軟件測試經驗與思考
題主所說的這個情況，其中離職的人指的是“同學”，因此我猜測這些人應該是畢業不久的大學生。所以我認為他們提出離職，並且拒絕您的挽留，可能有以下這些原因：
1.他們可能對目前這份工作存在不滿，隱忍許久了
在未入職前，我們一般對這份工作的環境、氛圍、挑戰等的認知是完全空白的，因此我們需要一段時間去熟悉，去適應。
題主所說的這些同學，可能在工作一段時間後，發現這份工作的薪資沒有達到自己的理想目標，或者覺得工作挑戰太大，不合適自己，也可能發現自己其實不喜歡這份工作的氛圍、環境等，所以提出了離職。之前之所以沒有走，可能是想著“忍一忍，就過去了”“再等等吧，先適應一下”，抱著想適應大環境的心態，不敢貿然地離開。
我身邊一個朋友，就是這樣子的，她在幼兒園工作一段時間後，因為受不了主任的管理方式和工作壓力，也不滿團隊氛圍，而提出了離職。而在提出離職之前，她隱忍了一年，因為她本打算忍一忍，混口飯吃，工作有壓力是正常的，不去理會這些令自己討厭的東西就好，但最終，她還是決定提出了離職。
2.他們可能找到了薪資更高、待遇更好的新單位
第二種情況，可能是因為這些同學覺得這份工作的薪資達不到理想目標，而在此期間，他們發現了待遇更好、薪資更高的新單位在招聘，而且兩家單位的工作環境和工作內容也差不多，因此就跳槽了。
我的一個表妹，之前是在一家網絡運營公司工作，月薪3000，做得還挺不錯的。有一次，她在刷朋友圈時，發現某位朋友轉發的招聘信息，好奇地點進去一看，竟然是一家新的網絡運營公司，他們正在招兵買馬。她發現這家公司也在招聘自己所任職的這個崗位，並且給出了很好的待遇，月薪3500，假期還有公司旅遊福利等，聽起來很不錯，她心動了，嘗試去投個簡歷，竟然順利通過了。因此她第二天就和舊單位的老闆提出了離職。
3.他們也許意識到這份工作不是心中的理想工作，另有規劃
舉個例子，《綠水青山帶笑顏》中的杜笑語就是這樣的典型代表，她是一位年薪20w的年輕白領，但在工作中找不到存在感，且認為未來這份工作的年薪達35w就封頂，太沒有奮鬥空間了，因此她選擇離職，回鄉創業去了，最終還取得不錯的成績。
最後，和您分享一個小建議：
作為團隊的leader，如果員工已經主動提出離職，且平時工作表現也很良好，而你也沒能留住他，那麼我們應該尊重他們的選擇，並給予祝福。在對方需要幫助的時候，還可以適當給予幫助和支持，把前員工變成“熟人”而非“路人”，這不僅有利於自己擴大朋友圈，也利於給公司未來發展增多一個機會，也許你們公司以後會和前員工公司合作呢。
許多大公司，諸如阿里、百度、通訊等，還會舉辦前員工大會，邀請所有離職前員工一起參加，敘舊同時，增加商業合作機會。
尤小七
除了極少數衝動裸辭的人以外，大部分主動離職的人都是經過深思熟慮的，推動他們離開的原因也是通過日積月累、從量變到質變的。究其根本還是馬雲對離職原因總結得最好：錢，沒給到位；心，受了委屈。此時想要挽留他，真不是非常不容易，為什麼？
一、主動離職的人工作能力一般都不差，不擔心找不到下家
一般來說選擇主動離職的人績效考評肯定不在末尾，他們的工作能力一般都不差，至少屬於同等職位的中流及以上水平。
就算是在疫情期間，只要他們肯稍微降低點要求，也能輕鬆找到下家，而且一般下家的收入至少會比現在要搞30%左右。
所以面對這樣的員工，你想要通過空頭支票或者畫餅挽留是沒有效果的，因為有實實在在的觸手可得的利益在等待他們。
二、主動離職的人已經過深思熟慮，不能改變根本原因留不下人
會提出主動離職的人中只有極少數的是衝動辭職，絕大部分人就辭職這件事情已經經過深思熟慮。他們分析過得失利弊，清楚自己離開的原因，也知道自己想要什麼。
如果你在挽留的時候，不能打開他的心結，解決推動他辭職的根本原因，他是不會留下來的。
那如何才能知道推動他辭職的根本原因呢？功夫要花在平常，瞭解員工的價值觀、他的追求和他的感受。否則面對提出辭職的他，你除了畫餅，可能真無計可施。當然，對面主動離職的人，畫餅是沒有效果的。
三、主動離職的人明白從他提出辭職那一刻，公司對他的忠誠度存疑
選擇主動離職的人大多不是職場新人。他們熟悉職場規則，明白從他們提出辭職的那一刻起，公司對於他的企業忠誠度就持懷疑態度。
就算這次他被挽留成功，怎麼能保證這不是公司為了業務存續的緩兵之計。一旦公司找到合適的人替換他，他將面對的就是放棄找好的下家，卻在公司內部被邊緣化或者被迫離職了。
除非對公司有極深的感情或者公司給出的挽留條件真的很好，否則任何一個理智的職場人是不會被幾句言語或者些微好處給留下來的。
四、如何避免優秀員工流失呢？
鐵打的營盤，流水的兵。既然員工提出主動離職後，我們很難挽留成功，那麼怎麼避免優秀員工的流失呢？建議從這幾點下手：
1.充分了解團隊成員：瞭解他的經濟、家庭、健康狀況，瞭解他的價值觀、他的職場追求和他的感受，以團隊友情作為紐帶，建立牢固的合作關係。
2.建立定期溝通機制：定期和團隊成員單獨面對面溝通，瞭解他的困難，在力所能及的範圍內提供幫助，減輕他的負擔。
3.提供成長空間：盡力為團隊成員提供成長空間，試錯的機會，充分讓團隊成員在工作中鍛鍊成長。要知道比實實在在利益更吸引團隊成員的往往就是學習的機會，成長的可能。
4.關注團隊成員的異常舉動：任何有離職想法的成員都多多少少會有一些和平時不一樣的舉動。通過識別這些異常舉動，提前暗中進行疏導和挽留可能效果更好。
主動離職的人，除了衝動裸辭的外，都是經過深思熟慮的。此時無論你如何挽留，也不過是人在心不在，還不如愉快握手，再見不難。面對核心員工的流失，作為管理者我們需要反思自身不足，提高員工的滿意度，才是留人的關鍵。
以上。
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焱公子
離職有兩種，一種被離職一種自離職。前者被離職是因為他的工作能力不適合在本公司發展，離公司要求的有差距被辭退。
後者是自身利益得不到保障和他的要求有偏差某些承諾不兌現等諸多因素離職。
礙於同學面子又不好提出“苛刻”想法只好走為上策。
他意已絕不用挽留，別擋人家的財路。心走了還留人幹嘛！
