人力資源是僱主應對COVID-19危機的第一線。
這場危機迫使幾乎每個企業立即制定，調整或改進遠程工作政策和程序。
隨著人力資源專業人員努力使員工保持安全和知情，它有助於思考哪些變化將更持久，以及如何通過這些變化指導員工和組織領導。
在事情恢復到“正常”狀態後很長時間，您可能會遇到以下4種影響。
1 遠程工作將是更多組織的永久功能
這是一件好事，因為在我們度過這場危機之後，除了工人臨時搬到偏遠地區外，許多人將在企業重新開張門後至少部分時間繼續遠程工作。
幸運的是，對於大多數僱主而言，成功進行遠程工作所需的技術和通信基礎結構可供員工使用。
但是人力資源需要立即開始，與財務，IT和其他部門密切合作以制定和實施新規則。在需要解決的問題中：
1、管理人員將如何將現有的工作規則，會議時間表和溝通策略轉變為新的現實？
2、誰將為遠程工作者的連接和任何必需的設備（如打印機，顯示器，耳機等）支付費用？
3、如果有人退出或被解僱，您將如何找回他們？
4、為了適應兼職或全職遠程工作，工作說明必須如何更改？
5、您將如何監控和強制出勤？
6、人力資源部門必須適應的職能–人才的獲取和發展，紀律，福利和報酬在遠程工作環境中都帶來了自己的挑戰。
同時，人力資源在監控和維持士氣方面的作用變得更加關鍵。
創建一個正式的過程以與遠程員工進行簽到是一個好主意，以詢問他們在危機期間如何應對增加的壓力，並在事情恢復到新的正常水平之後始終關注所有問題。
他們是否與同事和經理保持聯繫？他們需要什麼來保持生產力嗎？他們是否瞭解可用的情緒健康資源以及如何獲取這些資源？
在接下來的幾周內，將變得很明顯，哪些工作無法在異地有效完成。您還需要開始制定應急計劃和工作政策。
2在分散的工作場所中培養文化變得更具挑戰性
工人和企業領導人告訴研究人員，他們相信強大而明確的組織文化對於長期成功至關重要。
它設定組織的身份，幫助完成其使命，並賦予各級員工工作上的身份和目標感。
但是，在危機時刻，當決策迅速進行時，文化也很脆弱，而財務生存比其他任何事情都優先。
不幸的是，文化也無法實現自動化-沒有可以保留和增強組織文化的技術解決方案。
員工敬業度，不斷溝通以及領導層對您的文化表現出的承諾是唯一有效的工具。
工人即使在遠程工作時也會檢測到口頭服務，並且在危機過去後會記住它。
每天撲滅大火時，很難將文化放在人力資源的優先事項上。但是，如果有的話，文化現在變得更加重要，並且可以長期保持您的組織團結一致。
3人才的獲取和保留仍然至關重要
目前，隨著COVID-19大流行對經濟的嚴重影響變得更加明顯，公司和整個行業都在裁員和凍結員工。
在最終恢復的早期階段，這可能需要更多地依賴承包商和臨時工。但是，公司在您需要長期擔任的候選人中的聲譽將取決於在這場危機中如何對待他們。
這可能意味著短期內應聘用一些員工作為1099承包商，或幫助他們與臨時機構簽約。
但是，即使在這種不確定性和動盪之中，也要保持人才儲備充足並與潛在的應聘者和新員工保持聯繫，這是一個好主意。
4吸引遠程勞動力
保持員工敬業度，熱情和生產力是HR最有價值的角色之一，並且通常是團隊的超級能力之一。
研究表明，認為自己的身心健康是其工作單位的真正優先事項的員工會更加投入。
轉化為真錢。
蓋洛普（Gallup）的二十年研究表明，高度敬業的團隊：
1、產生明顯更好的結果
2、更好地對待客戶並吸引新客戶，以及
3、與那些參與度較低的人相比，他們更有可能留在自己的組織中。
蓋洛普（Gallup）報告說，敬業的員工也更健康，並且更不會感到倦怠。
您可以通過調整福利向家中的員工表明您致力於他們的福利。
立即採取的重要措施是減少或消除遠程醫療就診的自付費用。如果您尚未將心理健康諮詢納入遠程醫療計劃的一部分，請立即添加。
而且，由於財務壓力幾乎影響到每個員工，因此現在正是研究諸如日薪，補貼貸款和免費參加金融教育網絡研討會等選擇的好時機。
在持續的壓力和混亂中，對員工的忠誠將通過他們持續的忠誠和對您的使命的奉獻帶給您。
版權聲明：
文中部分引用自蓋洛普（Gallup）報告，版權歸原作者所有
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