激勵的方法是多種多樣的，恰當的運用可以使激勵的作用得到充分的發揮。
(一)目標激勵
設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個複雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要採取“大目標，小步子”的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如學術水平)。
為發揮目標激勵作用，應注意的有以下幾點：
(1)個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發生偏向，如果出現偏向，就不利於調動個人的積極性，不利於組織目標的實現。只有使這種偏向趨於平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產生較強的心理內聚力，共同為完成組織目標而奮鬥。
(2)設置的目標方向應具有明顯的社會住，目標的社會效益越大，目標的吸引力就越大，也就越能激發人們的積極性。
(3)目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著”的程度，宜於激發進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。
(4)目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統抽象。
(5)目標的時間上，既有近期目標，又要有遠期目標。只有遠期目標，易使人產生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。
1.目標的激勵作用
人們的行為特點是有目的性的行為。有目的性和無目的性的行為其結
果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的行為無結果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。任何行為都是為了達到某個目標的。目標是一種外在的對象。它既可以是物質的，也可以是精神的或理想的對象。目標又可分為個人目標和集體目標。目標是一種刺激，是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結果。合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由誘因誘發動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標作為誘因對人們的積極性起著強烈的激勵作用。
在現代人事管理中，我們能通過目標的設置來激發動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結合起來，以激勵他們的積極性。
2.目標與動機的關係
目標與動機，是既有聯繫，又相互區別的兩個概念。
人們行為都是由動機引起的，並且都是指向一定目標的。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的願望或意志，稱為這種活動的動機。這種動機是由人的需要所引起的內在驅動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，並把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標。動機是比目標更為內在、更為隱蔽、更為直接推動人去行動的因素。目標與動機有時是一致的，有時又是不一致的。動機對人們的行為起著引發、加強、推動和導向的作用，它驅使一個人的行為趨向預定的目標。
3.目標的期望與抱負水平
從心理學角度分析，人對目標的期望就是人所追求的目標的性質；而人對目標的抱負水平即是目標的高低。
目標的期望 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標就可能有完全不同的觀點，對所指目標的性質也完全有著根本不同的理解。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標的性質是不同的。一個人通過努力可以取得某種成就，根據這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質的，另一種是精神的。不同的人需要的報酬是不同的。有些人“一切向錢看”，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認。對於個人的目標給予認可後，其目標有了結果，而這種結果以物質報酬和精神報酬兩種形式反映。
從心理學上分析，取得結果被承認後反饋於勞動者，使其產生積極的情緒反應，而激勵個人持續不斷的，以更高的熱情進行工作，其結果形成一個正反饋的鏈鎖反應，產生性循環，使兩終端互為能量補充。
應該注意的是，期望不僅與個人因素有關，而且也會受到社會因素的影響。一個人對他的報酬不能脫離當時的生產水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定於他的個性，同時更受到社會的制約。
目標的抱負水平 一個人對目標的抱負水平是指對自己的工作做到何種數量標準的心理需求。這是個人從量上考慮目標的高低。抱負水平決定了人的行為要達到什冬程度。目標又分為現實目標和理想目標兩種，現實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。一個人的抱負水平的高低取決於個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。
個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經驗，目標的現實感，個體差異等。
社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標提法的影響等。
（二）獎懲激勵
獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。
獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不願受到名譽或經濟上的損失。
獎懲激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。
獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵以及這兩種獎勵的結合。
1.物質獎勵
物質獎勵，是能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。包括獎章、獎狀、嘉獎等。
物質獎勵的心理學意義 （1）物質需要是人的基礎需要，衣、食、住、行等條件的改善，對調動人的積極性有著重要意義。（2）強化按勞分配的觀點。（3）榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。
2.精神獎勵
精神獎勵的心理學意義 （1）滿足人們的精神需要，在物質需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導需要。（2）精神獎勵能激發人的榮譽感。（3）精神獎勵能激發人的進取心、責任感和事業心。
從心理學的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的讚賞，這是一種普遍的心理狀態，它已成為人們的人格特徵之一。
3.獎勵的主要作用
獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為後它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發展這種行為，促使更加進步。
獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態下進行的，因而更具有感召力和吸引力。
4.獎勵激勵的心理學原則
物質獎勵與精神獎勵相結合 對於調動人的積極性來說，物質、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人的生理需要與心理需要。
創造良好的獎勵的心理氣氛 獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被獎勵者產生榮譽感、責任感、進取心，並且會對被獎勵者產生心理壓力，更好地調動智力效應與非智力效應。
獎勵程度要與貢獻程度相當 這是獎勵的一個重要心理學原則。體現了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發人的積極性與創造性，充分發揮其智力因素和非智力因素，為社會創造更多的財富。
獎勵要考慮個體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同。或者同樣的獎勵內容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體採用不同的獎勵內容和形式，將會收到較好的效果。
獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，還是在人事管理中，不論過去、現在，還是未來的激勵實踐中，都將發揮其重要的作用。
此外，懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等。為發揮懲罰的作用，應注意以下幾點：（1）懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產生對立情緒；（2）懲罰要與教育結合起來，達到懲前嫁後、治病救人的目的；（3）要掌握懲罰的時機，及時處理；（4）懲罰時要考慮原因與動機；（5）對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。
（三）考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性。隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人們普遍採用的一種激勵方式。
從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：(1)導向作用。考評具有目標導向功能。由於考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。如“高考”作為一種高中升學的統一考評標準，就很容易誘導中學教育出現追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發展的現象。
(2)反饋調節作用。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規範，要作什麼修正，以及如何修正等。
(3)強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步向上努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為“負強化”。
為了讓“考評激勵”發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設置正確的考評方法；提高主考者的個體素質等。
(四)競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：
(1)競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態。
(2)競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。
(3)競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。
(4)競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高。
(5)團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。
(五)領導行為激勵
領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。
領導的良好行為、模範作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。
（六）尊重和信任激勵
領導對下屬的尊重和信任是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關懷下屬的政治進步到幫助解決工作與生活上的實際困難，則能產生積極的心理效應。關懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切幹群關係。
（七）榜樣的激勵
榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、後進人員都有激勵的作用。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰；對一般人有激勵作用，對後進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。但應注意的是：（1）實事求是地宣揚榜樣的先進事蹟，激發群眾產生學習榜樣的動機；（2）引導群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。
閱讀更多 北京中飯商學院 的文章
