南漂的熊大
很多人都在抱怨這個問題，但是請相信老闆不是傻子，他這麼做是有理由的。公司間有自己優勢和競爭力，但流動並不容易，所以給出好的待遇才可能挖到人，這是客觀的。其次，公司是看個人潛力和能力的，不是服務時間，何況還有些是在打混的，既然公司認定你平庸或貢獻有限，當然只能把寶壓在新鮮血液上。再者，自己若有能力，也可以跳槽尋求更高薪水啊，沒有人規定一輩子在一個公司賣命，不要拿國內企業跟外國的比，中國公司的壽命決定比你的從業年齡短很多，除了國企、公職，企事業單位和極少數上市公司，基本上很難讓你養老的！
自動化機構設計寶典
[酷拽][酷拽][酷拽][酷拽][酷拽]謝謝你的問題，之前還真自己遇到過，辛辛苦苦在在公司幹5年，公司剛開始就和老闆一起打拼，公司的項目都是我一手操作起來，用運轉後才放手同事去維護，直到有次我去財務哪裡拿報銷單子，無意發現我下屬的工資都比我高，最少得都比我高500塊，有的甚至比我高1500元，[流淚][流淚][流淚][流淚][流淚]靠那一刻真想抽自己，才發現我的工資5年來都沒有還在原地踏步。一個低工資的人去管一個高工資的人，笑話哦，那天后，我就啥都退居2線，看著老闆把項目交給其他同事，不出半年公司的項目運作發生問題，公司運作下去只能賠錢，老闆重組公司部門，開除了大部分人，又把我提出來，明確要求我做為部門負責人，把項目都帶動起來，[摳鼻][摳鼻][摳鼻][摳鼻]你到是提錢啊，閉口不提加工資的事，只提罰款的事。真沒意思，畢竟在公司待久了，有感情，也不想它倒閉了，也就答應老闆，盡力去穩定項目運行，等項目操作穩定都，我就交給老闆第接管，提出了辭職。通過這事我也明白了，人啊不能低頭幹活，活幹的在好，口袋不漲沒用，還是會叫的還在有奶吃，你不提成加錢，老闆永遠都是聽不見的，反倒認為你拿的夠了。
2020埋葬了自己的人
這件事情我真實遇到過！
當時我進公司3年，業績也還不錯，老闆當時為了擴大業績從競爭對手處高薪挖回一個跟我同樣工作職能的員工，薪資是我的2.5倍！當時老闆是覺得那個人從競爭對手處出來，可以帶來對方的客戶情報為己用，所以才花了大價錢！
可惜事實不如所願，並未達到老闆預期，故高薪聘請的那人不到一年就被辭退。
能做老闆的人一定是聰明人，所以花錢招新人肯定是看中這個人的實力或者背後的平臺資源，總而言之就是為了獲取更大的利益！
老員工們也不用心態不平衡吧，好好做好自己工作，用事實說話。
我當時就是努力工作，事實證明，我比那個高薪聘請的人業績還要好，一年後也藉由此機跟老闆申請加薪，順利的漲了一波薪水。
如果不是這個人來了把薪資的標準定高了，我想就算我做一樣的業績，老闆也不會給到我那個薪水！任何事情都是雙面性的！
ray149160129
職場風雨，向陽生長！職場小葵來解答。
幹了5年多的薪酬工作，最常見的人們對薪酬的不滿，並不是覺得自己拿的不夠多，而是和別人比較後，心理的落差大。
最容易出現落差的，就是您說的這種情況了。新人拿的工資超過了老員工，或者超過了老員工去年或者前年的水平，都會引起反感，甚至抱怨。
這也是很多企業規定薪酬保密的原因之一。古人早就說過，不患寡而患不均，不患貧而患不安。人人心裡都有一杆秤，誰也不希望自己得到的比別人少。那麼我先來解釋一下，完成這種現象的幾個可能的原因吧，看過之後，也許您能理解老闆一點。
1.薪酬的決定因素
先來說一下基本的薪酬決定因素，即所謂的“3P1M”，3P是指position、person、 performance，指人們的職位、個人能力、業績表現，1M指market，即市場行情。
雖然這並不代表所有公司都會這麼考慮，但大多數都離不開這幾個因素。
而題主所說的工齡，可能會體現在個人能力和業績表現裡。這兩個因素不難理解，個人能力主要考察的是與崗位要求相匹配的能力。業績表現，就是字面意思。
由於熟悉企業和積累的一些資源比新人多，一般老員工會比新員工的業績和能力要強一些。但如果職位不同，能力和表現的維度也會受影響。
假如是一個技術人才，公司打算往工程師方向培養，只是暫時放在技術員崗位考察，新人雖然工齡短，但掌握了最新的技術，那麼比老員工工資高也是有道理的。
