誰都“跑不了”，法院判決兩企業承擔八成責任
近日，上海一“外包”員工在工作中受傷後，實際用工單位以及人力資源外包公司分別被法院判決承擔50%和30%的賠償責任。“外包”員工的權益得到了維護，企業以外包規避責任的擋箭牌被擊碎。
2014年，我國出臺了《勞務派遣暫行規定》，明確企業使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。這部法規被視為“臨時工”的權益護身符。
但此後，一些企業想出了規避勞務派遣比例限制的新招：把原來的勞務派遣協議改成勞務外包協議，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。“假外包真派遣”讓一些企業得以繼續保持用工的“靈活”與“方便”，但這也致使“外包”員工的權益保護面臨新的問題，勞動者依然是最大受損方。
有專家表示，在現實中，“外包”的身份使得員工權益很難得到有效保障。例如，其受傷後，可能會出現實際的用工單位不願承擔責任，而人力資源外包公司賠償能力有限的困境。
此次，上海的這名“外包”員工便遭遇到了這一困境。2016年初，蔣某與上海一家人力資源外包服務有限公司簽訂外包項目勞動合同，並由人力公司安排至上海一家餐飲公司上班，工作崗位是司機。
2016年12月21日，蔣某在搬飯箱的時候，因地面溼滑摔在地上受傷，餐飲公司將他送往醫院治療。後經復旦大學上海醫學院司法鑑定中心鑑定，構成十級傷殘。
此後，蔣某向餐飲公司、人力公司要求賠償，但遭到拒絕。於是，他以提供勞務者受害責任糾紛為由將兩家公司作為被告訴至上海市閔行區人民法院，要求被告連帶賠償原告醫療費、住院伙食補助費、護理費、殘疾賠償金、營養費等共計20餘萬元。
記者從人力公司與餐飲公司簽訂的《業務外包合同》中瞭解到，這兩家公司的合作模式是：餐飲公司將食品生產加工、分裝、搬運裝卸、物流、保潔等部分基層用工單元工作外包給人力公司；人力公司基於合同項目聘用的員工，與餐飲公司不存在勞動關係，人力公司承擔用人單位及用工單位的責任和義務；餐飲公司根據人力公司提供的工作質量、數量和結算標準支付外包服務費用。
在庭審中，人力公司代理人辯稱，該公司系勞務公司，其與餐飲公司簽訂外包項目勞動合同後，便派遣蔣某至餐飲公司工作。餐飲公司對蔣某的工作進行考勤，並根據考勤計算工資；因此蔣某的工資先由餐飲公司支付給該公司，其再支付給蔣某，故其僅為代發工資。
而餐飲公司則辯稱，其與人力公司簽訂的是配送餐業務外包合同，配送餐工作人員由人力公司招聘。餐飲公司與人力公司之間不存在勞務派遣業務，餐飲公司與蔣某之間也不存在勞務或勞動關係，因此人力公司應為本案的責任主體。
餐飲公司和人力公司雙雙“甩鍋”，蔣某成了無人願意認領的員工。但法院審理認為，兩家企業都對蔣某受傷負有責任。餐飲公司作為勞動力購買方，從蔣某提供的勞務中獲得利益，故餐飲公司作為實際用工單位理應對蔣某因在提供勞務過程中造成的損害後果承擔責任。蔣某系人力公司派出的勞動者，人力公司作為派遣單位，從蔣某提供的勞務中獲得合同利益，亦為責任主體。
針對餐飲公司辯稱其與人力公司簽訂的是業務外包合同，人力公司應為本案責任主體的主張，法院認為，該合同約定的效力僅限於餐飲公司及人力公司之間，跟蔣某無關。本案中，兩被告均有義務給予蔣某安全的工作環境，現蔣某在送餐過程中受傷，兩被告依法應予賠償。但蔣某作為勞務提供者，在工作過程中亦未對自身安全盡到謹慎注意義務，對事故發生亦有過錯。
2019年4月，上海市閔行區人民法院作出一審判決，認定蔣某承擔20%的責任，餐飲公司及人力公司分別按50%、30%的責任比例賠償。因二被告的責任大小可以區分，蔣某要求二被告承擔連帶責任的請求不予支持。
餐飲公司不服一審判決提出上訴，認為蔣某系人力公司的僱員，與餐飲公司之間並不存在僱傭關係，應由僱主人力公司承擔賠償責任。今年2月，上海市第一中級人民法院作出終審判決，駁回餐飲公司上訴，維持原判。（記者 楊召奎）
