如果你已經領了四個月的最低工資了,你會考慮辭職嗎?

芳姐聊職場


領四個月的最低工資會不會考慮辭職我不知道,但是快四個月沒領到工資了,我還是沒有辭職,可能是因為自身壓力沒有那麼大,所以也不是很著急,但有時候看見自己的存款一天比一天少還是有點著急。

當下的經濟環境,很多人都比較困難,公司收入不佳,就只有緊著員工的工資,而很多人就只有工資這一個經濟來源,每個月領到工資之後還房貸車貸信用卡,突然拿最低工資或者沒有拿到工資了,那些要花的錢還是要花出去,就太令人著急了。

現在國內的疫情雖然控制住了,但是國外還一直在增長,也不知道什麼時候疫情才能徹底結束,經濟才能恢復以前的繁榮,已經有很多公司被拖垮了,眼見公司一個月發不出工資兩個月發不出工資,雖然很著急,卻還是不敢輕易辭職,先不說辭職之後能不能找到工作,就算找到了工作,很多公司也面臨同樣的問題。

如果能夠找到一個不錯的單位,工資也有保障,就可以大膽的跳槽,但是最好不要裸辭,因為裸辭了就不知道什麼時候能找到工作了,可能連最低工資都拿不到。再不確定自己能夠拿到比現在更高的收入之前,還是保持這份工作比較好,至少有收入比沒有收入好。


徐徐圖喬


那麼,公司某位員工巳領了4個月的最低工資,會考慮辭職嗎?分析認為,這就要看具體情況而定。例如該員工所在公司原初產品市場營銷很旺,某員工招聘錄用進該公司,在崗位上努力拼搏,不斷提高技藝能力,發揮正常水平,每月取得較好的工資收益,遠大於最低工資線。

而後,公司沒有在原有基礎上進一步研發新產品,使原產品老化,跟不上市場升級換代需求的步驟,公司效益急滑,還好前期有資金結餘,總算勉強發員工每月最低工資,題意中員工已領了4個月,影響家庭生活,那麼你有充分的技術能力,卻英雄無用武之地,這時的你,當然是處於手中有糧,心中不慌的心態,辭職走人也理所當然。

△反之,另家公司領導經營思路清晰,緊抓市場產品多樣化經營這根弦不放,不斷地引進科技人才,在新產品研發領域在同行業取領先地位,使公司經營業績優良,且經久不衰,源源流長。而某些員工自學校錄聘該公司,也有社會招聘進公司,由於自身不努力原因或達不到技術能力的優勢,造成完不成每月的生產工作任務,或勉強達到生產指標,在績效工資或獎金上根本拿不到這方面待遇,也只能取最低工資。

那麼這些員工由於自身種種不夠努力的原因所造成,沒能夠在公司大好環境下,充分珍惜利用學習發揮,能怪誰呢。反過來說,你辭職就能解決問題了嗎?根本就是自身的能力問題,如公司不辭退你,已經是很好了。因此,自身應奮起直追,提高各方面的優勢能力且在生產工作中的表現。當然,你要辭職,也不會有人會攔你。


綠水青山1390


新冠疫情期間,槍響之後,無贏家,很多企業難免會出現裁員和降薪的舉措。甚至有些企業,採取和員工協商一致變更勞動合同,按照停工狀態來處理,只發放員工最低基本生活保障,如果是你,你會如何處理呢?

小麗,被公司約談,變更勞動合同,按照當地最低工資標準70%發放生活費,復工時間等待通知。

小麗,所在的城市在武漢,所在企業受到新冠疫情影響也比較大,但是作為一家國企上市企業,為了穩定公司的股價,對外宣稱公司絕對不輕易拋棄任何一名員工,秉著“共克時艱、共渡苦難”的原則,復工之後,又讓員工簽署《勞動合同變更協議》,並且非常明確提到從指定時間起,甲方將按照不低於甲方所在地的最低工資標準額度的70%向乙方發放生活費,其中社會保險和住房公積金由甲乙雙方各自按規定繳納。

小麗是否該簽署,簽署前是否需要明確相關細節?

小麗在拿到《變更勞動合同協議》之前,已經被公司的領導、人事同事約談很多次,主要以莫須有的罪名給小麗穿小鞋,比如扣績效、剋扣年終獎、工作中莫名的嚴厲,然後直到疫情的爆發後,就希望無賠償金的情況勸退小麗。

在各種手段用過後,小麗都沒有按照公司的劇本行事,公司又以企業經營困難這招,要和小麗協商一致變更勞動合同細則。

有了前車之鑑,所以小麗在拿到變更勞動合同協議之前,諮詢過律師和勞動部門相關領導,給公司人事部門就《變更勞動合同協議》細則內容發出了一封郵件。小麗給公司郵件內容如下:


接收到公司關於勞動合同變更的協議,本人表示因“新型冠狀病毒感染肺炎”疫情,公司與員工理應共克時艱,但也需要給予員工基本的生活保障以及明確勞動合同變更的細節內容。

關於公司與本人《勞動合同變更協議》的相關內容,本人希望公司明確以下細節問題:

1、甲方業務恢復正常的標準需要明確,是以武漢政府通知疫情結束為標準還是其他?

