员工发展规划管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了实现公司人力资源开发目标和帮助员工实现个人的职业发展目标，保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展的相关信息，引导员工的个人事业发展与企业经营发展结合，有效保证企业未来发展的人才需要。
第二条 意义
职业发展与工作分析、人力资源规划、招聘与选拔、绩效考核、培训等有密切关系。员工个人的职业发展是其他人力资源管理工作的重要目标之一，也是公司人才战略需要达到的目标之一，随着员工个人的发展最终达至员工自我价值实现与公司整体提升发展的双赢。
第三条 适用范围
本办法适用于浙江省永康市康利金属制品有限公司（以下简称公司）全体员工。
第四条 管理职责
在职业发展系统内，公司、员工主管领导和员工都有不同的角色和责任，有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的职责。员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司评估员工表现，并提供资源和发展通道。
（一）个人在职业发展中的作用及责任
1. 从加入公司开始，员工即应以公司职业发展体系为基础，结合个人特征，考虑自己在公司的职业发展方向。
2. 与主管沟通自己的事业目标。
3. 跟踪个人发展规划实施历程，根据公司发展要求定期（年度绩效考核结束后）提出调整意见并向主管领导和企管部反馈。
4. 准确履行所在岗位职责达到任务标准和考核要求。
5. 开放和真实地评估自己的能力和表现，主动向主管、同僚、下属征求针对本人工作表现的反馈。
（二）主管领导在职业发展中的作用及责任
1. 引导下属进行职业发展的讨论。
2. 介绍职业规划程序，发挥主管领导在员工职业生涯规划中的催化推动作用。
3. 鼓励和支持员工实践个人发展计划，如为员工提供培训机会，根据工作需要为员工提供岗位轮换的机会，支持员工参与公司的内部竞聘。
4. 对员工的工作业绩表现、能力以及态度提供开放和真实的评价和反馈。
（三）企业在职业发展中的作用及责任
1. 对员工制定的个人职业计划给予重视和鼓励，并结合公司的发展需要，给员工的个人成长给予多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。
2. 创造并向员工传递组织内存在多重职业道路选择的信息和机会，当公司有空缺职位出现时，应向所有员工公开信息，鼓励内部提升。
3. 为各级主管提供必要培训，使其能有效地引导员工进行职业发展讨论。
4. 提供资源和工具，支持员工制定个人发展计划并对员工能力发展进行有效评估以及帮助员工进行自我能力评估。
第二章 职业发展基础体系
第五条 职业发展基础制度
（一） 职业发展矩阵
描绘员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训和锻炼，从而在岗位职级、专业职称和薪酬档级方面可能获得的发展路线组合。
（二）岗位所需任职资格及能力
不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格。
（三）职业发展路线的薪酬结构
在确定职业发展矩阵的基础上，需要明确各级岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考核结果运用到岗位职级和专业职称晋升以及薪酬档级上调中。
第六条 矩阵作用与特点
（一）设计职业发展矩阵的目的
1. 使员工了解本岗位晋升与发展道路，从而根据本人能力特点及兴趣选择不同的发展方向。
2. 绩效考核的成绩符合公司要求并积极要求上进的员工，有机会得到不同职责范围内的工作岗位。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。
3. 绩效考核成绩达到公司要求的员工有机会获得提高薪酬档级或岗位职级和专业职称。
（二）职业发展矩阵的特点
1. 职业发展矩阵为公司员工描绘了纵向职业发展、横向职业发展机会共存的多重阶梯的职业发展通道。
2. 职业发展矩阵所描绘的职业发展通道是公司鼓励和希望的员工发展方向，并会在此基础上制定培训计划，对于有特殊职业发展需要的员工，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类员工实现发展目标。
第七条 职业发展矩阵之纵向职业发展通道
（一）通道
1. 通用之路
通用之路指普遍适用于公司各岗位员工的发展通道，多重阶梯的发展标志主要体现为薪酬档级及岗位职级的上升。通用之路的成长表现为职级的晋升伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化
2. 专业技术之路
面向从事研究开发、技术支持、法律、信息、财务审计专业工作的员工，其成长阶梯分为初级、中级、高级、资深四个等级。
3. 营销业务之路
面向营销领域的员工，其成长阶梯分为初级、中级、高级、资深四个等级。
（二）晋升
1. 薪酬档级的上调
