《中国劳动力供给现状调查报告》显示，从2013年开始，中国劳动力供给开始绝对地减少，而劳动力的新增需求依然稳定在每年1000万以上，中国未来的就业问题不是需求不足而是供给不足，劳动力短缺问题和用工成本的不断上升基本上已成为一个不可逆转的趋势。
在这样的时代背景下，灵活用工作为一种新的用工模式，受到越来越多企业用户的关注和推崇。灵活用工很好地为现代中国企业解决了新经济形态下出现的用工难、用工贵问题，为企业发展提供了新的利润增长空间；其最根本的理念就是对人才“从为我所有到为我所用’的观念变革”。从宏观政策支持、技术、市场与产业发展,以及国外经验借鉴,种种迹象都显示中国的灵活用工即将引来风云激荡的时代。
2019年灵活用工五大新趋势
1、招聘萎缩和人才供需压力并存
在外部人才市场里，2018年整体的噪音非常大。缩招、裁员声音此起彼伏。虽然很多企业都强调只是在做人力资源的系统升级。但是不管怎么样，快速发展的行业正在趋向于做一些整合。
另外一方面，尽管看起来我们好像不需要招那么多人了，但大部分HR的高管仍然会说非常缺人，缺的是复合型、经营型，或者战略性、短缺性的新生态领域人才。在具体的人才供应方面，各类人才供应是不均衡的。招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。
2、新时代员工更追求员工体验
中国企业正在经历职场主力军逐渐向90后、00后转变的过程。新时代的员工更加追求主见与认同感，更追求自己的价值感。
员工之所以要留在这个组织里，除了温饱，还有高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是自身的职业发展，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。这样一种复合体验才能起到员工留任激活的作用；还有就是自身在职场的存在感及幸福感。
3、成长性的福利，投资员工成长
麦肯锡调查，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代，自动化浪潮中，提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。这意味着，我们过往的知识在未来十年里也许会被更快地更新迭代。
所以，我们投资于员工的成长，投资“成长型”福利，让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。同时，新的学习形式出现，碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝。这是不断赋能员工的重要方式。在现有人才的基础上，提升人才的效能。
4、组织变革，结构升级
2018年很多组织发生了调整，以至于可以把2018定义为一个“组织调整年”。非常多组织，尤其是以互联网还有一些超大型组织为代表的组织架构的主动调整，越来越多头部企业都在很高调地基于战略做组织架构调整。组织越在经济下行的时候，越应该做精细化调整，去提升组织效能。这是变革期的一个主趋势。
从员工到工作者，把工作者当作组织的共生体。从人才管理走向人才运营，支撑组织变革。个人和组织关系的变化，事实上是潜移默化的。越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起。
5、新科技与灵活用工的结合
新工具和新技术已在各种细分领域有所应用，灵活用工作为人力资源技术革命的前端，稍微走得前一点。对于雇主而言，这种方式同样具有吸引力。第一，人力资本上的灵活性让雇主得以迅速扩大或缩减业务规模，并将这一过程中的成本降到最低。第二，灵活用工的员工来自于不同的行业和不同的技术背景，可以给企业在稳定的组织内部带来新的创新力和多样性。最后，这种工作组织方式无疑是突破人员编制限制的解决方案。
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