一、最心累的群體
最近是招聘求職旺季，筆者所在的一個HR群裡開始出現了詭異的一幕：平時親切可愛的HR妹子變得暴躁不安，各種負能量有霸屏的趨勢：
“跟了一個大廠運營崗候選人3個月了，各種討好跪舔，在快要安排面試的時候，對方卻突然說老闆給期權了，暫時不想挪坑”。
“和一個候選人到了談薪資的階段，對方卻說女朋友不允許換工作，所以只能表示歉意了！”
“候選人快報到了，但需求方卻說公司組織結構調整，新人沒辦法入職，你去給候選人道個歉吧！”
最誇張的吐槽是：“為了引進某大廠的大牛，我拉下臉皮和對方周旋了1年，終於成功招聘入職，可人家上了3天班就說和組織文化不匹配，旋即離職”
這些吐槽之後便是各種噴：噴候選人、噴老闆。這種憤怒甚至略帶點絕望的氛圍，在其他人眼裡應該很難理解，但我卻深有體會，負責招聘的HR，絕對是公司最心累的人群之一。
二、相愛相殺的“三角戀”
為何說招聘HR是最心累的人？這還要從他們的角色說起。在正常的HR部門中，通常有OD崗(組織發展）、COE崗（策略部門，制定各種人力資源政策）、BP崗位（業務夥伴）、招聘崗位和SSC（共享中心）。這些崗位中，只有招聘崗是最沒“底氣”的，因為她們的工作結果取決於“三角戀”的另外兩方：候選人和業務部門。
然而候選人和業務方都不是善茬。對於候選人來說，希望錢多事兒少有保障；對於業務方來說，希望候選人老實肯幹要求低，從底層邏輯講，候選人和需求方在某些立場是天然對立的，而我們的招聘HR則需要將對立的雙方撮合在一起，你說累不累？
從業務場景看，招聘HR要完成招聘任務，至少需要經過簡歷搜尋、面試測評、薪資談判、背景調查、offer發放、報到入職這6個核心環節後才算完後工作，不幸的是每個環節都可能出現工作直接結束的可能性。在招聘界流傳著一句話，在候選人入職前，一切都是零，哪怕發了offer也沒用。
當你在吐槽經濟不好，工作難找時，招聘HR的焦慮感並不比你低：合適的蘿蔔怎麼如此難找？這絕對是她們的一致心聲。
三、招聘HR如何自我救贖？合適的蘿蔔其實不難找
（一）精確理解招聘需求，學會對不合理要求說“不”
在很多公司，業務需求方都比較強勢，負責招聘的HR完全處於被動狀態。在筆者的從業生涯中，經常會遇到一個現象：業務團隊遇到工作瓶頸時，傾向於去社會上尋找一個“理想化”的候選人，希望這個人的到來能扭轉乾坤。
面對這樣的期許，招聘HR一定要學會說“不”，社會上人才雖然多，但是“理想型”人才卻不存在，更不要指望通過一個新人的到來改變業務質量。否則，你將陷入撈簡歷的惡性循環中，不能按時找到人，甚至還會被扣上影響業務進展的帽子。
同時，如果有相對合理的用人需求，建議招聘HR不要憑藉經驗辦事，要充分和業務方對接領會，只有這樣次才能找到合適的人。
（二）和候選人溝通時保持不卑不亢的態度
我知道不少招聘HR為了吸引候選人來面試，不惜採取“跪舔”的策略，其實完全不必這樣。在第一個電話時就要將職位的情況甚至公司的文化都介紹清楚，如果對方符合要求自然回來面試，不合適就不必浪費彼此的時間了。
請記住一個原則：候選人要寧缺毋濫，不能為了安排面試而放棄真實性原則。
（三）建立多渠道的簡歷徵集渠道
渠道對於招聘HR的重要性再怎麼強調都不過分。不管你溝通能力多強，沒有簡歷就沒有後續。簡歷渠道徵集的具體方法：可以通過各大網絡招聘平臺、線下招聘服務機構甚至是自建人才庫來實現。
（四）善於運用科學的測評工具
如果前幾十年是靠經驗選人的話，那麼今後的職場則一定會依賴科學的測評工具來實現。不管經驗多麼豐富的面試官，都會受到經驗或者情緒的影響，而一致性的、量化的測評工具則可以較好的解決刻板印象、首因效應等問題。
