不願意接受公司調崗,但去仲裁卻被認定為“合理調崗”,那如何拒絕所謂的“合理調崗”?

東斯坦因


這個問題涉及到幾個具體方面,不願意接受公司調崗,申請仲裁卻被認定為合理調崗,如何拒絕所謂的合理調崗位?個人具體分析如下,僅供參考:

1,先說一下,公司調崗有沒有法定條件。其一,勞動合同上有關於公司有權根據生產需要調整員工的崗位的條款。如果你的勞動合同上有這麼一條,那麼公司調你的工作崗位,肯定是合法的。其二,調崗位一般是指不同的工作種類,如果說不同的部門同一個崗位,是不屬於調崗的,屬於調動。其三,調崗有個合法性原則,即調整的崗位,不能降薪,不能不具有歧視性、侮辱性,如果有,屬於公司違法行為;

2,本題中,由於樓主沒說明具體的勞動合同上有沒有這個調崗條款,仲裁判定是合理調崗,那麼作為勞動者來講,如果不服仲裁判決,可以在判決書下達15天內向當地人法院上訴,帶上相關的證據和資料,只有這個法定途徑;

3,勞動者在務工中必須清楚自身的合法權益,對勞動合同中不合理的條款敢於拒絕,不能放縱用人單位的單方面霸權條款,如果自身都妥協,後果也是由你個人承擔。

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職場天下


如果是你自己本身的問題,你沒有勝任這個工作。而且公司經過培訓之後你仍然不能勝任的話,那麼公司單方對你進行調整崗位的安排是沒有問題的,但是如果你足夠勝任這個工作。公司是不能隨意給你調動崗位的。如果他隨意調動崗位,並且降薪,是違反勞動法的。

企業如何合理合法調整崗位?

一、依法調崗

《勞動合同法》第40條第1、2項明確規定:

1、員工“患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權對員工調崗,員工應該服從。企業可以根據實際情況“薪隨崗變”,適當的降低工資應合法。

二、按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點為某一單位的總部以及各地區分部(地點均在某一城市內)。”單位因該員工的表現不好,決定對該員工進行調崗,工作地點由某分部調整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班為由,拒絕調崗。筆者認為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較為合理,員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利,關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定:“用人單位因生產經營的需要,可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在深圳工作,家也居住在深圳,現在單位要求調該員工到上海工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調崗的權利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調崗是無效的。

(三)因生產經營需要而調整崗位

在勞資關係的實踐中,有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整,但又擔心與員工協商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。

第一,我們要證明其合法性

也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中,把工作地點及工作崗位約定得比較寬泛點,如工作地點約定在公司經營業務範圍區域內;工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等,以便於在不違反雙方勞動合同前堤下調動員工的工作崗位。

第二,要證明調崗的合理性

用人單位基於生產管理之需要,可以對於勞動者的工作地點或工作崗位在較小的範圍內變更,同時,用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便採取合理的措施予以彌。比如,用人單位把勞動者從江乾區調到上城區,而且提供班車或者提供車貼,上下班的時間凡是上城區以外其他地區調過來的都給你上下班放寬半個小時,上班可以晚半個小時來,下班可以提前半小時走。用人單位要儘量使得變更對勞動者的不利因素降到最低,證明這種調整的合理性。

因企業經營效益差,對機構進行調整,該員工所在的部門撤銷,有關人員分流,該員工從原來的行政部被安排到生產部,職位降低,且工資待遇也被降低,因此,該員工完全可以不同意單位的調崗。其核心實質在於單位的調崗損害了員工的合法利益,涉嫌違法。

(四)客觀情況發生重大變化的調崗

《勞動合同法》第四十條(三)規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。

關於“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定,但這並不意味著沒有一個認定標準,一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼併、分立、合資、轉(改)制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如,員工原來的工作地點在深圳,後來用人單位深圳的分公司撤消了全部都到上海去,它會使訂立勞動合同目的不能實現。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素,它屬於勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現是否屬於“客觀情況發生重大變化”認識不一致的,應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下,用人單位有合理的客觀原因的,應該協商變更工作內容,協商不一致的情況下用人單位可以比照《勞動合同法》第四十條第三款的規定,提前三十天或額外支付一個月的工資之後可以解除勞動合同,但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位需要注意留存“客觀情況發生重大變化”的相應材料以及與員工進行協商變更工作內容的材料,以免被認定違法解除的風險。




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勞動爭議工傷律師


公為公私為私。既然公司要求調崗,那就無條件服從。公司是我們大家的,不是我們哪一個人的。遵從公司按排,為我們大家的利益著想。你認為不願意調崗也可以辭職。如此簡單而已。


吳振革


我是覺得凡是仲裁過的人不要用。


johnny0909


企業也要生存,也要發展。


zxye777


用人單位與勞動者之間的關係,是一個難分難解的關係,一旦關係破裂,都有可能失去理智,致使雙方矛盾糾紛極化?也只能依法給予經濟補償了事!


默認主人


不服仲裁結果,還可以提起勞動爭議訴訟來維權。


黃華社會保險實踐者


就是想辦法整你,讓你過不下去唄,逼著你主動離開的一種手段。玩人,是優秀傳統。


尜尜兒


說錯了一點,裁決書送達十五日內,法院上訴!

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