工作時間股份制
---一僕多主與主僕兼任
前天，我在《健仁健智》中設想了一個比較長久的未來：在生命技術與信息技術的雙重革命下，人的工作被替代，人以追求興趣實現人生價值，組織成為業餘者實現興趣的社群，自由人的聯合體。
在這樣一個時代將至未至的背景下，中短期看，每個人職業生涯的思維也應發生改變。今天，就討論這個話題，把自己的人力資本變身為企業，把自己的工作時間股份制。
人力資本的所有權歸屬誰
僱主擁有僱員的人力資本的所有權嗎？我認為不擁有。
我們擁有貨幣資本、技術資本，都是擁有它的所有權，人力資本不同，其所有權與其所承載的主體---人是不可分的。
奴隸社會，奴隸主擁有奴隸人身的所有權，但仍不能擁有其人力資本的所有權。人力資本不是自來水，打開龍頭就穩定輸出，輸出的質量取決於其主體的意願，奴隸可以出工不出力，消極怠工。
現代社會，僱主僱傭員工，只擁有簽約期內的法定勞動時間的人力資本使用權。有點像我們的房產製度，我們擁有房產土地70年使用權。僱主和員工簽了5年勞動協議，就是擁有其5年人力資本的使用權。嚴格說來，還不是全天24小時的使用權。
即使體制內的國家機關、事業單位與職員之間是不限期的（可以理解為直至退休）的勞動關係，也不意味著組織就擁有其職員的人力資本所有權，職員是可以隨時裸辭（高級公務員除外），無需贖身。而且，職員是否為組織貢獻自己的人力資本也取決於自身意願，越穩定的體制，職員越易於不作為。
因此，人力資本的所有權僅僅屬於人自身。
傳統的職業生涯觀
職業生涯設計，就是人力資本培育價值、提升價值、實現價值的過程。
傳統的職業生涯，是縱向的，以開始工作（一般20多歲）到退休（一般60歲左右），三四十年的時間長度。理想的預期是線性增長的。20多歲起步，30多歲幹到中層（小有所成），40多歲成為高管或老闆，50多歲達到輝煌，其後進入穩定通道，平穩退休。
其實，大部分人的職業生涯並非是一根向上的平滑曲線，更可能是一條始終平直的線，或者一條波峰波谷顯著跳躍的線，甚至是一根斷頭線，在30歲時，職業生涯就中斷了。可能是30歲財富自由，提前退休，享受人生；也可能是30歲下崗，或者30歲回家帶孩子。
傳統的職業觀，一般是一個人在一個組織，至少在一個行業、一種體制內成長。像植物，紮根、積累、逐年長大。在上個世紀，這是大多數人的人生職業狀態。
但，新世紀已經發生變化，未來將持續變化。
彈性就業時代的職業生涯
隨著社會變遷、技術發展、知識爆炸，一生在一個組織，從事一個行業，成為一個奢望，一個幸運。
始終在一個組織內成長，只會是少數的人。因為人的壽命在延長，而組織的壽命在縮短，尤其，企業組織的平均壽命只有幾年，事業組織在未來的5-10年也會有大的變革。所謂百年的組織，萬里挑一，我們都不能保證阿里能夠實現馬雲的願望---“做一家101年的企業。”
甚至，一個人一生在一個行業中發展，也會是少數。我從業不到30年，已經看到了無數個行業的消亡。而且，行業消亡在加速度，各領風騷七八年。
過去，大家認為體制內的工作相對穩定。現在深入思考，其實風險更大。體制外的人鬧一次緋聞，一般小小不言；體制內的人可能就此中斷職業生涯。
體制內的人在職業中的容錯率往往更低，一次錯誤毀終生，甚至可能是躺著中槍，比如所分管的地域或領域突然出了公共危機事件，就被摘了帽子，黑天鵝頻發的時代，誰又能預防呢？
尤其是我們這幾天談到的彈性組織與彈性就業趨勢來臨了。
現在，一個人的職業生涯更像動物，是動態的，沒有樹根，跑來跑去、跑跑停停。在這個機構幹幾年，跨行業幹幾年，中間可能還去學習兩年、休息一年。即使在同一個時點，可能也是幾個角色的混搭。過去的幹部履歷表是線性思維的，一個人的職業經歷是每一段工作與時間無縫銜接，今後這樣的履歷表會越來越少，應該改為履歷矩陣。
新職業生涯思維
