選領導是技術活

選領導是技術活


這個話題是和朋友在聊DISC測試時無意帶到的。(想了解測試的人可以直接拉到文末)


我一直記得在一堂高二語文課上,語文老師特別語重心長的告訴我們:老師和同學們相遇在這個年級,這個班,是一種緣分,這樣的同學情、師生情請大家一定要珍惜。雖然我的執教生涯帶過的學生是一批一批,但我始終很感激和大家的每一次相遇,給你們上的每一堂課。


不知道為什麼,我就覺得老師說的這句話特別有道理。所以,我也一直抱著這種相遇即是緣的心態,面對周圍遇到的大家。


秉持著貓頭鷹型的探究心態,我特地上網查了下人和人相遇的概率有多低:


截止2020年4月5日,全球 230 個國家人口總數為7,585,204,179人,根據常用公式可以得出以下結論:

按平均壽命80來計算,人的一生有:

80*365=29220天,

平均每天可以遇到1000個人左右。

一輩子遇到人的總數:29220*1000=29220000人

兩人相遇的概率:29220000/7585000000=0.00385

所以,一個普通人活到80歲大概會認識3000人左右

那麼,人和人相識的概率=

3000/7585000000=0.0000004(千萬分之四)

人活一輩子有幾個知心朋友呢?

相知概率:20/7585000000=0.0000000026(十億分之二點六)


所以,大家在一家公司、一間辦公室遇到,概率其實特別低。


更何況,是和自己以後職業生涯30年掛鉤的老闆,不想清楚,怎麼行呢?


坦白說,領導太難當了。


只要這家公司的法人或者董事長不是你,你就需要:


上是老闆心腹,中能搞定平級,下能普照員工,除了自身能力要過硬外,還得儘可能的八面玲瓏。


這樣的人,很少會有情緒化的時候,或者說基本不會外漏了;也很少做事不周到,因為ta需要別人對他們發出好人卡;也得關心下屬的成長,只有下面的人成長了,你手裡的工作才能一件件交代出去並且能取得理想的成果。


那是不是做到以上幾點,就可以稱作好老闆了呢?


未必。


01

知道你是誰


選領導是技術活


很多職場小白常覺得很委屈,明明自己和努力的在工作,為什麼還是會被領導批評呢?


以上這張圖或許可以給你答案。


對於C/D這兩類領導來說,他們關注你的結果、你的過程、你結果的來源,你的彙報態度,關於未來的、理想性的、如果做到將...的事情,請往後放。


但,面對I/S型,就恰好相反了。


那麼,你自己是哪一類型,擅長什麼、不擅長什麼,提前知道當然可以結合自身情況作出最優選擇,少走彎路。


02

知道你想成為誰


做到這點,就需要一點閱歷和眼界。


我們的世界其實很小。


父母是老實上班拿工資的人,在我們的路徑裡會覺得自己長大後也要一份穩定的朝九晚五的工作就好;


父母是精打細算的生意人,孩子自然從小見到的人也會形形色色,也會更早的注意到“價值”這個詞背後的意義。


再例如,我學英語是小學三年級,而和我同年代的外省同學,可能是中學後,大家接觸英語的時間長短、環境、老師的發音都是有差異的,所以大家的差異也就出現了。


可現在的小孩幾乎2.5歲後就開始接觸,比我們當年整整早了快10年,可想而知當他們長大踏入社會後,其智商、情商、適應力、眼界得比我們寬闊多少。


同樣的,對一個初入職場的大學畢業生來說,遇到一個靠譜的領導幾乎可以決定未來5-10年的發展。


這裡的靠譜,我認為該有幾層定義:


1. 自身專業能力

2. 有效的溝通方式

3. 品行和價值觀


先說專業能力,以市場營銷為例,如果你不是985211畢業,那你進入500強企業接受一套非常成熟且體系的營銷培訓是很難的,而在民企,有的營銷負責人也非科班出身,甚至SWOT、市場調研、用戶畫像、消費者洞察等基礎概念和操作方法,都不瞭解,那麼很大可能,他交給你的一些模型使用場景,就是錯誤的。


以SWOT舉例,是一類常用的基於研究對象內外部環境因素的態勢分析工具,目的是從中得出結論,而這個結論帶有一定的決策性。我不止在一個場合見過有的市場管理者只把它用來做結論歸納,可能是因為好看。


選領導是技術活


所以,找到一個專業能力過硬且願意指導你的領導,很難。

(畫外音:還希望下班後別打擾自己,指導的時候態度親切)


有效的溝通方式,說白了就是領導說的話能不能讓你心甘情願的聽進去。


每一位稱職的管理者的職責之一,是激發下屬的潛能。也就是我們常說的,最好的上下級關係,是要彼此成就。


一個稱職的領導,要能夠客觀評估員工的價值,給出合理的薪水數字,並對員工提出在未來清晰且可執行的改進建議。


有的小朋友覺得,不被領導罵,就是好領導;

領導從來不指出自己的問題,就是好領導;

想休假給自己秒批的領導,就是好領導;


我就是一個喜歡挑刺的人,常喜歡用“雖然...但是“這樣的溝通語句,例如:“小A,雖然比上次有所進步,但離我的要求還差得遠。” 這是典型的反向激勵,有人會覺得反正你永遠不會滿意,那我也應付就好;有人就反而會覺得被激起鬥志,以得到我的誇獎為行動目標。這就是基於瞭解自己後,不同類型的人的不同反應。


最後,是品行和價值觀


我現在選老闆,會把這條放首位。因為我始終認為,成長是個人的事情,也需要自我投資去創造條件,但好老闆,或者說三觀正、有能力、價值觀或者對待工作和某一項事業的觀點和你一致,真的特別特別難。


多少有能力又價值觀正的老闆,喜歡和下屬暗地較勁。


遇到一個品行正、三觀合的老闆是一種幸運。


他會在你沮喪的時候鼓勵你,出錯的時候糾正你,得意的時候提醒你,亦師亦友。


所謂有錯一起抗,有錢一起浪。


怎麼檢驗?


幾條標準:


1. 不躲事。即不會把工作任務一股腦全丟給下屬,自己躲在一旁什麼都不幹。

2. 不怕事,就是面對危機的時候敢去正面硬剛,維護團隊利益,著手解決問題。

3. 講誠信。說到做到,不坑人不蒙人。


都能做到,真的很難。


所以,成為別人的領導,也是要歷經磨難。有句話說:管理者的心胸,都是被委屈撐大的。


真的,領導也是普通人。


#蘭斯要耐撕

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