2008年8月1日，趙立入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。
案例前情回顧
《員工獎懲管理規定》第6.2.1處分等級和第6.2.5處分事由及標準第82項規定，虛報病假診斷，給予解除勞動合同處分。公司組織趙立在內的員工學習了該制度。
2018年7月5日趙立因病請假，單位批准其休息1周。
趙立於7月12日、7月18日、7月26日向公司提供市第五人民醫院出具的診斷書，診斷均為腦缺血，並建議趙立休息1周。
2018年8月2日趙立到市第二人民醫院就診，診斷為腦供血不足，處理意見為臥床休息2周。
2018年8月15日趙立電話聯繫市第二人民醫院骨外一科主任戴小豐，請求其開具診斷書，戴小豐冒用神經內一科郭小濤醫生工號，為趙立開具了建議休息1個月的診斷書，並由戴小豐的妻子將該診斷書送給趙立。
2018年8月16日趙立讓其妻子將該診斷書提交給公司後，繼續休病假。
2018年8月24日公司經工會討論因趙立提供的2018年8月15日診斷書為虛假診斷，根據公司《員工獎懲管理規定》的規定，與趙立解除勞動合同，並通過電話及郵寄方式通知了趙立。
仲裁判決
2018年9月25日，趙立申請仲裁，2018年11月12日仲裁委作出裁決，駁回趙立關於經濟補償金和賠償金的仲裁請求。
趙立不服仲裁裁決遂向一審法院提起民事訴訟。
一審法院判決
一審法院：趙立已構成虛報病假診斷，違背了誠實信用原則，公司可以解僱。
一審法院認為：誠實信用原則是公民從事民事活動應當遵循的基本原則，用人單位、勞動者應當按照法律規定及合同約定，忠實、守信、全面的履行各自義務。
該案的爭議焦點為：
1.趙立是否具有虛報病假診斷的行為；
2.公司單方解除與趙立的勞動合同是否符合法律規定。
根據《中華人民共和國執業醫師法》等相關法律規定，醫師必須親自診查患者後方可出具醫學診斷證明書，而該案中趙立未經醫師親自診查，而是通過朋友通過非正常渠道取得了診斷書並向公司提交，其行為已構成虛報病假診斷，違背了誠實信用原則，符合公司《員工獎懲管理規定》中可以與勞動者解除勞動合同條款的規定。
趙立在無真實醫囑診斷的情況下，休病假未向用人單位提供勞動，亦在客觀上構成曠工多日的行為，屬於勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形，在此情形下，公司經報工會程序後與趙立解除勞動關係，並未違反相關法律規定，屬於合法解除勞動關係，不負有支付賠償金和經濟補償金的義務，故趙立的訴訟請求不予支持。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規定，判決：駁回趙立的訴訟請求。
趙立上訴：我不知道也未參與醫院開具病假診斷書過程，公司解僱違法。
趙立不服一審判決，提起上訴。
趙立認為市第二人民醫院開具的病假診斷書過程，他不知情，也未參與，不能認定他出具虛假病假診斷書。事實證明病假診斷書確實出自市第二人民醫院，公司單方面解除勞動合同理由不成立，應支付賠償金。
公司辯稱：趙立通過醫院的醫生朋友出具虛假診斷書，並以此休息一個月，公司解除勞動合同行為符合法律規定，無需支付經濟補償金及賠償金。
二審判決
二審法院：向公司提供虛假的診斷書，並以此休息一個月，構成嚴重違反規章制度
二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;”
本案中，趙立向公司提供虛假的診斷書，並以此休息一個月，根據公司《考勤與假期管理規定》，趙立構成嚴重違反用人單位的規章制度，公司依據《員工獎懲管理規定》履行審批程序，解除與趙立的勞動合同符合法律規定，趙立主張公司違法解除勞動合同應向其支付經濟賠償金的訴訟請求，本院不予支持。
趙立主張市第二人民醫院開具的2018年8月15日病假診斷書過程其不知情。趙立在一審時向法庭提供2018年8月14日檢驗報告單，其送檢醫生為骨處一科戴小豐，檢驗內容為葡萄糖。趙立向公司提供的病假診斷書出具的醫生為神經內一科郭小濤，診斷內容為腦供血不足、糖尿病、高脂血症。該兩份證據均是趙立向一審法院提供的，故趙立主張病假診斷書過程其不知情無事實依據，本院不予支持。綜上，趙立的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
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