門店系統│門店“無人則止”的法則

門店系統│門店“無人則止”的法則

千秋大業,以人才為本,如果修長城,人才就是基石;如果建大廈,人才就是棟樑;如果搞門店,人才就是成功的保證。門店是由人組成的集體,關於“企”字有一個精當的說法:“有人則企,無人則止”。人才是企業發展的重要戰略性資源,在知識經濟和經濟全球化的背景下,人才已經成為企業間競爭的核心要素,是一個企業成功的重要保障。回望這幾十年企業的發展歷程,有的折戟沉沙,有的卻揚帆遠航。成功的企業都是一樣,失敗的企業各有原因。追循這些成功企業的足跡,我們發現,他們無疑都是人才培養的成功者,都聚集了一批雄厚的人才。

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毫不誇張的說,人才的培養已經關係到企業的生死存亡,各行各業的企業為求得在經濟全球化和社會競爭中立於不敗之地,都把人才培養作為重中之重,不僅在招聘的時候注重人才的考核與選拔,還更加重視內部高素質人才的挖掘和培養。

“企”中的“止”字還可以理解成令行則止,就是規矩,或稱管理,企業內有許多禁止之事,有人的地方就需要管理,一個“企”字給我們帶來如此多的聯想,它揭示了企業經營的核心問題,企業管理的核心其實就是人的管理。

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“企”業無“人”則止,這裡的“人”首先指的是企業擁有者,老闆的心胸和才能決定了企業的高度。老闆高瞻遠矚、心胸開闊、善用人才,企業才能不斷髮展。但“企”中的“人”更多還是指企業管理者和優秀員工, 比爾·蓋茨說:“如果把我們公司20個頂尖人才挖走,微軟就會變成一家無足輕重的公司。”由此可見,人才在企業經營管理中的重要作用!松下幸之助說:“企業即人,成也在人,敗也在人。”

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在企業發展中,領導者首要的事情就是要做好“選人、用人、育人、留人”的工作,也就是我們經常所說的“選、用、育、留”。

企業識人之道

俗話說,千里馬常有而伯樂不常有,還有一句經典名言:是金子總會發光的。其實,在這個世界上,無論是“千里馬”還是“金子”都不在少數,關鍵是缺少慧眼識金的伯樂。在企業的經營發展中,一個真正的伯樂尤為重要。作為企業的領導者,要想成為真正的好伯樂,有哪些識別“千里馬”的方法和技巧呢?

企業用人向來不講究模式,而是根據企業、人員和外部的環境變化而變化,但企業用人也有一定的原則。科學研究證明,一個人的品質、格局、核心能力與可塑性是由他的信仰、思維模式和行為習慣這三個要素決定的,這也從根本上決定了這個人的人生作為和事業成就。

信仰是人類心靈的燈塔,指引著人類的發展方向。它塑造了一個人的核心價值觀,決定了這個人的終極價值追求。沒有信仰的人,人生的方向晦暗不明,人生的意義模糊不清,人生的旅程遊魂飄蕩,時刻面臨迷失方向、偏離軌道和喪失立場的風險。所以,沒有信仰的人,缺乏理性,不可重用。

現代知識型人才大致可分為領導型人才和職業型人才。在思維特質方面,領導型人才由遠及近思考,職業型人才則由近及遠;在行為特徵方面,領導型人才極具使命感,職業型人才具有強烈的目標導向;在激勵需求方面,領導型人才實行自我激勵,而職業型人才則依靠制度激勵;在責任模式方面,領導型人才進行決策指引,而職業型人才則擅長執行落實。

所以,企業管理者必須準確區分人才類型,才能做到知人善任。

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企業育人之道

現在,我們時常能聽到一些企業領導者感嘆:“我們現在不缺資金,不缺技術,甚至也不愁市場,唯一缺少的就是人才。”但每當被反問拿出多少時間和精力來選拔和培養人才的時候,他們往往會啞口無言,或略顯無奈表示沒有精力考慮。

中國人力資源豐富,但如何把“人”變成“人才”,變成企業最需要和最重要的資源,是每個企業都亟待解決的問題。松下幸之助曾說:一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的殺手鐧,誰擁有它誰就預示著成功,只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人,才會對教育置若罔聞。

那麼企業把“人”鍛造成“人才”的教育培訓計劃如何推進實施呢?

最後,要制定嚴格的培訓考核制度。培訓既是員工權利,又是員工義務,為保證受訓者在培訓過程中積極投入,有必要對其進行考核,將考核的結果作為員工轉正、使用、定級、職稱評定、報酬等的依據。當然,必須堅持長期的多方面的企業培訓,並且保證培訓的投入,才能保證培訓的效果。

企業培養人才是一個需要長期實踐的過程,在實踐的過程中積累經驗,發現問題並解決問題。只有培養人才的方向對了,才能讓企業走的更遠,走得更好。

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企業留人之道

千軍易得,一將難求,企業管理者發掘人才,培養人才,就是為了留住人才,為己所用。然而現在業務員單飛、人才跳槽的現象俯拾皆是,因此企業想要在弱肉強食的商場站穩腳跟,要想在這場優勝劣汰的“自然”競爭中取得勝利,首要解決的問題就是留住人才。企業怎樣才能留住人才呢?

薪酬留人。企業想要留住人才,薪酬是第一要素。物質利益是人類生存的基礎,也是人類進行其他社會活動的基礎和條件。企業的薪酬政策要考慮內部公平性和外部公平性兩方面內容:部門內的公平,可採取績效與薪酬掛鉤的方法或實行有效的獎勵制度,或制定一個統一的尺度,通過崗位價值分析建立一個適用於本企業所有崗位的模型,進行崗位評價;外部公平性就是與其他企業相比較,本公司的薪酬水平不能過低。需要是人的行為驅動力,滿足需要是一個人的出發點,又是行為的最終歸宿。人類的一切活動無非是使自己的需要得到滿足的過程。

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情感留人。人非草木,孰能無情,情感留人是一種特別的留人之道,就是企業管理者通過和員工情感交流和滿足員工感情需要來吸引和穩定人才。“得人心者得天下”,這是歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需求,學會感情投資,把人際關係對員工的激勵作用發揮到極致,已經成為成功管理者必備的素質。感情留人要求企業管理者在日常管理中,善於用心同員工溝通,瞭解員工需求,對企業員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關心,用情感的紐帶把各類人才的心和企業系在一起,不斷提高企業員工的凝聚力、歸屬感,為企業營造友好、和諧、積極向上的氛圍。

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使用揚聲器直接向上運行另一個帶箭頭的一個人

事業留人。是以企業發展和滿足企業人才不斷成長和發展來吸引和穩定人才的方式。它包括兩層含義:一是靠企業事業發展來吸引和穩定人才;二是在企業事業發展中滿足企業人才的個人成長和發展來吸引和穩定人才。事業留人要花時間培養人才,去觀察發現員工的閃光點;要增強員工的自信心,促使其獲得非凡的事業和成就感;要激勵員工的創新精神,極大地發揮員工潛能,為企業貢獻自己最大的能量;要提供具體資源和渠道協助員工實現職業理想;要給予員工充分信任,提供獨立施展才華的空間。

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