悅洋海外kelly
布蟻觀點：透過現象看本質，先搞明白原因，在定對策。
透過現象看本質，首先要認清新總監這麼做的目的。
新來的高管排擠他人，安排自己人，一般可能有如下兩種原因
一個原因是新總監為迅速打開局面，獲得業績，鞏固勢力
這類原因居多，作為空降兵需要在短時間內做出一定的成績，以證明自己的價值，從而在新的地方站穩腳跟。而與團隊的磨合需要一定的時間，能否順利磨合並取得成績是未知的。為了自己的利益，不少空降兵都會選擇挖自己的舊部，以迅速打開局面，獲得業績，並鞏固自己的勢力。
另一個原因，公司高層借刀殺人，排除異己
這類原因在公司內部鬥爭中也是常出現的，很多公司內部的鬥爭不方便直接動手，往往會假借別人隻手，來清楚異己分子。常見的就是新招聘一個空降兵，以空降兵的名義，來清楚舊部。 不過這種空降兵也可能成為公司鬥爭的犧牲品。
那麼作為高管，面對這種現象，應該怎麼應對呢？
首先要做得就是要擺正心態。無論是第一種原因還是第二種原因，新任領導真麼做，一定是得到了公司高層的允許的，所以你需要擺正心態，不要有過激的行為。
這裡說的位置不是你的職位，而是你在公司的利益中的位置。你是公司不可獲取的高管還是可以替代的高管？換句話說，你能為公司創造多少價值？換個人可以為公司創造相同的價值嗎？看清自己的位置，你會更容易應對。
最後的話，提升自己才是解決問題的最好途徑
無論社會如何發展，稀缺的都是能解決問題，創造價值的人，對企業高管更是如此。與其和人搞權謀，談對錯，不如提高自己，讓自己成為不可代替的人！
布蟻
我先來一個實例，就說曾經發生在我公司的事情。
我司之前聘請了一個副總裁，此人到崗後，做的第一件事情就是重新部署團隊，先後淘汰了多位總監，然後招攬自己曾經的部下過來補缺，沒有空缺的崗位，就讓曾經的部下任一個副職，總之，每個部門都有他的心腹。
一開始也沒有覺得有什麼不妥，因為這樣他更瞭解自己的下屬，更容易開展工作。所以，老闆並未提出異議。但隨後發生的事情，卻讓我們大跌眼鏡，措手不及。
這個副總裁開始在公司讓員工“站隊”，站他這一方的，親切關懷，各種業務支持；但沒有站他這邊的，各種打壓，各種排擠。大半年的時間，公司被搞得烏煙瘴氣，不少跟隨多年的老員工紛紛離開，TA們都說公司變味了。隨之而來的是公司業績直線下滑，這個時候，老闆終於坐不住了。
我們回到樓主的這個提問上來，一方面要剖析這個總監為什麼要這麼做，一方面再來探討如何應對。
這個總監的做法，暴露了兩個重要的問題。
第一，他不自信，需要老部下的力挺支持。
有些高管，空降到新公司後，擔心自己駕馭不了團隊，擔心之前的老人會給自己造成威脅，所以，希望安插自己曾經的部下，或者招募新的人選。這樣一來，也便於他工作的開展，但這樣的行為，稍微不慎，就容易造成意想不到的麻煩和後果。
第二，他看不上現在團隊的人，需要新人來提升戰鬥力。
有些空降的高管，到崗後，發現公司的團隊，公司的員工戰鬥力不行，跟自己無法形成很好的配合，於是也想趕走這些人。出發點或許沒錯，但是在實際操作的時候，也容易產生對抗情緒，如此一來，對於工作的開展其實也是不利的。
面對這個總監的行為，身為高管的你，又該如何應對呢？
首先，不必過早過大的放權。
這個總監之所以會如此大刀闊斧的做事，那一定是得到過公司的首肯，否則他也不敢輕舉妄動。你是領導，你就應該關注到他推動事情的每個重要節點，尤其是對人的。你對他充分尊重和信任的同時，也應該有所約束。不能放任不管。
其次，他做的每個決定，都應該事先報備並徵求你的意見。
他是你的下屬，他做任何重要決定的時候，都應該請示你的意見建議。而不是先斬後奏。你必須讓他講清楚，他此舉的真正意圖和目的，一定不能是想當然的緣由。
第三，你要做好他的引導工作，排擠別人不是上上之策。
這個總監或許沒有什麼壞心眼，只是他覺得老員工可能不能很好的配合他。那這個時候，作為領導的你，應該告知這些老員工曾經的戰功，告知他這些老員工的脾氣與心性，不要讓他感到威脅和不堪。同時，應該儘早安排他和其他總監的聚餐和其他可以產生交集互動的活動，讓他親身去感受去了解，而不是主觀臆斷。
祝你好運，我是劉佳（記得先關注喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《獵戰》、《獵頭筆記》和《非你不可》。也歡迎朋友們留言討論。
劉佳的職場佳話
題主問的高管是總監的上級還是即將被擠走的高管?在職場裡，不成熟的空降兵很容易採取這種簡單的手段，其實我覺得這是一種不自信的行為。
首先，我們可以明確，新總監急於清洗團隊是一種不恰當，有欠考慮的行為。
對於總監級別的高管，除了相應的業務能力，容人的雅量是必需具備的。
空降到一個新的環境，上級要求出成績，可是老成員不怎麼配合?怎麼辦?
