職場三哥

看情況。抱怨的情況屬實，切合實際，那就是領導的問題，抱怨只是為他自己的利益，不合實際，那他就是個巨嬰，開了吧。

星之海SSC

前不久，某公司老闆正配合大客戶參觀車間。突然幾個老員工圍著老闆和客戶，大發牢騷，上個月工資還沒有發，福利待遇也越來越差。讓老闆在客戶面前大丟臉面，把一樁大生意也攪黃了。老闆等客戶走後，做出五個處理意見：

第一，主要責任在人力資源部經理。遲發工資本來就有錯，遲發工資就要預判有員工會選擇關鍵節點鬧事，提前把矛盾萌芽消化掉，而不是麻木不仁，導致突發事件。

第二，次要責任在車間主任。作為一線員工管理者，應該有豐富的基層管理經驗，理應對員工心理活動了如指掌，員工可能早已牢騷滿天飛了，早就應該採取安撫措施，而不是任由突發事件發生。

第三，開除那幾位突然發難、落井下石的員工。儘管這幾位員工有委屈，但這種不顧大局、趁火打劫的行為，絕對不能容忍，必須毫不猶豫開除，以儆效尤。

第四，調查背後指使幾位員工突然發難的“關鍵人物”。此人絕對陰險，串聯員工在客戶籤協議前鬧事，目的是破壞公司合作，巴不得公司完蛋。這種小人必須找出來，清除乾淨。

第五，公開向全體員工道歉。老闆處理完前四件事，帶領人力資源部和財務部人員向員工隊伍道歉，公開處理決定，並立即發放工資，把年終獎的一部分提前作為當月效益工資發放，激勵隊伍。強調，高度重視員工發牢騷，只要是發現公司管理上的問題都可以發牢騷，但發牢騷對內不對外，公司內部要暢通員工提建議的渠道。

第一，對提意見的員工，要尊重員工，並吸納員工意見，改進工作。偉大的公司，成功的老闆，都對反對意見或者說員工“牢騷”表示尊重和重視，可以發現公司管理和文化上的問題。所以，對公司管理不滿意、受到不公平對待的員工，馬上了解情況，給予解決。如果意見和建議有價值，還應該給予獎勵。

第二，對那些自我認知不足，總認為公司虧欠他的，對公司發洩不滿，堅決給予辭退。既然你天天無理由抱怨公司，那還是請你走人，動搖軍心，不能容忍。在國內職場，不同於西方職場，可以講管理的理想，但不能理想化。

第三，對那些挑撥離間，破壞文化氛圍的員工，堅決給予辭退。關於這一點，我深有體會，絕對不願意講什麼“心如大海、海納百川”等大道理，贊成題主的做法，堅決“殺無赦”。這種員工不僅僅是抱怨公司，傳遞負能量的問題，這種員工就是恨公司，巴不得公司倒閉，人人倒黴，他才心理平衡。他天天發牢騷，目的就是調動其他員工負能量，都消極怠工，能幹的都辭職，把公司搞垮了，他就心理舒服了。對於這種小人，你留著他過年嗎？問題是，他可不盼著你過年。

職場火鍋

中國的勞動力太多了他才敢這麼說，以後人少了招不到人了看他還這麼牛逼嗎？工人抱怨還不許抱怨了？12小時產線重複不停的勞動，人家工人被你壓榨成啥樣了？現在抱怨都不許抱怨了，實在牛逼。也不想想新中國是哪些人用命打回來的，工人階級和農民階級，現在好，最被瞧不起的就是工人階級，被壓榨的最狠的也是工人階級，呵呵，我也只能笑笑

海星775

我認為，對於常抱怨發牢騷的員工是否給與辭退處理，應該視其具體情況而定。

毛主席曾經說過，黨外有黨，黨內有派，歷來如此。不管在哪個單位，既有實幹家，又有評論家，既有埋頭拉車的，又有抬頭看路的，既抬頭看路又埋頭拉車、德才兼備的員工還是少數。因此，作為一個管理者，要有宰相肚裡能撐船的胸懷，以包容之心，度人之量，善待那些講怪話、發牢騷、常抱怨的員工，不要辭退了事。

古語說得好，苦口良藥利於病，忠言逆耳利於行。兼聽則明，偏信則闇。之所以有講怪話，發牢騷，常抱怨的員工，說明我們的管理工作有漏洞，有缺點，有不足之處。如果只是辭退一些常抱怨發牢騷的員工，管理工作中的問題仍然存在，還會有人繼續抱怨和發牢騷的。因此，應該與常抱怨、發牢騷的員工加強溝通協調，認真聽取和虛心接受其對工作的意見和建議，並採取措施加以改進，通過疏導的方式，釋放員工的消極情緒，從根本上解決管理中存在的突出問題，推動單位的管理工作更上一層樓。

