南方日報
近日，瀋陽市的一則裁員案例引發大家關注：劉先生被派到外省出差回來後，社區告知需隔離14天，於是他向公司報告，但公司要求他3天內到崗。因需要隔離，劉先生沒能如期到崗，隨後公司通知其已被開除，理由是曠工3日。目前，劉先生準備申請勞動仲裁。
輿論對此事倍加關注，是因為在當下的環境中，這並非個例，而是大家的共同隱憂。眾所周知，做企業不是搞慈善，水電房租人力稅費，每一筆都是實實在在的開支。疫情前期，一些企業不得已通過降薪控制成本。現在好不容易盼到疫情緩解，生產經營“解凍”恢復，但仍有一些勞動者因各種原因不能如期到崗，企業在重壓之下，難免會產生裁員的念頭。然而，裁員關係到多方利益，企業要堅守法律底線、維護員工合法權益，不可單方面任意而為。
具體到該案中，公司方面的做法顯然失當。根據當地防控管理規定，除了境外人群和國內重點人群之外，一般從省外返回者無須隔離，這似乎為公司要求到崗提供了依據。然而，社區強制要求“外省返沈一律隔離14天”，也是真實的，員工確實面臨不能到崗的困難。上級要求和社區防控不相統一，或有銜接不暢問題，反映在員工這裡，則是不可抗力。公司以“隔離算曠工”的原因開除員工，是把“黑鍋”扣在員工頭上，有藉助疫情非法裁人之嫌。
由此延伸開去，大多數類似的“借疫裁人”都是違法的。人社部規定，對經催告、勸導無效，或以其他非正當理由拒絕返崗的勞動者，用人單位可以依法解除勞動合同。但是，對因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業非但不能解除合同，還得支付其工作報酬。因此，像劉先生這樣的情況，企業應該主動進行溝通，支持他通過網絡等形式完成工作，如果工作情況不允許，還可與職工協商優先使用各類假期。
就業是民生之本，是國家發展的基石，對國民經濟具有毋庸置疑的重要性。疫情期間，人社部印發通知，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員，這釋放了鮮明的政策導向。各地要堅持把推動企業復工復產作為一項重大任務，充分發揮工作協調機制作用，確保不發生系統性、規模性的失業風險。
當然，也要充分考慮到中小企業的苦衷。一些企業“借疫裁人”，根本原因是自身形勢不樂觀，對未來前景沒底氣。因此，除了多措並舉推動復工復產，政府也要多向企業伸出“橄欖枝”，如加大金融信貸支持力度、延繳遲繳社保稅收等，讓企業堅定信心渡過難關。