這時候去比較過去做出的貢獻也就失去了意義，因為培養方向不同。
市場行情對薪酬的影響也是很大的。比如稀缺的技術人才比一抓一大把的人才，薪酬要高一些。這種受行情影響的情況不僅體現在企業薪酬裡，甚至各地方政府，推出各種吸引人才的優惠政策，甚至上演“搶人大戰”，政府尚且如此，企業要想吸引保留人才，也不能抗拒市場的力量！
所以，我們知道了薪酬的決定因素，
可以反思一下自己在哪個方面不如新人呢。或者換種說法，我們還需要往哪個方向去努力一下，做到更好呢？
2.企業發展的週期![]()
企業所處的階段不同，其薪酬管理的特點也會不同。
在企業的初創時期，固定薪酬相對低，浮動薪酬比例高。而企業發展到成熟期，薪酬總額上更有實力，會給員工更具競爭力的薪酬，而在結構上固定薪酬的佔比會更高，浮動薪酬的佔比會低一些。
假如一個老員工是初創期定薪的，而每年漲幅不高，而新員工是成熟期進來的，恰巧趕上薪酬變革，得到了較高的薪酬，也是較常見的。老員工的變革要穩，新員工的變革如果失敗，至少還可以沒那麼大損失。
新人的薪酬一旦定了，也不會那麼容易調整，所以下一個調整期或許就能看出新人和老人的區別了。我們還是稍安勿躁的好。
企業出於吸引和留住員工的目的，不同時期採取的薪酬戰略不同，從而導致薪酬並不是逐級上升的，會有跳躍性地增長。而新員工趕在了躍遷的點上！
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3.調薪的原則
很多企業調薪是一年一度或者是隨機的。一年一度的也會有整體調薪比例和預算調薪總額。而做預算時多半是考慮了老員工漲幅，而新員工人數預計會比實際招聘到崗的多，所以新人的薪酬預算會相對寬裕一些。
老員工普調或者因人而異的調整，一般不會比市場更高，除非是業界龍頭型的企業，採取有競爭力的薪酬策略的企業。大多數企業採取的是跟隨中位數或中等偏上的薪酬水平。
在領導眼中，老員工的成本要嚴格控制，因為人多，稍微動一下就是很多錢！而新人有試用期，人也不多，面試時也表現優秀，聊得來，手就鬆一些。
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4.討價還價能力
不可否認的一點，應聘者之前的經歷和以往的薪資水平也是考慮因素，跳槽到新公司薪酬的期望也會水漲船高。
如果遇上薪酬談判的高手，老闆也摸不準外面的薪酬水平，又迫切地想通過新人帶來新的改變和進步，那麼給比老員工更高水平的薪酬也就不是什麼稀奇的事了。
如果您覺得新人能力不如您，也不必不平。新人的表現如果不值那麼高的報酬，老闆下一步就是要給老員工漲薪，或者給新人降薪了。
那些不符合規律的事情，一定還是要回到規律上來的。
職場小葵
很開心邀請我來回答你的問題，希望對你有幫助。
職場十幾年，也經常碰到你這個問題，就在去年還碰到了。工作七八年，做到了高管的問題，對公司的貢獻也很多，但招聘進來的比我低崗位的某個人薪資竟然高出兩倍。
這事放誰，誰也會生氣，但是我還真沒生氣，如果生氣了說明修煉還不夠。如果就此影響了工作會得不償失。
換一種心態事情自然解決。
1.你的老闆一定有過人之處，既然高薪聘請了一個新人，一定是看上他某項技能，某個能力，來協助公司突破某個難題。否則不會高薪聘請了。
2.哪怕看錯了這個人的能力沒產生價值，我相信過不了多久他也會被勸退或者離開。那麼離開後一定對你沒影響了。
3.如果說這個事情你趁機瞭解情況，也可以通過新進的人進行學習，提升自己在職場的競爭力。
心態變化了，一切都變了。相信我，你也可以接受，也可以化解這個事件。
peter孫
先說結論：老闆都是人精。要麼剛找的員工是老闆家親戚，要麼新員工有這方面的能力讓老闆給他高底薪。
1、辛苦在公司幹多年，老闆卻給新員工高底薪？
老闆給新員工高底薪，足以證明在老闆心裡，新員工的市場價值高於你。
站在老闆的角度來說：
新員工的工作，讓老闆看到了潛在價值。相反，你的工作還未達到我老闆的預期。這時候，你更要學會自我反思：
- 是不是自己的工作，沒有讓老闆滿意？
- 是不是做事的結果，沒有讓老闆認可?
