塗大大的分享
有些高管，領班，有錯誤，管理不佳，本安規定是要降級隆新的，然後調動其它地方，又相互調動還又升級了，等一些不正當行違，公司企業老闆問什麼還用呢，是另有關係，老闆你是喜歡用這樣的人，還是不知情？老闆是有錢有權可能是不用管，不過問。當你然後產品，公司企業下滑時，得到才產省壞時關閉時，你還重用這些嗎，晚了。老闆，一線員工才是你的前程發展，才福，記得這句話老闆你對員工好，工人也就對你負出一切……
偉偉吉祥
從字眼上來看，經理、總監在公司處在管理層，都是有決策權的人。能夠決定他們去留的，是比他們層次更高，擁有更大權力的人。
為什麼不從內部提拔員工彌補崗位空缺，而要選擇外調或空降，這是管理者智慧的體現。
在一傢俬企上班的時候，我本人也經歷過這樣的事情，我們將這種行為歸納為“兩個防止一個控制"。
防止因為提拔內部員工打亂原有秩序，造成混亂
一個部門內部，人際關係好的員工往往有自己的圈子，容易形成小幫派。一旦這樣的人獲得提拔，圈內的人會對他產生影響，圈子外的人也會被影響。大家原本是一個層級，憑什麼提拔你？難免會有人不服氣，工作上不配合。
圈子的負面作用會影響團隊的正常運轉。關係好的沒法管，關係差的不服管，最後的結果就是管理出現混亂，互相推諉，工作效率下降。
防止人員流失
領導提拔或重用一位員工，往往會採取"延遲滿足"的策略。當一個崗位需要80分的能力，員工考核要達到90分，然後能力向上延伸，有達到100分的潛力，才有被提拔的可能。
不對員工“即時滿足”，是對公司負責，也是對員工負責。假若被提拔的中層員工不能勝任管理工作，缺乏高層管理的能力，無論是將他免職或返回原職位，都是有心理落差的。如果心理上承受不了，造成人員流失，對公司是一筆損失。
出於控制成本的考慮
在此借用一句名言：21世紀什麼最貴？人才。自己培養高層次人才，成本高、週期長，搞不好再跳槽，就得不償失了。
從其它部門調用或從外面招聘，就不會有那麼多顧慮。拿來直接使用，不聽話就換，不費什麼周折還省事。
而且有很多好處：能打破員工之間原來的圈子，防止員工拉幫結派架空領導；帶來先進的管理經驗；領導與員工之間相互制衡，良性發展。
總之，領導不從內部提拔員工，是從管理者的角度出發，權衡利弊後的決定。
智者互聯
公司關鍵職位為何大多數都是空降兵呢？首先有很大可能性是更高層領導的利益博弈，高層領導有高層領導的鬥爭，要想得到更多的資源，就得把更多的關鍵位置換成自己人，因為自己提拔的人比較聽話，能更好的執行命令，完成任務。就像下象棋一樣，儘可能的保住自己的棋子，用這些棋子去將對方的軍，把關鍵位置換成自己的棋子，棋子越多勝算的概率就越大。棋子越少勝算就越小。換句話說，把自己的人搞的多多的，把敵人的人搞的少少的。
其次是高層領導聘請空降兵來清洗舊臣，有很多公司初創期間，實力薄弱缺乏資金，聘請的都是親朋好友，需要顧及很多人情。等公司發展壯大，開始正式進去軌道，就需要走新章程，需要正規化運作。如果從內部提拔，裡面關係複雜，需要顧及很多人情，執行起來困難重重。如果是空降兵就沒這麼多顧慮了，空降兵按照領導的指示直接清洗舊臣，而不用顧慮所謂的情面，等把舊臣清洗完畢，或者關鍵位置換成自己人的時候，空降兵就可以走人了，這就是領導的借刀殺人。
職場中要想有發展，就得尋找靠山，在職場沒有靠山是寸步難行。因為職場是利益博弈的地方，有博弈的地方自然會有競爭。俗話說肥水不流外人田，領導也是這麼想的，領導只會提拔自己人，領導都喜歡提拔聽話能幹的人，而不是按能力論稱分金銀，不是領導的人也沒有資格分金銀。領導提拔自己人就是為了更好的控制自己的勢力，換句話說，領導提拔你並不是看重你的才能，而是提拔你讓你為領導服務。而不是誰有能力誰上，職場中有能力的人以為自己有能力，自己是靠能力吃飯的，不把領導放在眼裡。仗著有能力敢跟領導叫板，你說領導敢用這樣的人嗎？如果你是領導你也不會用這樣的人。
職場智謀
一個單位一個企業內部的幹部調整互相進行交流，這很正常。
就體制內的單位來說，一個國有企業的中層幹部編制是有職數限制的。不可能隨隨便便提拔幹部。
就私營企業而言，臃腫的中層也是老闆不願意看的，儘量是扁平化管理。
談笑閣
外來的和尚會念經。恐懼來源於未知，空降因為跟原來的下屬有距離方便管理，如果內部提拔，本來跟你同級別的提他沒提你，你會不會不爽？同時以前是平等兄弟，後面如果有問題，他批評你吧你會說不近人情，他不說你吧他也要跟他的上司交待。最後便於管理還是空降吧。
司碼大毛
其他部門是一個幫子圈子，內部是一個幫子圈子，權利外部控制，提拔自己的人，怎能提拔內部人呢，感覺應該是這樣……