2、若甲方業務恢復正常,多少個工作日內以電子郵件的形式通知本人到崗?

3、若甲方業務恢復正常後,一個月內未通知本人返崗,該《勞動合同變更協議》是否依舊有效。

4、若甲方業務無法恢復正常,本人最長停崗時間為多久?超過限定時間,該《勞動合同變更協議》是否依舊有效。

5、因本人已於3月31日復工復產,如若被通知需重新停崗,也需按照法律規定從協商一致之日起重新計算停崗時間(第一個工資週期應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資)。

針對公司與本人的勞動合同變更協商問題,4月10日部門領導在未給出清晰的勞動合同變更內容的情況下,要求本人回家待工;4月15日部門人事也未向本人明確勞動合同變更關於待崗時間、復工安排等細節的情況下,要求本人回家待崗。

另外,本人於4月2日通過郵件形式向公司內部申述2019年年終獎異常偏低以及11月績效異常的情況,公司一致未能提供公司年終獎制度與績效考評依據,也未給出合理的解釋與說明。

本人希望公司在與本人協商變更勞動合同時,明確本人提出的相關細節問題,並對本人的郵件申訴內容進行合理的解釋與說明。在此之前本人不同意《勞動合同變更協議》,並將按照原有勞動合同履行義務和享受權利。

如若公司就上訴問題無法給出合理的說明,本人有理由懷疑公司通過該《勞動合同變更協議》達到變相降薪或勸退的目的。

那麼本人也可以考慮按照勞動法的相關規定,協商一致進行勞動合同的解除;或者以“因公司變相勸退”的原因,提出離職申請並申請部門領導和公司批覆。

請領導於4月30日之前予以回覆,如若此前我未接收到關於此事合理解釋與回覆,將視作默認公司變相降薪或勸退,謝謝!


企業是否能夠強制執行?

對於小麗所在的公司,3月25日已經申請相關部門的復工批覆,並且具備復工條件的員工已於3月31日復工,然而,企業在4月20日又以停工,不能提供相關崗位為由,讓小麗回家待通知,操作手段上有不妥當的地方。並且所在企業並沒有辦理停工停產手續和相關部門的批覆,企業不能簡單以“經營困難”為由,就強行和企業進行變更勞動合同事宜。必須得到勞動者的同意後,方能生效。

並且《勞動合同法》相關規定,公司可以調崗調薪的情形有以下幾種:

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作的,用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作,用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同,調整勞動者的工作崗位。
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,可以變更勞動合同,調整員工的工作崗位。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的,在勞動者提出辭職後,可以調整員工的工作崗位。

如果企業想要進行調崗調薪,必須要證明是否符合調崗調薪的6個條件,否則不能以任何理由,要求員工必須簽署《勞動合同變更協議》實屬於違反勞動合同法相關規定的行為。

企業為什麼這樣操作呢?針對小麗背後的原因細思極恐。

在疫情期間,企業為了降本增效,進行必要的裁員、降薪都是是可以理解的事情,畢竟新冠疫情對於很多企業都會造成嚴重的影響,企業只有求生存,才能穩就業,盡到更多的社會責任。

1、以最小的代價進行變相勸退

如果真心秉承共克時艱,共渡困難的決心,相信大多數員工是能理解,如果這項舉措只是針對於極個別的同事,並且並沒有任何證明員工績效不達標、不勝任工作,只是站在企業領導的個人好惡之下,進行員工的停工、降薪處理,實則達成變相勸退、不給賠償金的目的,就實在是傷了員工的心。

2、不能正視員工的疑問下,採取強行執行,員工是可以仲裁企業。

在疫情關鍵時期,政府相關部門也三令五申發文件,穩就業,並且給予企業相應的政策保障,比如減免社保,提供房屋補貼、穩崗補貼等。但是企業只是為了利用疫情去實行變相勸退員工的目的,不能正視員工對於提供、復工等疑問,就進行強制性執行,那員工是可以當方面解除勞動合同,並且去勞動相關部門提出勞動仲裁訴求。

3、員工長時間拿到最低生活保障,是否能找工作?

只要和企業存在勞動合同關係,員工在合同期間內,要想改善生活也只能採取兼職的短期行為去打工,遇到好的工作全職機會,沒有和其他公司解除勞動合同,也無法入職新的公司。

一般而言,很多人找到合適工作後,也就主動提出和公司解除勞動合同了。沒有必要再和公司繼續糾纏,相恨相殺。

那對於小麗而言,自然也非常清楚企業的真實意圖,但是人在做天在看,如果沒有之前惡意給穿小鞋噁心人的套路,估計小麗也會很愉快的簽下《變更勞動合同協議書》,並且在家待工狀態時,騎驢找馬,有合適工作機會後,就主動提出離職了。

至於樓主而言,已經4個月領取了最低工資,如果騎驢找馬,也沒有找到合適的馬,建議還是別輕易裸辭了,裸持有風險。至於什麼原因,自己拿了最低生活工資,不合理,自己參考小麗的案例,自己學會保障自我個人權益吧。

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