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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。華為員工黃明對記者說。去年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自願離職。
這次大規模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據瞭解總計高達10億元。
老員工先辭職再競崗
來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案去年9月已獲通過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在新《勞動合同法》實施之前完成。
共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。
老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。
為什麼華為寧願賠償10多億，也要讓員工重新競聘上崗？
這要從華為的企業文化和最新的《勞動法》說起。華為被稱為民族之光，一直用各種方式培養員工的危機感。在華為的狼性文化中，容不得偷懶的人存在，華為不僅對敵人狠，對自己也狠。
所以華為每年都要末尾淘汰一批人，績效不過關，就要堅決辭退，35歲以上老員工，堅決辭退！但是新勞動法對華為是個重大打擊！
新勞動法規定：
當一個員工在一家單位連續工作十年，或者連續簽訂兩次合同後，公司就要和他簽訂無固定期限合同。無固定合同的意思就是，公司不能把這個人辭退。就算員工天天上班玩遊戲，老闆也不能炒了他。基於這種情況，華為的末尾淘汰，就很難實施了。於是華為就在勞動法實施錢，幹一件大事，一件史無前例，甚至不敢想象的事情。
讓所有老員工——2008年前入職的——自動辭職，並重新競聘上崗。
這批員工名單裡，包括任正非，孫亞芳。這波操作，不得不說牛的一比！
任正非：我狠起來，我連自己都敢炒！
華為對主動辭職的員工，按照勞動法獲得補償，補償方案是
（N+1）*月收入
N=工作年限
月收入=基本收入+年終獎/12
總得算下來，華為一共要為這個決定付出10億多。
僅僅是因為不想讓員工拿鐵飯碗。
實際上，大多數員工被辭職後，又通過競聘回到華為，華為這麼做只是不想簽訂無限期合同。因為華為需要有危機感的員工。
華為到底在堅持什麼樣的狼性文化？
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。雖然累一點苦一點，沒有時間逛街、泡劇、聚會，卻也過得充實，無論是給職業發展還是未來規劃，都打下了一個基礎。
很多公司喜歡去華為挖人，認為華為的員工就是有狼性。然而這份狼性卻是華為獨特的利益分享機制鍛造的結果。這些企業聘請華為離職員工，最後非常失望！原因很簡單：這些企業沒有這種利益分享機制！再好的種子，離開了合適的土沃，也很難開花結果！
絕大多數的管理者都是在管理員工、索要績效的時候，對員工大談契約精神、奉獻精神，而在給錢給股權的時候，畫畫餅談談情懷。
華為對中小企業的啟發：
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
什麼樣的薪酬機制是好薪酬機制？必定要有4大導向：
下面分享一種對中小企業來說，非常有幫助的薪酬模式——KSF全績效模式。
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
總結：
- 華為的模式，大多中小企業可能很難複製，但是任正非的思維是可以學習。
- 你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
- 想要員工忠誠，你得給員工忠誠的理由，想讓員工敬業，你得讓員工有盼頭！
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