一些激進的朋友很容易採取最簡單，但是對團隊傷害卻最大的方式:清洗團隊。
清洗團隊能在多長時間內收到效果尚未可知，但傷害顯而易見:短期內新組建的團隊，熟悉業務需要一個過程，公司業績在此期間會受到較大影響，另外，團隊的波動有可能會引起客戶的流失等更嚴重的後果，所以，清洗能否迅速恢復元氣，還真的是一個問題。
其實，作為一個空降高管，最好能稍微放低姿態，儘快融入團隊，設法激勵團隊獲得新的進展，而不是採取大面積清洗的方式，除非已無藥無救。
而作為更高一層的領導，在新來的高管實施清洗時，即不能橫加干涉，也不能聽之任之。
某個方向的總監只負責一個領域的業務，但公司必需要權衡綜合條件，即要有效授權，也要充分權衡利弊，該喊停必須喊停，把事情控制在一定的範圍之內，如果新總監太出格，有可能危及整體利益，那必需要及時敲打。
當然，如果不幸成為被排擠的高管，也無需洩氣和暴怒，職場是拼業績的地方，只要我們自身夠分量，何需畏懼?一切用業績說話，在嘗試和空降兵以及上級溝通以後效果依然不夠明顯的話，直接用自已的業績打打空降兵的臉也不是不可以。
總之，職場中一旦牽涉到利益關係，出現誤會和衝突是很正常的事情，不需要太過於糾結，與人為善，那對方也得是人不是?
真的無法調解，誰怕誰呢?
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祝大家好運。
三昧人間
阿爾法觀點：作為高管要有適當的提醒和把控，不然團隊可能競爭力銳減。
這樣的現象在職場中再常見不過，類似的情形在絕大多數公司都會發生。這是權力之爭。有的領導，特別是空降過來的類型，如果沒有特別強的工作能力和修養很難在短時間得到下屬真心的追隨。一般新官上任都會為自己的團隊去佈陣，在重要的崗位安插自己的人。
一個新來的高層，擠走老員工，佈局自己人，這本身就會引發團隊強烈的內耗，而這對公司的士氣和團隊成員工作表現無疑會有相當大的衝擊。
我有一個朋友，是一個公司的資深行政經理，深得老闆信任，她個人性格比較強勢，比較自我，那些有能力敢於表達不同意見的優秀員工都被她幹掉了，團隊都剩下一類人，或者只剩下被一類領導看得慣的人，團隊競爭力會大大削弱的。
這樣的情況下，我認為做一個高管應該有的格局是對這樣的行為不鼓勵，同時要進行有效干預。
第一，要建立一個機制，保障讓優秀的想法，優秀的提案可以脫穎而出，而不是權力集中在某個人或某幾個人身上。
第二，委婉提醒。指出強大的領導，真正令人敬佩的領導是靠自己的修養和超群的能力，讓人從內心產生追隨感，這是真正的領導力。作為比他更高層的人，要用這些話去提醒他，我想聰明的人聽得懂。
第三，可以從高層的角度，讓他對現有的老員工進行充分的溝通和團隊評估。你要弄清楚他內心的想法，和他對現有團隊人員的評價和工作安排，並從你的高度去指導他的工作。
阿爾法stadt
一定要看那個總監背後站的是誰！
他也是僱員，不過高級一些而已。或許就是個打手，幫助聘請他的幕後人，完成洗牌的遊戲。
你作為原公司高管，與其和新手論高低，談對錯，還不如靠資格找到幕後老大，瞭解他的真實意圖。或許是新手藉機圖謀不軌，幸被你等揭發，挽救公司於水火，當立大功一件，事情會有大反轉。但或許新手真的手拿聖旨，被授意實施無情打擊。你等可暫且與新人溝通，表達留下之意。如留則甚好，皆大歡喜。若無果，再開始談判保護自身利益。一旦達成交易，就不再留戀，直接各奔東西。
新文化街男孩
多正常一個現象，這在職場叫權謀，叫政治手段。
一朝天子一朝臣，來了新領導，不用自己自己人，難道還用以前的老人？
舉個例子，看中國古代的朝代，新皇帝繼位，開創新時代者，大多會殺伐果斷，先清除一批先朝老人，然後大力提拔自己人，關鍵崗位上用親信。
人事即政治。
