- 作 者 | Domi GHR原创编辑
这两天，网传华为正在招聘光刻机人才，难道华为要进军光刻机领域了？
甚至有微博网友直接说，华为造光刻机已经板上钉钉，“5nm光刻机2年内投入量产”。
“又一重磅备胎，祝早日转正！”
这一消息难辨真假，因为光刻机技术过于复杂，网友猜测也可能是要自建芯片生产厂。
今年5月，美国把华为列入“实体清单”，6月，谷歌发出了警告：制裁华为，将会迫使华为自力更生。
此话恐一语成箴！
另有媒体报道，华为正在半导体领域“强势挖人”。
“上次SMEE（上海微电子）的老总都闹到了工信部，因为华为‘挖墙脚’搞得他们家02专项都要完不成了。”
半导体业内人士称，华为搞到了上海的几家半导体设备厂商的员工通讯录，挨个打了电话。
“我们公司，除了总经理，基本上都接到了华为的电话。”
从这些消息来看，华为似乎真的要自己造芯片了。
兵刃未动，人马先行。
储备人才，华为又要搞事情了
“挖人”是华为的常规操作了。
曾经的世界电信巨头北电网络，在世界金融危机时倒下，爱立信、诺基亚等公司都在抢它的资产、专利技术和客户，华为却不声不响地招收了北电大量的人才。
华为的5G首席科学家童文博士，就是原北电的全球网络技术实验室主管。
任正非认为，技术会被淘汰，但有人才就能产出新的技术。
现在，华为要摆脱美国的技术限制，储备人才是不可缺少的，也是非常明智的方式。
美国限制华为后，任正非接受媒体采访说：
“现在美国这么排外，又有一大批科学家也会离开美国，好在我们在世界各国都有科研中心，他们想在哪，我们就可以安置在哪。
要敢拥抱这第二次人才大转移，我们又有钱，又有平台，为什么不能，为什么要错过天赐良机？”
所以，华为的策略是招很多科技人才，做一些关键技术的积累和突破；如果华为在某一领域大量储备人才，那一定是在“搞事情”。
业务变动，应该首先调动人才
人才是第一资源，人才变动是战略转变和业务转型的先导，
华为每次业务的转变，都会集中优势兵力，“朝着一个城墙口冲锋”。
2011年余承东从无线产品转向手机业务，是从公司挑选了最厉害的一批人带走的。
战略性转变，人员支持不能打折。任正非给了余承东一个权利，可以带走你认为最优秀的人跟着你。
早在2001年，华为受全球互联网泡沫影响，业务受困，决定走向国际化，任总开展一场万人出征大会，用《雄赳赳，气昂昂，跨过太平洋》的豪言壮语为上万人员工打气送别。
因此，如果华为要做光刻机或芯片生产，一定会有大量的人员调动，集中兵力办大事。
华为的人才管理值得每一家企业学习
自2018年以来，美国已陆续将100多家中国企业列入实体清单，包括商汤科技、旷视科技、海康威视、大华科技、科大讯飞、合肥美菱等，限制他们使用美国技术相关的产品。
美国打压、新冠疫情、市场更迭，甚至还有洪涝灾害。
面对外部环境的诡谲多变，每一家企业的生存发展都有很大的不确定性。
不得不说，华为的做法值得我们借鉴。
1）储备人才要未雨绸缪
太平时期高层去做校招演讲，竞争对手倒闭后大量接收人才，打仗期间百万年薪招天才少年。
种树最好的时间是十年前，其次是现在。
人才的储备也是一样。
早在2004年，华为子公司海思成立，华为就已经开始在芯片上未雨绸缪，给何庭波2万人去做研究，直到2019年从备胎一夜转正。
海思半导体有限公司
在2009年，华为就投入6亿美元开始做5G的研究。
用“板凳要坐十年冷”的精神，通过大量的人才与技术储备，华为才做到了“广积粮、缓称王”。
2）人才超配不是浪费
华为退休高管讲过这样一个故事：
当年的华为与通信行业大佬爱立信竞标，爱立信派了一个人向客户讲标，轮到华为，呼啦啦一群人过来，每个人讲两句，都显得特别专业。
其实他们各自只会讲那两句，他们是各个模块的专家。
结果客户反而被一群“土八路”打动了，赢得了那次竞标。以后很长一段时间，华为都是一群人去竞标。
这种“人海战术”，背后是华为人才超配的策略。
华为前全球招聘负责人冉涛说：
华为在2011年，由于政策调整导致多招了1万人，但上面的领导说“没关系，付出这种成本是必要的”。
华为从来不觉得在人才上的投入是浪费，人才密度和薪酬水平都是这样。
3）人才很重要，但对人才的管理更重要。
任正非曾说，人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是。
好的制度让坏人变好，坏的制度让好人变坏。
如果人才管理做得不好，好的人才可能会跳槽，可能会懈怠不奋斗了，可能一个好的想法被无能领导掐灭了，无法发挥出他的潜力，人才也就变成了废才。
搭建起一套人才管理机制，充分激发员工动力，让员工充分发挥自身潜力，才是企业最大的核心竞争力。
