（原创）
工作时，紧急任务加班至深夜、非在岗时间远程处理突发事件、每周工作六天都是常有的事。再努力的人都可能在某一个疲倦的下班路上幻想，要是有一个活少钱多离家近的工作该多爽呀！
如果真有人一周只需工作四天，年薪却超过36万人民币呢？
马克诺尔
马克诺尔是英国营销通信集团Miroma的首席执行官，负责管理集团旗下的公关和营销机构。诺尔从两年前就开始每周工作4天，这让他能够腾出更多时间陪伴家人、关注个人发展、参与慈善事业。
诺尔说，他在过去的工作习惯并不健康，无法长期持续下去。“有时我上午七八点就到了公司，半夜还没回家。这种‘永远在场的文化’不但会严重影响家庭生活，也伤害了我的工作效率。”
为了寻求改变，诺尔询问雇主是否允许他更灵活地安排工作时间。据诺尔透露，雇主非常支持他的提议，并且公司里的其他高管也考虑尝试类似的工作模式。诺尔补充说，如果公司在他休息时遇到突发事件或紧急情况，同事们可以联系他。
凯蒂·比克斯塔夫是跨国商业零售集团玛莎百货的一位非执行总监，将于今年4月份担任首席战略和转型总监。与诺尔一样，她每周只工作4天。“我从一开始就跟老板说了，我希望采用灵活的工作时间，老板没意见。”凯蒂说。
凯蒂此前曾在英国电子零售商Dixons Carphone担任高管，那段时期她也是每周工作4天。“我在面试时告诉他们，我对能够收到他们的邀请感到荣幸，但我每周只能工作4天，因为当时我的孩子们年龄还太小了。他们觉得没问题，很尊重我的想法。”
凯蒂承认有时在休息日也需要打理一些工作的事情，但由于每周可以多休息一天，她在工作时的士气更高了。
Timewise也是一家推崇灵活工作的咨询公司，他们援引英国国家统计署的数据，指出从2012年到2019年，在英国，采用灵活工作时间的高级职位雇员数量上升了55%。按照Timewise的统计标准，年薪达到或超过4万英镑的员工都是“高级职位雇员”。
不仅在英国，不少发达国家都开始尝试三天休息日、弹性工作时间制。就像硬币的两面，看起来真不错但也会让人担心——这样的制度是否合理，会不会助长懒惰，甚至导致经济发展缓慢？
我个人认为：“三休”、“灵活的工作时间”等类似制度，的确更符合社会发展要求。
原因有三——
一：我们需要时间去经营生命中其它重要的部分，比如人际关系、个人发展、参与社会活动等；
二：每周工作四天并不一定会降低工作产出，也许还会提高；
三：“大脑”类工作，靠延长工作时间无法确保结果，必须有新的管理办法来适应。
<code>第一：我们需要时间去经营生命中其它重要的部分，比如人际关系、个人发展、参与社会活动等/<code>
积极心理学之父马丁·塞利格曼的幸福心理学，由五个不同又相互交织的要素构成，它们包括积极情绪、投入的心流、人际关系、有意义、成就。塞利格曼告诉我们，如果你想要将幸福感提升到理想水平，只需要关注如何触发五要素的各个组成部分。
幸福心理学在对幸福的研究中，最有力的研究成果之一是如果某人没能与他人建立高质量的人际关系，便不能认为是具有丰盈生活的人。我们不仅要接受其他人的支持，而且还要有支持其他人的习惯。如果你想幸福，触发幸福的五要素中的“人际关系”这个要素，再怎么强调都不为过。
但实际上大部分人的人际关系现状是：某个开心的时刻或者在深夜难过的时候，我们拿起电话，想拨给某个人，居然发现不知道该打给谁！忙了这几年，以前的好朋友都疏离了，压得人喘不过气的钢铁森林，把我们隔离成了一只只孤单的灵魂。
在《妈妈是超人》里，当节目组问黄圣依的儿子：“爸爸妈妈不能陪你的时候，会感到孤单吗？”年仅6岁的安迪回答：“不孤单，因为我习惯了。”其实不止是陪伴孩子，我们又有多久没回家看父母了？有多久没关心好朋友的近况了？又有多久没认真的陪妻子吃一顿饭了？
工作毫无疑问很重要，那是我们承担责任、实现价值的重要方式！但我们同样也需要时间去陪伴家人，去关心朋友，我们一生走到终点时，有几个爱你的人守在你的身边支持你送别你，这才是人最应该在意的幸福！
同样的，我们还应该花更多时间去发展个人项目提升自己。难道健康的身体，持续的学习进修不重要吗？你去看看“工作狂”李开复得了癌症之后对于人生的全新安排，你去看看职场那些学习能力差的人如何被分分钟淘汰的？
我仍然认为工作很重要，所以一周七天我愿意分配超过50%的时间去努力工作，其他三天时间就留给同样重要的其它方面，不合理吗？
<code>第二：每周工作四天并不一定会降低工作产出，也许还会提高/<code>