團結一切可以團結的人一道工作，特別是團結反對過自己，而且被實踐證明是反對錯了的同志一道去工作，這是中國共產黨維護黨內團結統一的制勝法寶。因此，當面對常抱怨發牢騷的員工時，應該從團結的願望出發，首先認真檢查自己的工作，有則改之，無則加勉。對自身管理工作無過錯，屬於員工的一些認識問題和承受能力問題，可以進行教育引導，幫助其提高認識，統一思想行動。對極個別屢教屢犯，又毫無道理，而且嚴重影響團隊凝聚力和戰鬥力的員工，可以採取辭退處理。

至善成仁

舉個例子，可能不太恰當：如果你們家裡的事都由你做主，也就是說你是家裡發號施令的那一位，而你的伴侶卻時常就會抱怨發牢騷，你會怎麼辦？我想你可能有如下做法，第一、真誠的和對方進行溝通，找到對方不滿意的根源；第二、雙方產生嫌隙，經常吵架。但無論如何，你不太可能會堅決的要跟他分開，各過各的。

回到上面的問題，黑雪君不認同題主的做法。因為如此做法既不合法也不合情，你貌似維護了自己的權威，但這種做法治標不治本，事實上你堵住了員工們的嘴。古語有云：“防民之口 ，甚於防川。”一旦洪水來臨，你將被徹底淹沒。

01、從法律上來講，如此辭退員工，易產生很多勞資糾紛

勞動法詳細規定了勞資雙方的權利和義務，企業要合法用人不得任性辭退員工，如題主這般做法就未免太過於武斷了。企業主動辭退員工即便協商一致情況下也是要支付經濟補償的，而你單方面強行辦手續就辭退，想必很多員工是不樂意的，那麼相應的勞資糾紛將會很多。

02、從情理上來講，如此辭退員工過於嚴厲缺乏人情味

前不久海爾的因為員工午休問題而飽受爭議。其中一大原因就是企業的規定過於冰冷，缺乏溫情。員工僅僅抱怨一下，就要被開除，這無論怎麼說都太過於嚴苛了。缺乏人情味的企業也許紀律嚴明，但真有大風浪的時候可能就立馬倒下了。

03、如此辭退員工看似解決了矛盾，實際上只是讓矛盾藏了起來，而且更難解決

正常道理來講，遇有不順事情，抱怨一下，發幾句牢騷是人之常情。有人形象比喻稱職的領導的胸懷要類似於垃圾處理廠——回收、分類、加工。

用任正非的觀點則是“你抗拒什麼，什麼就會擴大。”領導耳朵軟一點，對信息要分類，那些有建設性，那些是無用的，那些是破壞性的，分門別類，針對性處理，爭取找到抱怨背後的問題，及時化解矛盾糾紛，企業才能健康發展。

其實，悠悠眾口，怎麼能堵住呢？面對員工的抱怨和牢騷，任何領導都會有一定的牴觸，但是把人家開除了，就真的沒有抱怨了嗎。只怕是彼時人家抱怨在嘴上，而此時抱怨在心裡吧。作為領導應該如何讓正確對待員工的抱怨呢？

一、胸懷寬廣

所謂宰相肚裡能撐船，作為領導一定要胸懷寬廣。人前背後抱怨幾句，發點牢騷，實屬正常。如果沒有抱怨，沒有牢騷反倒不正常了。

胸懷寬廣就是能接納各種聲音，如前文提到的領導者要有垃圾處理廠的胸懷，垃圾為什麼會產生，垃圾是不是可以變廢為寶。只有允許他們的不滿和牢騷有出口，你才能找到問題所在，及時補上漏洞。

二、制度建設

任何一個企業在正式的圈子之外，也有一個非正式的圈子。而抱怨和牢騷常常就在非正式圈子裡傳播。與其任由抱怨牢騷各種吐槽在非正式圈子裡發酵，不如給其正常通道傳播。很多企業都建立了上級信箱等，希望員工可以有抱怨不滿直接反饋。這種做法是好的，但員工們怕啊，萬一反饋不當是不是就吃不了兜著走了。

而華為的做法是設立了“心聲社區”，允許員工在上面自由討論、吐槽。而這個論壇也成為了華為高層瞭解輿情收集民意的重要平臺。

三、疏通機制

員工的抱怨牢騷是應該加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到問題所在，具有共性的形成明文規定妥善解決；個案的則具體分析，個別解決，將員工的抱怨情緒良性消解。

