致的,否則就不能變更。給員工降工資,員工當然會有意見了,這個協商的過程就會變得無比困難,通常要溝通很久,對公司來說耗時耗力。


但給員工降工資,是公司經常要用的一個管理手段,固定工資既然降起來這麼困難,公司當然會琢磨其他更好用的方法,於是績效工資就出爐了!


績效工資是可以隨意降的!

雖然大企業會有嚴格的考核規則,小公司也有裝模做樣的考核機制,看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的,真相是領導想降你的績效,很簡單!


小王的工資是8000固定加2000績效,這2000績效到底怎麼發?公司是有制定規則的權力的。比如如果按照業績,完成業績就發2000績效工資。想降低小王的績效工資,領導只需要給小王加點業績目標就可以了,保準小王完不成,領不到績效工資。


當然更風騷的操作,就是把績效工資再搞複雜些,比如除了業績,還要考核平時表現,流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標準的,相當於全體降工資了!


面試時,一定要搞清楚工資組成

公司現在都會故意把工資組成搞得比較複雜,基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這麼複雜,就是為了以後方便各種降工資操作。


面試時,一定要問清楚工資組成,如果績效工資的佔比非常高,通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。


可能有人會說,你這是陰謀論,績效工資的設立就是為了鼓勵積極性的,績效工資當然可以鼓勵積極性,但鼓勵積極性的方式有很多,為什麼公司不在談好的固定工資10000的基礎上,告訴你如果做到什麼程度,額外再發你多少錢做鼓勵呢?而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分,明擺著就是告訴你,你是拿不到10000的。


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雖然看上去10000和8000+2000沒有區別,但是放在勞動合同上約定工資數額上裡面就有不少的貓膩。

首先我們知道在勞動合同當中是需要約定工資的這個時候工資10000和工資8000+績效就有很大區別了,績效一般情況下不屬於固定工資是會隨著業績、考核成績等因素變動的,所以公司想要變動你的工資可以不用和你商量,而如果勞動合同寫明工資10000,公司想要變更工資就屬於變更勞動合同,是需要與你協商的你不同意一般不能變更。

其次現在大多數勞動者都知道公司無理由開除員工是需要支付補償金的,但是對於補償金的計算標準很多勞動者都不太清楚,是用基本工資計算?還是合同工資?很多公司就會利用這一點,降低合同工資試圖降低經濟補償基數,但是勞動者們要切記經濟補償金的基數是按照前12個月的平均工資進行計算的。

最後就是社保、公積金的繳納,社保、公積金都是按照工資等比例繳納的,公司將工資拆成8000+2000就可以按照8000的基數繳納社保、公積金,降低工資的用工成本,但是在一定程度上侵犯了勞動者的權益。


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