前段时间，关于996（早九晚九，每周工作六天）的讨论成了热点，马云也发表观点说“996是一种巨大的福报”，当然这次被网友讨伐得很惨。就我自己的经验来看，996不是不可以，特别是对一些竞争压力大的公司，996能够保证他们活下去再赚更多钱。
但是996却绝不可等同于勤奋。君不见，公司有多少员工刚上班的两小时恍恍惚惚，要下班前的两小时坐立不安，每天都以能够交差为己任，从来不会思考如何更新自己的工作方法、到底做什么才能给公司带来最大的效益，而是忙于各种事务性的工作，成为了“伪工作者”（出自吴军博士）。
李开复从微软转投谷歌后，在带领谷歌中国开发团队期间，发现团队工作效率低，工作效果与美国总部的工程师比差距甚远，于是请吴军博士帮忙分析原因。吴军实地观察后，发现中国的这些刚从名校毕业的工程师并没有偷懒，够勤恳也够上进，到底是因为什么原因呢？
于是吴军让这些年轻的工程师把他们手上的任务列出来，他们每个人手上都有四五项甚至更多的工作，任务池的存量工作也许刚完成了一半，又有新的工作安排过来了。没办法，互联网公司不像类似微软那样传统软件公司，可以清晰的定义开发任务。互联网公司的开发过程是根据外部环境变化而动态迭代的过程。在开发过程中，不断有新问题、新需求冒出来，每一个看起来都是重要紧急的问题，所以永远不可能清空任务清单。
再这样的大背景下，一个人所追求的不应该是完成了百分之几的工作量，而是做完了哪几件重要的最有价值的事情。一个有经验的员工，应该是善于从一堆紧急任务中，找到最重要的工作，优先完成他们。但这恰恰是谷歌中国这些刚从大学毕业，没有老工程师带的新员工所欠缺的关键技能。
因此，这些名校毕业的谷歌中国的员工，不知不觉就成了为被谷歌、脸书称为pseudo worker的“伪工作者”！目前全世界类似谷歌、脸书这样知识性创造性产业越来越多，又有多少员工在“996”的安排下做着本来4天就可以做完最好的工作呢？
请问，以提升公司效益为目标的真正的工作者，全力以赴的四天。对比以向上级交差为目标伪工作者，混吃等死的六天。哪个产出会更高，哪个更有价值？况且现在在线协同软件如此发达，很多突发的紧急任务完全可以在线处理，不一定非得把员工按在办公位上才行。
<code>第三：“大脑”类工作，靠延长工作时间无法确保结果，必须有新的管理办法来适应/<code>
泰勒1911年提出“科学管理”概念，其核心就是通过标准化提高劳动生产率，科学管理是工业革命时代背景下的产物，在彼时推动了社会生产效率的发展。不过，对于知识性（大脑类）工作比重越来越大的今天，再设想以标准化为手段，靠时间堆积产能的管理办法还奏效吗？
大脑类的工作有一个典型特征：它依靠管理者看不见的知识和创造力来推动工作，其产出结果无法被定义，既可以一般也可以很好。所以传统的管理办法诸如设定明确标准、给予物质激励、考勤业绩严格管控，好像对于这类工作管理都没那么见效。
有很多公司也尝试了新办法，比如著名的OKR工作法（关键目标与结果），就更加注重引导员工主动思考基于整体目标的个人目标和关键结果应该怎么安排？并且从不要求员工百分百完成，因为具有挑战的目标不可能被完全完成，而是更加鼓励主动性、自主性、创造性。
就在100年前，我们的先辈还需要全年无休的劳作，全家人才能够勉强吃饱活下来。当时想都不用想，未来有一天国家还会明确规定双休以及八小时工作制，这是生产力提高以及个人发展多元化的必然进步。现在互联网、大数据、人工智能史无前例的提高着我们的社会生产效率，甚至要不了多少年，那些重复性的流程化工作都要被人工智能所取代！人的工作只会越来越趋向于复杂的创造类、艺术类、管理协作类。
所以，在最基本的工作都可能被科技替代时，人类的工作效果也不能再用工作时间长短来衡量——再多的时间能干过机器人？
四天工作也好，三天休息也好，只要我们真正能发挥我们的工作的价值，为公司和组织创造10倍以上的利润，那么四天工作后再有三天去体验人生的其它乐趣，不是更好的选择吗？
结语：任何答案都一定可以找到相反的一面来反驳，就像我也担心那些所谓发达国家看似越来越人性化的工作和福利制度，是否也可能是走向衰落的转折点。基于以英国为代表的众多发达国家出现的“三休”工作制，谁不羡慕是假的，又有谁不期望工作和生活能够多姿多彩，全面发展呢？
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