彈性就業時代的職業生涯是縱向與橫向並進的，在每一個時點，一個人可能擁有多個職業身份。我們能夠叫上名字的演員，基本上都兼著企業家、投資人的多種身份，導演/演員/歌手/企業家/投資人，其實，斜槓青年或斜槓中年遠不僅是演員。想一想，你周圍有多少人的身份需要劃斜槓。
過去的職業生涯思維是縱向的積累，從青年初出茅廬、加強歷練，提升價值，到中年的守得花開，實現價值。
新職業生涯的思維強調橫向的聯動，通過某一條職業軌跡帶動其他職業軌跡的發展，比如徐崢演而優則導，甯浩導而優則監製，兩人不僅做自己的影視公司，還參股香港上市公司，又投資了一堆企業，最近在風險投資一批青年電影人。再比如，企業家在高校做兼職教授，分享經驗；大學教授辦個人企業，把知識轉化為現實生產力。
傳統職業生涯的線性規劃，變成了新時代職業生涯的棋盤縱橫的佈局。
廚師在開發個人品牌的調料，健身教練網上帶貨營養品、賽車手為新車試駕拍攝抖音視頻做推廣、廣告公司文案在塔讀文學連載青春小說。越來越多的人在用自己職業的某種優勢資源或優勢技能打開其他的職業通道，以內促外，以外促內，相互帶動。
大部分人是單點突破，多點擴展，從一個主業出發，獲得優勢資源或優勢技能，再向相關領域拓展，有點像逐步走向相關多元化的企業。
也有少數人一直是多點並行，同時推動著自己的多個工作身份互促發展。一邊在某個單位上班，一邊開著自己的店，一邊和朋友鼓搗某個項目。這種情況，現在越來越多，雖然不會體現在他名片的斜槓上，但，確實代表他人生職業的多元性。
斜槓人生的職業生涯規劃的核心就是“工作時間股份制”。
把時間切割成股份
人生就是時間，擁有自己人力資本所有權的我們，把工作時間作為股份出讓給不同的職業角色。一個月二十多天的工作日，這幾天安排這個職業角色的工作內容，那幾天，安排另一個內容。每一天的十幾個小時也可以切割。
一個人成為了一個公司，公司的資產就是人力資本，不同的股東持有不同比例的人力資本使用權。所謂的股東可能是某個組織，你為這個組織工作；也可能是某個合作伙伴，你和他正在合作一個項目；這些都屬於外部股東。也可能是你自己，你自己還開著一個公司、一個網店、一個自媒體公號……，你是內部股東。所有的股東共同保證你的多元化收入。
不同的股東為你自己這個企業帶來不同的價值，包括：經濟價值（短期收入、長期收入、未來福利保障等）、精神價值（身份、榮譽、樂趣、意義、社會責任等）。根據價值的大小，判斷標準在你自己，分配你的股份（你的時間）。
可以動態的調整你的股比構成，跟朋友籌備的某個項目開花結果了，你可能就辭掉另一個身份，把更多的時間分配到這個有更大收益的項目上。
在工作時間股份制的思維下，要求你的生命更有柔韌性，可以在不同的角色中自由切換。在上午、下午完成不同角色的規定內容，一僕二主或者上午是主，下午是僕。
開放的組織用人觀
在彈性就業與彈性組織的時代，組織也應該重新用工作時間股份制的思維認識傳統意義上的員工，組織和員工只是一段攜手的旅程，在這段攜手中，組織需要的是員工的積極穩定的人力資本貢獻，以目標績效為考評標準；組織需要的不是員工的全部時間，也不是員工的未來人生。
僱主應該知道並理解：員工人力資本的所有權不屬於組織，而且不是百分百時間的使用權都屬於組織。員工可能開著淘寶店、有自己的抖音號、與朋友有合夥生意。如果不侵害組織利益，不影響員工在組織內的業績達標，就不必也很難過於嚴苛的限制。當然可以制定某種制度進行規範或者約束，但不要認為能夠杜絕。
如果組織希望員工全力以赴，最好的方法是：組織讓員工有高收入、高榮譽、高成就感、高未來成長性；或者組織把自己的一部分股份分給這個員工。這樣，員工就會把自己更多的甚至全部的工作時間股份分給組織。
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