文：“老闆績效課堂”第【107】次分享。
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導讀：
2008年全球金融危機爆發，在公司高管超額薪酬問題凸顯的背景下，國家多次出臺國企高管限薪政策。最新的高管限薪政策依據是《關於深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》精神。
雖然上述限薪政策主要針對央企組織任命負責人，但由於所謂“組織任命負責人”和“職業經理人”的邊界模糊和相關傳染外溢效應，上述實踐毫無疑問會對我國國企經理人薪酬設計實踐產生重要的影響。
一、經理人薪酬合約如何科學制定
從泰羅科學管理時代開始，在經理人（職能工長）薪酬制定上始終困擾人類的難題是，對於經理人的努力程度，只有經理人自己知道，股東不僅在法律上無法證實，甚至有時無法觀察。因而經理人與股東關於經理人努力程度的信息分佈是不對稱的。由於經理人努力程度的上述私人信息特徵，我們看到，泰羅事實上無法真正做到“科學定額”和“標準化”，否則泰羅所自認為的“科學定額”就不會被馬克思指責為“資本家對工人的剝削”了。出於同樣的原因，馬克思也無法基於社會必要勞動時間等抽象的概念來準確界定勞動力這一特殊商品的價值，畢竟對於這一概念所依賴的“現有社會正常的生產條件”“社會平均的勞動熟練程度和勞動強度”等在資本家與工人之間同樣無法基於充分的信息形成一致的認識。因此，無論泰羅科學管理理論還是馬克思的剩餘價值理論事實上都無法完成經理人薪酬合約的科學制定。
這一問題直到20世紀70年代基於現代博弈論的信息經濟學的發展成熟才大為改觀。前面提到，股東通常無法識別企業經營狀況不好是由於外部經營環境的惡劣，還是由於經理人的偷懶，因此，在（具有努力程度的私人信息的）經理人和外部分散股東之間存在信息不對稱。信息非對稱帶來的經濟後果是經理人會存在道德風險傾向：既然股東對經理人努力不可證實，甚至不可觀察，在給定（平均）的薪酬水平下，經理人會選擇偷懶，以減少自己的負效用。需要說明的是，與馬克思關注資本家對工人的剝削問題不同，信息經濟學裡關注的是具有私人信息的經理人的偷懶問題。
二、如何對國企經理人進行有效激勵呢？
那麼，如何對不可證實，甚至不可觀察的經理人努力程度進行激勵呢？在信息經濟學看來，雖然經理人努力不可證實，甚至不可觀察，但如果能夠將經理人的薪酬與可證實的一種直接機制（例如企業績效）掛起鉤來。只有在企業績效好時，經理人才有望拿到高薪酬。而為了出現良好績效，經理人則需要努力工作而不是偷懶。我們看到，通過將經理人薪酬設計與可證實的企業績效直接掛起鉤來，信息經濟學一定程度解決了經理人與股東圍繞經理人努力程度的信息非對稱這一難題。改革開放以來，我國農民從“人民公社”到“聯產承包責任制”，工人從“大鍋飯”到“績效工資”事實上無一例外地遵循著上述邏輯。
一個科學制定的經理人薪酬合約除了要與企業績效掛鉤，還需要滿足兩個基本的約束條件。其一是參與約束（或個體理性約束），即經理人從接受公司聘用可以獲得的薪酬應該不少於其他任職機會帶給他的薪酬。這一條件考量的是經理人接受該公司聘用的機會成本。其二是激勵相容約束條件，即通過向經理人支付激勵薪酬方式協調二者的利益衝突過程中，不僅對股東而言最優，而且對經理人而言也是最優的。或者說，看起來股東向經理人支付了高的激勵薪酬，但受到激勵的經理人的努力工作最終為股東創造了更大的價值。股東在獲得的投資回報與支付經理人薪酬的平衡後實現了股東價值最大化。而經理人則通過獲得高的激勵薪酬與努力付出的負效用的平衡同時實現了經理人效用的最大化。二者通過經理人薪酬合約的設計達到雙贏（納什均衡）：股東藉助經理人的專業知識創造財富，而經理人則通過股東提供的事業平臺實現人生價值。我們看到，由於經理人對私人信息的控制，為了使經理人說真話，股東需要向經理人支付（與機會成本相比）更高的工資。信息經濟學把上述與信息控制相關獲得的非生產性溢價稱為信息租金。
簡單對比新古典經濟學與信息經濟學經理人薪酬設計思想的差異，我們看到，基於信息對稱的新古典經濟學認為工資是（經理人）勞動力的價格和人力資本付出的補償；而基於信息不對稱的信息經濟學則強調經理人薪酬除了補償人力資本付出（個體理性約束的體現）外，還應包含為了鼓勵“說真話”的信息租金（激勵相容約束的體現）。因而，經理人薪酬合約設計的一個新功能是向經理人提供激勵，而不僅僅是人力資本付出的補償。