領導位置坐的穩，關鍵一點就是下屬力挺，關鍵崗位有自己人，這樣政策的執行，指令的下達，都會很通暢。你是領導，你也這樣。
不過，話又說回來，道理誰都懂，主要是怎麼應對？
首先，判斷這個新來總監的水平和背景。如果的確是強者，那很簡單，打不過就加入啊，上他的戰艦上。表達忠心，表現能力，展示資源，忠誠加能力，你會活的很好。
再者，人家不給你投誠的機會，一定要幹掉你，此時，你要麼快速的和總監的領導攀上關係，證明你上邊有人，要麼準備受打壓，捲鋪蓋走人吧。
還有，如果此總監真的是長袖善舞，玩弄權術，而對於運營公司是庸人，那很簡單的，表面投靠，暗地裡堅守。畢竟，這樣的人，拿不出成績，而只是玩弄手段，被踢出局也是遲早的事情。因為，資本要的是利益，而不是其他的，不能創造效益的，就是被掃地出門的。
這時候，你就做好坐冷板凳的準備吧。
眼看他起高樓，眼看他宴賓客，眼看他樓塌了。而你，徐緩圖之，以求東山再起。
十年磨刀的粥鋪
這樣的事情在現代職場，其實是司空見慣的做法，大多數時候要具體情況具體分析。
第一類是新任總監對自己的領導力沒有自信，尤其是在團隊的塑造和整合方面把握不大，認為老員工收歸己用難度太大，用自己以前的親信可以迅速把控局面。
第二類是新任總監在上家公司是鬥爭失敗者，只能帶著親信出走，一旦自己掌握了權力，需要對跟隨的下屬一個交代。
第三類是，總監在新公司有巨大的業績壓力，公司原來的老員工不能在短期內做轉型，安插自己熟悉的親信，至少在工作層面上執行力有了一定保證。
當然還有其它各種因素，就不一一列舉了。
但安插親信畢竟在公司內部造成了動盪，會引起老員工的巨大不安，因此必須有個限度，有一定的原則，基本原則有這麼一些：
一是不能阻塞老員工的上升通道，尤其是有工作能力的老員工。
二是用好老員工，尤其在涉及到內部資源整合及協調的部分時，給老員工充分授權和信任。
三是最重要的，安插的親信一定要能勝任對應的職位，胡亂安插，濫竽充數則對公司的團隊和業績打擊是毀滅性的。
Anson梅
根據你問題幾個關鍵詞：新來、擠走、安插，怎麼辦？
我這樣來答你：一把本職工作做得更好二儘可能不和他發生正面衝突三你升官發財的機會到了，抓緊準備一份有乾貨的戰略
理由如下一此人並非真正的高手，總監名不副實。二此人信心不足，對老人打的是感情牌，不善培育新人三這種類型的管理跳槽頻率高，高，高。
舉個正面案例
我在上市公司做銷售時，一年半時間總部因發展需要給我們換了三任老大。幸運，每一任都非常優秀。讓我學到三種不同的打法和思路，收穫甚多。
今天分享的主角是第二任，楊總。
楊總到任我們的地盤，三個月時間幹得最多的兩件事一改善了我們的伙食經常聚餐二經常走訪各個行政片區，很少挑刺。印象最深的是到我的地盤時，我們在酒店見的面，老闆問我的唯一問題：“我是否清楚公司的績效考核和工資標準”。老闆唯一佈置的任務是在筆記本寫了一通績效和工資說明讓我研讀。
第二天，一大早老闆請我吃了碗我們當地的面，然後駕車歸去。我幾天的時間雲裡霧裡。
三個月後，老闆開始發飆。同樣兩件事一是新的戰略說明和佈置二是不斷的會議和執行總結。吃人的嘴短，兄弟些請不起老大。只能是多出汗水早出晚歸。工資漲了，老闆的戰略貫穿到我們能摸到的每一地方。
半年後，楊總調到總部。走的前一天，我們在夜店通宵。我清楚記得我的同事🐻流了眼淚。我呢十年後還在講他的故事。
一個好的總監，一定是善於帶兵長於打仗。能根據時間環境，當地實情，市場因素，競爭格局策劃戰役；能根據人員素質，任務需求，資源情況，企業政策組織和指揮隊伍。
所以，題主安心工作快速成長。到經濟型組織耍手段，拉山頭，最後沒有經濟效益，老闆會收拾他。記得關注我，以後還有毒雞湯。
以上是本人創業心得。有用，敬請評論轉發。
