小佛爷说
通常人们总会说，女性应该多效仿男性，因为男性领导者占多数，那么他们一定是在做正确的事情。但事实上，大多数表现不佳的领导者同样也是男性。因此，真正的问题不是有能力的女性太缺乏了，而是对于不称职的男性来说，通往领导者道路的障碍太少了。 本篇文章就指出，女性其实比男性更有领导潜力，女性在领导才能方面要优于男性。所以，不是女性要向男性学习，而是男性需要向女性学习一些领导经验，如此一来才能提升自身的领导力。
虽然确保更多的女性成为领导人，从而扭转她们在权力阶层中缺少代表的状况，符合公共利益。但太多人建议的解决办法都是基于一种误解，即女性应该效仿男性。他们的想法是：“如果男性占有大部分最高职位，他们一定在做正确的事情，那么为什么不让女性学习他们呢？”
但这一逻辑却不能解释大多数表现不佳的领导人同样也是男性。正如我们之前所言，真正的问题不是缺乏有能力的女性；而是对于不称职的男性来说，障碍太少了，这也能够解释为什么太多的领导人自命不凡、缺乏道德。
因此，领导效能的性别差异(表现良好所需的条件)与领导成长的性别差异(进入高层所需的条件)并不同步。事实上，研究表明，男性高层领导的普遍存在并不是男性卓越领导才能的产物。相反，包括meta分析在内的大量定量研究表明，领导才能方面的性别差异或不存在，或实际上有利于女性。
考虑到这一点，显然推翻这个建议更符合逻辑：我们不应该鼓励女性表现得像男性领导者一样（他们中的许多人都不称职），而是应该要求掌权的男性采取一些女性更常用的高效领导行为。这将创造出一批更好的榜样，为有能力的男性和女性铺平前进的道路。
男性可以借鉴的领导经验
以下是大多数男性可以从普通女性身上学到的一些关键领导力经验。
当你名不副实时，不要迈步。现在有一种趋势是告诉女性“向前一步”，要具备自信、无畏等品质。而在男性身上，这种品质却可以表现为自吹自擂、占他人的成就为己有以及咄咄逼人。因为学会某事不代表擅长某事，尤其是对男性来说。更明智的选择是，当有些人缺乏相应的能力却想要上升时，不要沦陷于他们。在一个合乎逻辑的世界里，当人们有能力而不是盲目自信时，通过考察他们的专业知识、工作经历和相关的领导力(例如，智力、好奇心、同情心、道德和可塑性)，我们会提拔他们担任领导。请注意，用基于科学的模型评估这些属性比通过典型的工作面试评估要有效得多。
了解自己的局限性。我们生活在一个崇尚自信的世界，但自知自觉要重要得多。两者之间经常会有冲突。例如，意识到自己的局限(缺点和弱点)与不断飙升的自信是不相容的。然而，只有妄想和错觉能保证人完全没有自我怀疑和不安全感。尽管女性并不像励志文章(以及许多流行媒体)中描述的那样缺乏安全感，但研究确实表明，她们通常没有男性那么自信。这是一个好消息，因为这能让她们感受到别人的看法，并让她们有能力发现目标和现实之间的差距。那些以比别人更挑剔的方式看待自己的人，更有能力做好准备，甚至是准备得过分充足，而这恰恰是提高你的能力和表现的可靠方法。
以变革激励你的团队。学术研究表明，与男性相比，女性更有可能通过启示、改变人们的态度和信仰、让人们认同意义和目的(而不是通过胡萝卜加大棒)来领导他人。由于变革型领导意味着团队参与度、绩效和生产力的提高，因此它是提高领导者绩效的关键途径。如果男性能够花更多的时间去赢得人心、培养信念、结合情商和智商来领导，而不是更多地依靠智商，追求行为的改变——他们会成为更好的领导者。
