工作地點發生重大變更需徵得勞動者同意|先森說勞動法

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工作地點作為勞動者日常工作,向用人單位提供勞動的場所,是直接影響勞動者擇業的重要因素之一。工作地點也是所應簽訂的勞動合同中一項重要內容,《勞動合同法》更是將其規定在第十七條中,作為勞動合同的必備條款之一。如果說,在勞動合同實際履行過程中,用人單位確需調整勞動者的工作地點,那麼應當依照《勞動合同法》第三十五條之規定,與勞動者協商一致,並且以書面的形式就原勞動合同上所約定的工作地點進行變更,而不能肆意單方面進行變更。

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圖片來源網絡


舉個例子,假使黃某於2013年4月29日入職某信息科技公司,雙方簽訂3年期的勞動合同,簽訂的勞動合同中所約定的黃某工作地點為福建A市C區,2015年1日12日,該公司發文通知全體員工,公司在C區經營困難,決定將公司經營地點(黃某工作地)舉家搬遷至A市D區,導致黃某每天要花在上下班途中的時間就要多達5個多小時,並且每月還要為此多支付汽車燃油費達800元,那麼公司這行為就屬於單方變更勞動合同內容,如果黃某對於公司該決定表示不同意時,其有權拒絕信息科技公司關於工作地點的調整,同時要求公司按照原合同約定的工作地點繼續履行。

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這時可能有人會說,公司在其經營困難的情況下變更經營地系行使用工自主權,無可厚非。其實,變更工作地需要雙方協商一致與用人單位依法享有用工自主權存在一定的衝突,但是基於勞動法律保護弱勢一方這一點,原則上勞動者工作地發生變動前還是需要徵得勞動者同意。同時,在處理此類案件還需把案件的具體情況加入考量當中,不能一概而論,要著重對變更工作地進行“合理性”分析。此處的“合理性”判斷,並不是簡單地考量用人單位變更工作地的原因以及動機,比如例子中提到信息科技公司發文所說的公司經營困難,而是應當考量變更工作地後對勞動者的日常工作實際產生多大影響。

如果說,用人單位變更工作地的行為,對勞動者的工環境以及生活質量並未造成多大程度上的影響,應當說這是合理的。比如例子中的信息科技公司如果僅僅只是將辦公場所從一棟樓搬到另外一棟樓,兩棟樓相隔只有一條馬路而已,這時黃某就不能有異議,因為並未對黃某產生多大影響,還是一樣的上下班,唯一的區別可能只是過個馬路而已,甚至可能連過馬路都不用。

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而如果說,用人單位對工作地進行較大的調整,實際上也會對勞動者的日常生活和工作產生較為重大的影響的,那麼此時就要求用人單位應當事先徵得勞動者的同意。比如例子中,信息科技公司將黃某的工作地由A市C區調整為A市D區,雖同為A市,但黃某上下班在途時間就要達5個多小時,而且還要額外的經濟支出,此時可以判定公司的行為對黃某的生活造成了較大的影響,則在此種狀況下,對於公司的用工自主權就要作一定程度上的限制,要求公司建立在“雙方協商一致”的基礎上對工作地作出調整。


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