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創業攻守道
出現這樣的問題，其實根子上不在於新來的總監是不是要擠走以前所有的高管。而在於用人單位為什麼要用這個新總監？
但這個問題是作為一個可能被新總監擠走的原高管問應該怎麼辦？我提供三個角度吧。
1、首先搞清楚公司為什麼換新總監——是單純的換人，還是公司借換人之際換戰略換跑道？
1〉如果是單純的換人，非換方向，你就一看自己能不能與新總監主動坦誠溝通合作，看看他的需要是什麼，你能不能做得到？能溝通理解合作自然更好。二看這個部門是不是沒你就開展不了工作？有，你就淡定。沒有，你就一顆紅心兩種準備，自己沒硬功夫，就不能怨小人。
2〉如果是公司要換方向了，看看你是不是能適應新的方向新的團隊？如果能適應，可以跟新總監或公司談談，如果不能適應，也不在你的發展方向之內，那就早作準備撤離。
2、如果是公司用錯了人，看錯了這個新總監，公司也不知道新總監的一些作為，甚至有違背公司文化和規程之處，你可以在公司正常渠道里向上溝通反饋，提出你的疑問。如果，公司不及時修正，不理不睬，任其折騰，擺爛下去，那這公司也不是你值得待的地兒，趕緊撤離，另謀去路。
3、如果你心態足夠強大，看新總監準備用什麼手段來逼迫你，淡定的看著他、賠著他玩，看最後是他折騰不下去捲鋪蓋走人，還是你在哪個環節頂不住被排擠出局。職場或人生路上，都免不了這些事，既然免不了這些個坎，那就索性藉機會多歷練一下。
總之，就三點，不逆來順受不任人宰割，不害怕衝突不負於正直，不拒絕溝通不排斥合作。
何諝雄
2018年4月19日
廣州
橄欖領導力
你好，職場經常發生這種情況。所謂新官上任三把火，新來的領導到任之後，往往會引起人事大地震。作為一個高管，肯定要先為公司的利益著想。然後根據他的行為，來採取相應的對策。
一、從老闆的角度分析
公司換領導是正常的事情，出現這種情況的原因有很多，可能是原任領導主動辭職。主動辭職可能是因為有了更好的去處而已。也可能是對公司有所不滿。另外一種情況就是被動離職，因為業績不好，能力不夠，被老闆撤職。
對於老闆來說，他肯定希望公司能向好方向發展。他聘請優秀的人才來擔任這個職位，他對這個人能力應該是認可的。但可能對其品德不是很瞭解。
二、從總監的角度分析
首先他有老闆做靠山，就有一點有恃無恐。但是老闆請他來，是讓他把公司帶上正軌的，所以他的一切行為都應該是，為了讓公司有更好的發展。但是也不排除他為了自己的私利，做出損害公司的事情。他現在排擠高管，安插自己的人。有兩種可能性。
1、他覺得公司原有的人才，都不是很稱職。所以他會引進更優秀的人才，這樣公司才會有更好的發展。
2、他安插自己的人，並不能勝任其職，只不過是他弄來混飯吃的。這就明顯的損害公司的利益，說明他的人品是有很大的問題的。
但在一開始事情沒有明朗的時候，不管是老闆還是員工，似乎都無法判斷他這個行為，究竟會帶來什麼樣的結果。但是公司的老闆和高管，應該對內部的人非常的瞭解。假如這個總監，把公司很有才能的人都排擠走了，那說明這個總監肯定不是個好人，老闆就應該收權，不能讓他胡作非為。
三、從你自身的角度分析
假如他把公司的人都詳細瞭解過之後，把一些平庸無能的人都給撤了。而又引進了一批非常有能力的人，那麼公司原有的高管，就應該配合他的工作，努力的去做出一些成績，相信跟這個總監還是能夠和睦相處的。
假如他撤的都是一些有才能的人，引進的人看起來也非常平庸。那這個人肯定是有問題了，肯定會讓公司向壞的方向發展。所以這個時候你就應該，直接向老闆進言，說明利害關係。讓老闆對他加以控制，不讓他繼續胡作非為。
如果老闆聽不進去你的意見，那就只有靜觀其變了。當然，你也可以選擇主動離開這樣的公司，也沒有呆下去的必要了。
