05.10 「服務」用人單位統一組織外出,能否視為安排帶薪年休假?

案例

湯某於2009年3月26日到某物業公司上班,工資為2800元/月。雙方勞動關係存續過程中,因帶薪年休假髮生爭議。湯某開庭當天仍在物業公司上班,雙方未解除勞動關係。

湯某主張其工作期間物業公司未安排帶薪年休假,也未支付休假工資,要求物業公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工資9011.5元。

物業公司辯稱以組織職工外出旅遊的方式,安排了張某2010年3月至2016年3月的年休假,2017年尚待安排,不同意支付年休假工資。

裁決由物業公司一次性支付給湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元

解析

物業公司為證明已經通過組織職工外出旅遊的方式安排湯某休年休假,舉示了航空運輸電子客票行程單5張、重慶市地方稅務局通用機打發票4張、湯某外出旅遊與同事合影的照片4張。

仲裁委員會認為,物業公司舉示的航空行程單僅能證明湯某產生了交通費,地稅發票顯示為餐飲費、會務費,不能證明湯某外出系休帶薪年休假的事實;證人當庭陳述不清楚是否有人告知湯某出去開會是休年休假,且物業公司未舉示證據證明其已告知湯某出去開會視為休帶薪年休假。

因此,仲裁委員會支持由物業公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。

湯某當庭陳述其開庭當天上午仍在物業公司上班,與物業公司尚未解除勞動關係,物業公司尚具備安排其休2017年帶薪年休假的條件,湯某要求物業公司支付2017年未休年休假工資,仲裁委員會不予支持

《職工帶薪年休假條例》

第五條規定:

單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。

單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。

年休假是勞動者的法定休假待遇,用人單位給勞動者的各種福利待遇,如安排外出旅遊、報銷旅遊費用等,只是在高於法定標準之外給勞動者的福利,是用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇的一種舉措,但從性質上講,旅遊時間畢竟不是勞動者自由支配休息、放鬆的時間,因此不能與年休假相混淆


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