对于通用类岗位而言，每个岗位对应一个岗位职等，业绩考核成绩优秀的员工有机会得到在该职等对应范围内的薪酬档级提升。对于选择专业技术之路和营销业务之路的岗位而言，能力的变化表现为等级及贡献的不同，优秀的专业员工有机会得到在不同等级范围内的薪酬档级的上调。
2. 岗位职级的晋升
岗位职级晋升指员工沿着通用之路实现岗位职级的阶梯式上升，即从普通员工到部门经理的逐级晋升。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将有可能获得优先的晋升和发展机会。
第八条 职业发展矩阵之横向职业发展通道
公司设置六个职业发展领域：生产技术领域、财务审计领域、研发技术领域、营销领域和职能管理领域。公司鼓励员工针对自己特长提出的横向职业发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。通过不同岗位之间进行的轮换或跨部门晋升，以加强不同部门相关岗位之间以及同一部门内部不同岗位之间的了解，使岗位、部门之间的工作配合更加有效，同时也为公司培养综合性技术人才
第九条 岗位任职资格及能力要求
（一）明确岗位胜任能力的作用
岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
（二）确定岗位胜任能力的方法
对公司员工任职资格的评定将以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行。各岗位具体任职资格由所在部门在职位说明书的基础上制定。
第十条 建立针对职业发展的培训体系
公司培训的目的是为提升公司业绩，为提高员工技能，为公司人力资源战略规划与职业发展提供有力的支持。通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作绩效。培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。构建符合公司策略和发展方向的培训体系，创建“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第三章 职业发展管理程序
第十一条 员工制定个人发展计划
（一）个人发展计划内容包括：职业发展目标的设定、和行动规划。员工每年要和他的主管进行职业发展讨论（可包括在业绩评估/检讨会中或独立进行）, 并制定和记录个人职业发展计划。
（二）个人发展计划实施程序
1. 步骤一：首先了解康利金属制品的业务目标；
2. 步骤二：拟订工作中的主要目标并与直接上级研究；
3. 步骤三：与直接上级达成个人工作目标实现的衡量标准，实施个人发展计划；
4. 步骤四：定时检查个人发展计划的进展情况，并根据实际状况修正该计划；
5. 步骤五：与直接上级共同商定个人的培训计划；
第十二条 公司协助员工开展职业发展规划
（一）人才开发
内部提升是各类人才的主要来源，为保证公司的持续健康发展，公司应为员工及时提供满足其职业发展所需的技能培训，积极建设管理和专业技术后备人才库，使公司现有人才存量能适应随着公司的发展对人才的要求。
（二）绩效考核结果运用
为内部招聘、岗位轮换进行信息积累。通过对绩效考核结果的分析，识别、发现重点培养对象，完善各岗位职业发展规划。
第十三条 实施纵向职业发展
（一）薪酬级别调整
为了反映员工在本岗位上的工作表现，公司可以采取在员工目前岗位职级对应的薪酬档级范围内上调其薪酬水平。此类员工薪酬档级上调的重要依据是其年度绩效考核结果。随着员工岗位职级或专业职称的晋升，其薪酬档级亦须进行相应上调以反映新岗位或新的专业职称的价值以及肯定员工在职业发展道路上对公司的贡献。
（二）岗位调整
当公司出现岗位空缺需要从内部选拔时，或者部门负责人根据本部门工作需要和员工职业发展路线向企管部提出岗位职级调整申请，企管部从公司的后备人才储备库和部门申请名单中挑选工作业绩和业务能力优秀员工作为岗位调整候选人，拟定调整方案，上报总经理审批。
第十四条 实施横向职业发展
企管部应及时向员工公开职业选择、职位变动和空缺工作岗位等方面的信息，确保员工了解公司提供的职业选择和职业发展机会，岗位轮换应由企管部根据员工的综合绩效表现并参考员工的职业发展规划制定轮岗方案，在征得部门负责人和当事员工同意后实施。
第十五条 职业发展相关培训
根据职业发展规划内容，参照《培训管理制度》，组织员工参加公司组织的相关培训，包括：入职培训、在岗培训、转岗培训等
第十六条 职业发展申诉
（一）申诉条件
员工如认为公司在对本岗位实施薪酬档级调整、岗位职级和专业职称调整、岗位轮换、培训方案设计等项工作过程中存在不合理现象,有权在此项工作结束10天内直接向职业发展管理委员会申诉。
（二）申诉形式
公司统一由企管部处理员工申诉。申诉人向企管部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，企管部负责将员工申诉统一记录备案。
（三）申诉处理
企管部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，如果员工申诉内容属实，并将员工申诉报告和申诉记录提交总经理审批，需要根据此项工作流程对申诉人重新实施职业发展相关工作。
第四章 附则
第十七条 本制度解释权和修改权在公司企管部。
第十八条 本制度自发布之日起生效。