對於不合理的也不能掉以輕心，不少企業建立的壓力疏導室就是個不錯的嘗試。領導佈置任務太多了，可不就很不爽，去疏導室對著領導氣模打一架解解氣。總之員工氣順了，抱怨和牢騷自然也就少了。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑。

黑色的雪聊職場

無能力的管理者，就會採取這樣的辦法，把員工給辭掉。其霸道嘴臉顯示無遺。真正的領導者，應該放下身段，傾聽員工發牢騷的原因，想辦法解決問題，達到雙贏的目的。

一簾幽夢一安永連

這種做法很明顯屬於2008年以前的管理理念。因為那個時候就業崗位少，工作機會小。記得2003年的時候，在深圳西鄉一個工廠招10個普工，一點不誇張的說能有200多個人來排隊面試，那時候工廠是百般挑選呀，但在看看現在是什麼情況？工廠要招100個人，可能面試的能來個20個就不錯了。再比如，那時候招一個保安，會來十多個人面試，而且還都是當過兵的，面試前先打一套軍體拳，跑個五公里再說。現在呢，能招到人就算不錯的了，別說這麼嚴格的考核。

由於這種情況，那個時候的管理方式也非常簡單粗暴，通俗的來說就是：願做就做，不做就滾！那個時候的管理聖經和現在不同的是：領導說的話就是聖旨，不容任何質疑，不準抱怨，講究的是絕對無條件服從，員工別說發牢騷了，那就是工作機器！而且那時候想辭退誰就辭退誰，還沒有經濟補償金的說法。

說實在的，如果現在還有那個管理者說直接辭退發牢騷抱怨的員工，那麼只有兩種可能，一種是這個管理者年齡比較大了，遺留了以往的作風；還有一種就是基層管理者，公司必須要他們當黑臉。

我聽到的很多以前的管理者都抱怨說80後是跨掉的一代，90後不好管！說白了，就是這班人根本無法轉變自己的觀念，無法適應新一代勞動者。

甚至有些培訓機構還專門開辦起“如何管理好90後員工”，我覺得這是莫大的諷刺，看表面是怎麼管理好90後員工，實際上潛在意思是讓這些人趕緊轉變落後的管理觀點。

記得有兩個不同的基層的班組長遇到的境遇完全不同。

其中一個和我說：“90後是最講義氣、最直爽的一代，不像以前的人就知道算計、打小算盤，我平時對這些人非常好，管理也比其他班組寬鬆，但他們從來沒給我掉過鏈子，記得有次我的生產線上因為有問題耽誤了生產進度，因為公司只允許每天晚上加2個小時班，那天這般兄弟姐妹硬是額外義務加了3個小時班，沒有一個人問我要加班費的，當然晚上加班完，我也請他們去吃夜宵。所以我覺得這些人是最好溝通的，你真遇到困難了，他們也是全力支持你。以前那些人，如果延遲10分鐘下班，都會有人抱怨。不知道是我管理能力提高了，還是這些員工進步了。”

另外一個班組長和我說：“這班90後，天天抱怨，被罵幾句，馬上要辭職，辭職就辭職唄，離職交接還弄的一塌糊塗，遇到過好幾次被員工威脅的了，還有的員工動不動就去勞動維權，害的我被公司扣了好多次績效工資了。”

從這兩個人的管理方式上，就能看出來端倪，只想說一句話，如果管理靠領導權威、絕對服從，那麼阿貓阿狗也能做管理了！真正的管理者，應當是讓員工自發的尊敬和服從的，而不是靠強壓。

一、現在員工經常抱怨發牢騷，應當重視起來，看抱怨的是公司硬件條件，還是自己的管理方式。

如果是公司硬件條件，那麼作為基層管理者，沒有決定權，但可以找機會向上反映，即便最終解決不了，我想員工也不會怪你的。

如果是自己的管理方式有問題，我覺得也可以有針對性的改善，這個並不是丟人，也不會降低你在員工面前的威望。反而員工覺得你能重視他的意見，並且給予證明回應，更能讓員工服你！