优先考虑你的团队。当你的主要焦点是你自己的时候，很难把一群人变成一个高效的团队。那些视领导力为光荣的职业目标和个人成就的人过于以自我为中心，无法促进团队的共同利益，释放下属潜力。想象一下，一个人想成为领导者，只因为他追求更高的薪水、更高的职位或任何形式的地位。那么显而易见，他对提升他人不感兴趣，他唯一的目标是让自己更加成功。因为男性通常比女性更注重自我，所以他们更容易陷入这种自恋和自私的状态。如果表现一般的男性领导者想要有所提升，他们可以试着采用一种不那么以自我为中心的领导风格。
不要颐指气使，要共情。纵观历史，我们告诉女性，她们因为太善良、太关心他人而不能成为领导者，但认为一个不善良、不关心他人的人能够成为优秀领导的观点也与现实不符。我们不是生活在中世纪，21世纪的领导力要求领导者与其下属建立情感联系，这可以说是领导者避免被自动化替代的唯一理由。事实上，尽管人工智能将剥夺领导的技术和硬技能元素，但只要我们有人类在工作，他们就会渴望得到只有人类——而不是机器，才能提供的认可、欣赏和共情。通过观察和模仿女性，男性可以学习如何有效地做到这一点。
专注于提升他人。事实证明，女性领导者比男性领导者更有可能指导和发展她们的直接下属。她们是真正的人才中介，通过反馈和辅导来帮助他人成长。这意味着在与员工的关系中减少事务性而更具战略性，同时对雇佣比自己优秀的人持开放态度，因为女性的自尊心不太可能阻碍她们。这使她们能够释放员工的潜力，并促进团队的有效合作。虽然我们倾向于以自我为中心的领导者，但这种人将一群人转变成高效团队的可能性很低。
谦逊，不要只是口头说说。大约20年来，我们一直在寻找谦逊的领导者，但我们总是遇到过于自信、孤芳自赏的人(通常不是女性)。“谦逊”存在既定的性别差异，而这种差异有利于女性。当然，并不是所有的女性都是谦逊的，但若以谦逊选择领导者，女性会多于男性。谦逊基本上是女性的特征，这也是成为一个伟大领袖的关键。没有谦逊，任何负责人都很难承认自己的错误，从经验中学习，考虑他人的观点并乐于改变，从而让一切变得更好。也许问题不在于男性不愿意或不能展示这一点，而在于当他们展示时，我们会出于对男性领导的刻板印象而解雇他们。这种情况必须改变，因为无论是男性还是女性，谦逊都是领导效能的关键驱动力。
这篇文章是否令你感到沮丧？
问问自己为什么。如果你是一个男性，你是否觉得这是一场反对男性和有害的男子气概的运动，或是愤怒的女权主义正在兴起？而恰恰是这种反应阻碍了你向女性学习如何让自己更成功。如果你是一名女性，或者女权主义者，你会反对女性通常比男性更有可能展现女性特征的观点吗？这正是普通女性比普通男性更有领导潜力的原因。
归根结底，我们观点中唯一有争论的方面是，增加女性在领导层中的代表性将会增加而不是减少优秀的领导。最佳的性别平等干预措施是关注天赋和潜力的平等——只有当我们拥有性别平等的领导力，就像女性总是被告知向男性学习领导力方法一样，让男性能够向女性学习不同的领导力方法时，这种情况才会发生。这篇文章是一条捷径。男性们，这些经验帮助你发展你的领导力。女性们，这就是为什么你们本应该成为领导者，为什么你们现在应该追求你们本应得到的。
关键词：性别 领导力
托马斯·查莫罗-普雷姆齐奇、辛迪·盖洛普|文
托马斯·查莫罗-普雷姆齐奇是曼氏集团的首席人才科学家，伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，哈佛大学创业金融实验室的助理。他是《为什么这么多无能的人成为领导者（如何改善这种情况）》一书的作者，他也围绕此进行了TEDx的演讲。辛迪·盖洛普是互动营销软件IfWeRanTheWorld(《哈佛商业评论》曾进行案例研究)和MakeLoveNotPorn的创始人兼首席执行官。
闫旭彦|译 周强|校
来源：哈佛商业周刊
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