基於信息經濟學的經理人薪酬設計思想給予我們的直接啟發如下：
第一，在評價經理人薪酬是否合理的問題上，基準是經理人為企業創造多少價值，而不是其他。原因是股東對經理人努力程度的信息不完全是開展經理人薪酬合約設計的邏輯和事實出發點。如果一家企業的績效與另一家企業不同，該家企業經理人薪酬就有理由與另外一家企業的不同。除了企業績效，經理風險態度、外部經營環境的不確定性、企業規模和所處產業的競爭程度等都會顯著影響經理人的薪酬水平和薪酬結構。如果一家企業所處的行業與另一家企業不同，該家企業經理人薪酬就有理由與另外一家企業的不同。在實踐中，經理人激勵強弱是依據經理人薪酬績效敏感性來判斷。有研究表明，美國企業績效與CEO薪酬的敏感度為1 000∶6，即股東權益每提高1 000美元，則CEO可以獲得6美元的激勵報酬；而美國銀行業CEO薪酬與企業績效的敏感度僅為1 000∶47。這是由於銀行業的高風險和受到高度監管的特徵使銀行業的報酬績效敏感度通常低於製造業等其他行業。
這提醒理論界與實務界應該重新思考新一輪高管限薪“以上年度央企在崗職工年平均工資作為參照系”的合理性。畢竟，現在高管與在崗職工的關係不同於泰羅科學管理時代的“職能工長”與工人的關係，何況信息經濟學的發展告訴我們，經理人薪酬合約設計解決的核心問題是經理人努力的信息不完全。因而“央企在崗職工年平均工資”能否代替企業績效成為評價經理人薪酬合理性的基準值得懷疑。而“央企在崗職工年平均工資”又是基於何種基準或因素確定的，其理論基礎和現實依據是什麼等一系列問題則更加令人疑惑不解。
第二，基於信息經濟學的經理人薪酬合約設計事實上所包含的另一個重要思想是當信息不完全時應該由更具信息優勢的一方來主導合約的設計和實施。例如，由於作為公司治理核心的董事會在評價企業績效等問題上更具信息優勢，因而在公司治理實踐中經理人薪酬設計和實施通常是由董事會(薪酬委員會)來完成。這充分體現了現代組織授權結構與信息結構相匹配的原則。而目前新一輪高管限薪由不具有信息優勢的政府部門來主導薪酬制定則顯然違背上述原則。用哈耶克的話說，這是“致命的自負”。上述兩個啟發同時構成現代公司經理人薪酬合約設計所應遵循的基本原則。
在實際的高管限薪推進過程中，理論界與實務界還應特別關注以下問題。
第一，顯性薪酬的限制會使經理人去追求隱性薪酬。“一刀切”的限薪除了不可避免地導致管理人才的流失外，還會誘發經理人更多地從謀求顯性薪酬到謀求隱性薪酬。有時由此顯著增加了的代理成本甚至遠遠超過通過高管限薪節省了的成本，反而使股東得不償失。而當隱性薪酬遭受政府強力反腐也不可得時，國企高管各種所謂的懶政、庸政和惰政就會紛至沓來。因此，我們需要清楚地意識到，有時看起來向經理人支付高的薪酬增加了企業的成本，但如果通過經理人薪酬增加使企業實現更大的價值提升則是完全值得的。
第二，如何兼顧經理人薪酬設計中的效率與公平問題。不難發現，新一輪高管限薪方案中高管薪酬之所以以央企在崗職工年平均工資作為參照系，背後有公平因素的考量。前面的分析表明，經理人薪酬中除了經理人人力資本的補償，還包含支付信息租金的激勵因素，此外還是“企業家精神”的體現，因此不能簡單地通過與普通僱員平均工資相比來體現公平。在處理效率與公平問題時，以犧牲太多效率為代價來實現有限的公平往往事倍功半。事實上，限薪並非實現公平的唯一手段，通過稅收調節等手段實現公平目標似乎更加有效。
第三，如何解決部分上市公司出現的經理人超額薪酬問題。很多研究表明，我國部分上市公司確實存在經理人超額薪酬現象。但解決經理人超額薪酬的正確思路不是通過政府部門一刀切的限薪，而是通過監管當局要求更具有當地信息的上市公司董事會（薪酬委員會）對經理人薪酬的自查實現。在這個自查過程中，董事會應以經理人薪酬績效敏感性作為評價基準。如果企業績效下降，而經理人薪酬卻在增加，顯然是不合理性的薪酬設計，應該予以糾正。
結論：
事實上，經理人超額薪酬的出現恰恰是公司治理結構不合理的證據，需要通過完善公司治理結構來實現，而不是通過，也不可能通過簡單限薪來加以解決。
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