“職場巨嬰”是種怎樣的存在？

是否曾經或者現在正與這樣的同事共事？遇到問題，他們第一反應是選擇逃避，指望同事、上司幫自己把事情辦妥。

辭退還是挽留TA，

這是個好問題

前不久，有個老友遇上大麻煩要我幫忙解決。

我問他什麼麻煩？他說要辭退一名老員工，但已經僵持一個月了，愣是“請”不走人家。

我打趣說：一定是你太摳，薪資和撫卹金沒給夠。接著，他激動得音量都提高了：

“

這薪資沒少給一分，我個人還額外補貼好幾萬給他呢！但人家覺得為公司賣力6年，沒有功勞也有苦勞，我不該炒了他……

”

聽到這，我算是聽明白了，我這老友跟員工談錢，員工跟他談情感。這不是一個對等關係，即便錢給夠了，員工還是覺得公司虧欠他。

這是企業共性問題，如果今天是你的企業遇到這種問題，你會如何處理？更支持哪一方？

一般分成兩派，一派從公司發展的角度考慮問題，會毅然決然辭了他；另一派會念及舊情，挽留老員工。

這兩種方式可以化解短期矛盾，但不是長久之計。公司隨時可能遇到此類情況陷入被動，特別是一些年輕HR，要執行公司決策辭退老員工時，卻反被老員工頂回來，不知如何是好。

職場成人還是職場巨嬰

一旦職場麻煩出現，問題一定出在雙方。

先聊聊員工。

從心智角度，一般能把員工分為兩種，一種是成人，一種是“巨嬰”。

職場巨嬰是種怎樣的存在？

他們是這樣一群人，在職場中總是缺乏安全感。擁有這種心態的“巨嬰”往往把職場當家，把上司和同事當媽。

所以他們的行為是這樣：

1. 遇到問題逃避是第一反應，指望同事、上司幫自己把事情辦妥；

2. 出錯從來不會想是自己的問題，總是推脫說環境，怪別人；

3. 永遠抱僥倖態度做事，不重視領導決策，永遠不能按時完成任務。

4. 當公司所做決定不如他們所願，處理方式是大喊大叫，高呼不公平……

腦海中迅速蒐羅一圈，是否現在和曾經遇到過“職場巨嬰”，而他們的表現是否如上所述。

不過現象發生的背後原因，一定不是單方面的。為什麼“職場巨嬰”屢見不鮮？為什麼這群人在職場中幾乎毫無顧忌？為什麼有些企業中出現“職場巨嬰”群體會束手無策？

公司和家是兩碼事

公司永遠是公司，無法替代家，反之亦然。

有些企業管理方式和思維模式，就是讓員工“把公司當成家。” 這是首要讓“職場巨嬰”得以茁壯成長的原因，既然都鼓勵把公司當成家，那就可以像在“家裡”一樣自由任性，甚至不負責也沒什麼大關係。

做企業首要任務是創造價值，所以關係和睦和融洽的前提是：明確責任和共同目標，確保員工和團隊能創造價值。

界限感-企業和員工間最佳狀態

文章裡提到的職場巨嬰員工現象，除了公司文化沒有清晰責任感和目標感之外，更重要的是員工自身沒有一種“界限感”。

從心理學角度來看，“界限感”是一種社交心理，用在職場做人做事標準上，同樣適用。

“界限感”是能夠讓人親近地保持距離，做到恰當交際，讓雙方都感覺舒服。而一種優良的工作和為人處世方式，在職場中一定也是有“界限感”的。

企業給員工指明公司短期和長遠發展的目標，而給員工一定的權力去自己探索實現目標的方式。給員工支持，但也給員工指導和建議，但不是控制員工。

員工對於企業，珍惜老闆和公司給的資源，合理利用發揮最大價值，但不受限於這些資源。員工之間不給對方帶來麻煩，這是“界限感”因為考慮到了同事和團隊成員感受，自己的行為對其他人產生影響。最終要實現的評價是：

找到個人定位

巨嬰蛻變為成人

職場巨嬰是一個現象，而對於我們每個人職場發展的借鑑意義是什麼？這才是值得深入思考的問題。

成熟的職場心理讓職場人成為更好的自己。這其中包括了負責任、有擔當、同理心，還有持續學習和自我提升能力。

2018年還有一個月，讓我們持續學習成長，成為更好的自己。信息時代，數據分析能力已逐漸成為了通識和必備技能，不論從事何種崗位，懂數據分析讓工作事半功倍。