二、如果說遇到這樣的員工，不去正面瞭解，而像提問中說的堅決辦理好手續和予以辭退，針對這個，我想說一句：你以為你是誰！

作為十多年的工廠人力資源工作經歷，我和班組長以及員工打交道的很多，如果說在以前，可能班組長一句話，員工就乖乖離職了。

但現在都9012年了，居然還有人又這樣的思想觀念！結合實際案例來看，這種做法會有幾種後果。

一、所管理的班組員工流失率很大。

二、這個班組長在公司內被投訴的概率很大。

三、勞動爭議發生率很高，可能員工動不動就去勞動維權。

四、該班組長毫無名聲可研，在員工背後就會被稱之為“渣”。

五、被威脅次數穩居榜首，並且有些會變成事實。

其實，除了老闆、股東和高管，其他人和一線工人並沒有什麼區別，我們除了要幫助公司達成生產任務外，同樣要在公司和員工直接尋找平衡點，要時刻撇開公司這層管理來考慮實際狀況。

當然，對於惡意搗蛋、耍無賴的員工，那也是堅決要予以辭退，這個立場是鑑定的。但對於“抱怨、發牢騷”，也許是“提意見”的員工，我們一定要學會傾聽和正面回應，即便解決不了，也要正面回應員工，這才是當今一個優秀基層管理者該做的。

打聽生活

既然是經常抱怨不滿那肯定是有原因的嘛，沒把情況瞭解清楚就辭退這樣的做法，我也不贊同，太武斷啦。

記得我實習的時候也是在一線車間熟悉流程，A線班長是一個90後小夥，B線是一個80後的姐姐，他們兩個的管理方式完全不同，A線班長几乎都在線上幫忙，培訓員工，解決員工遇到的一些問題，盡職盡責。領導安排的產量達不到，他便和員工一起加班趕產量，鼓勵大家一起加油，不要搞個人主義，他那條線幾乎沒有彼此之分，快點就幫慢的，每次他們線都是第一個完成產量，每個的能力不一樣，有些動作就是很慢提不起，他也沒責怪，只是讓旁邊的多幫忙一下，出來掙錢都不容易，每次去他們線上都是笑容滿面，很少有人因為不滿而影響工作，遇到那種故意搗亂的員工他也是耐心溝通，尋找辦法解決問題，不會因為這些而去剋扣員工。

B線那個姐姐以嚴為準，我去那麼久也沒見她笑過一次，說實話我還挺怕她的，有點笑面虎的感覺，那條線管的特別嚴，上廁所的時間也是固定死的，違反規定的扣錢，總之只要犯錯都是扣錢，或者失去員工獎勵，有些動作慢的，中午也沒有休息時間，加班完成自己的量，也沒有人幫忙，誰要是慢了，那個班長就雙手叉腰罵人，很多人都是都不願意待那條線，但是為了養家餬口，誰也不願意和她正面衝突，後來車間主任換人了，那個女班長也被勸退啦。

所以管理者真的很重要，員工也想工廠生意好。也想多掙錢，偶爾有混日子的，但那也是少數，工廠想要留住員工就要留住他們的心，有一個願意為他們撐腰的管理者，遇到問題能第一時間為他們解決的領導者。員工要有執行力，但是領導也要做到以人為本的理念，才會使大家齊心協力謀發展。

於先生818

知道打工者的工資是怎麼漲上來的嗎？得感謝所有有暴脾氣的管理員！沒有他們動不動就批評、責罵、懲罰、辭退、開除員工的自以為是的行為，我們打工者也就不會"水往低處流，人往高處走"、“此處不留爺自有留處"的無奈但卻瀟灑地跳槽了！

無數人的跳槽跳高了工資及待遇。

馬雲說過一句切實的話，員工走的原因只有兩個:錢沒到位、受委屈了！

我曾在一個公司上班，有個部門一個月要配好幾把鑰匙，半年居然單鑰匙就配了近 千塊，部門主管總是在開會時責罵員工不愛護公司財物，要員工們自己掏錢配鑰匙(我剛入職沒多久也弄斷了一把鑰匙，鎖芯不靈，總卡，要用勁推拉幾下才能把門打開)。我提議請工程人員修一下門鎖，實在不行的話就換鎖。主管沒理我的話。後來還是老闆偶爾路過發現我們開門動作太大，讓工程師傅修換了門鎖，才徹底解決了這個困擾大家的難題。

我想說的是:一線員工有問題得不到解決時，那肯定要表現出來，只不過每個人的表現方式不一樣而已！作為管理員，尤其是一線管理員應該及時有效解決或向上反饋問題，別動不動就激怒員工！

用戶1087500441361

有牢騷不能說完全不正確，因為工作中有很多本該直接完成的反而走了彎路，是這位員工不滿因起牢騷滿肚子，在工廠這樣的事情很多，因為決定者聽了磚家的話而造成的改了領導認錯不行就的這樣幹，有局話我在廠內長說磚家是把撿但的工低複雜化這就是磚家。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 抱怨