2、除了懊惱之外，自己要怎麼改變才好？
最好的方法就是：讓老闆看到你工作的價值。
老闆不會無緣無故給員工加薪，更不會隨隨便便給人高薪。
平時的工作你要做到這些：
- 工作要努力，讓老闆看到你的勤奮點。
- 做事有結果，讓老闆看到你的價值點。
- 為人要謙遜，讓老闆看到你的閃光點。
3、寫在最後：
職場中，不用總抱怨別人為什麼比自己薪資高。
因為你可能沒看到別人的價值，但老闆心知肚明。
只有努力提升自我，用價值換取信任，才能離升職加薪更近一步。
我是@壹哥職場說 ，職場諮詢規劃師，知乎專欄作者，互聯網資深內容營銷。更多職場精彩內容，歡迎關注我。壹哥職場說
事出反常必有妖，違背常理的事情一定是有原因的。工資沒有新員工高，不妨靜下心來，觀察和思考其中的原因，必定能有所收穫。你可以這麼分析：
1、自身原因。公司不是慈善機構，而是以盈利為目的，倘若你所能為公司創造的價值比不上新員工，那麼別人工資底顯然無可厚非。並且需反省自身，後來居上是否因為自身的能力水平下降或者固化的從業思維，以為自己老員工不需要學習，吃透了公司那一套等，這種自以為是的老油條心理。
2、剛招的員工並不等於能力低下。新員工有可能是業務能手，有可能是其他企業的骨幹精英，有可能是某個領域的能人異士或者掌握普通人難以企及的技術，能為公司帶來更多的發展空間和效益，這樣的人遠不是苦勞蠻幹的老員工能夠相提並論的。
3、公司裁員，以舊換新。新員工更有動力和創新思維，有些公司為了發展，更願意培養新員工，也會帶來不同的思維和創新，只有不斷得改變，才能適應飛速發展的現代社會，更有利於企業發展和運行。
無論何種原因，努力提高自身的素質和水平才是至關重要。無論什麼地方，人才永遠是爭相搶奪的制勝法寶。酒香不怕巷子深，是寶馬早晚都會遇到伯樂。
胡呀糊糊
【大嘴觀點】其實你提出來這個，是一個薪資倒掛的問題，工作強度與收益不匹配。為什麼這樣說呢？聽我慢慢的給你分析。
第一，薪資倒掛的含義
它是公司管理者利益最大化的具體表現。為什麼？
1、在現實職場中，很多管理者的權利擴大是靠自己所管理人數多少來決定的。為了擴大自己的管理權限，那就要增加管理人數。如何讓自己管理人更多呢，當然就是招新人了。新人一般在公司裡面沒有根基，入職後會更有幹勁，同時也更容易管理，而且還能增加公司的活力。而給高工資，在一定程度上可以找到能力更高的人。
但對待老員工呢，又正好相反。在很多大公司有完善的加薪體系，每次加多少公司都有明確的規定作為你不是一個不可取代的員工，（當然很大多數人自認為是不可取代），只是在這家公司工作多年和管理者關係好的話，如果管理者為你強出頭而去申請高額調薪，但當你後續無法產出更多的績效，那他就會比較被動，所以這是一件很容易惹麻煩的事情。
如果你因為薪資問題去鬧，管理者這下開心了，他可以藉由不給你加薪，或者是將你辭退，從而建立他在公司的威信。站在老闆角度上來講，新老血液需要不斷調和才能生生不息，他們的關係是彼此依存，少了誰也不行。很多管理者的核心生存邏輯不是創造價值，而是不惹麻煩，靜靜的等待對方出錯。
那這種情形如果是放在新人上，如果表現優秀而得到了高薪，那麼大家也沒有什麼不服的。如果新人能力不行，大不了在試用期的話就把他換掉，團隊也沒有什麼怨言。<strong>
對於管理管理者來說可控是很重要的，而這就體現了可控。
第二，出現薪酬倒掛的原因。
在企業招聘員工時，對待新老員工的薪酬計算方式是不同的。老員工薪資漲幅是當年的平均水平，按照公司制度逐年遞增，不考慮具體數字只考慮漲幅的百分比。但給新人的薪資是按照當下的市場價格，因為只有高工資別人才有心思跳槽過來，所以這兩個價格存在錯位，非常正常。
不過為了突顯公平，大公司對於老員工也有很多福利傾斜。比如工齡補貼，工作滿多少年會有住房補貼或者房貸，評上職稱後會有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素。
當老員工動心也想跳槽時，也想去別的公司獲取更高的工資。這個時候要考慮的是自己的優勢是什麼，可能不僅僅是自己的能力，更多的是依靠公司這個平臺所獲得的很多人脈或是其他資源。這種情況普遍存在很多大公司中，在大企業員工所做的更多是重複而簡單工作，對公司而言，只有這樣才會出現絕對的穩定化，才能讓公司走得更遠。
第三，如何破局呢？
1、提升對自己迭代更新，不管是你在新公司還是老公司，必須得自己對自己做的事情負責。一個值得重用的員工，會對工作抱有很大的熱情和無限的活力，他不會怨聲載道，反而能從工作中發現樂趣，越做越開心，只有擺脫了定性，員工才能突破自己的天花板而跳出了舒適區，員工才能折騰出更好的成績。
2、給老闆加薪的理由，問自己下面幾個問題：
你為公司做了什麼？
未來能給公司帶來什麼？
你的績效如何和你當前的工資能配比嗎？
如果給你加了新公司的內部平衡是否會被打破？
富蘭克林弗蘭克林說過你要追求工作，別讓工作追求你。3、及時評估自己值多少錢。
價值這個東西，需要自己去爭取，要每年對比市場行情，同時也可根據行情就市調節自己行進的方向，大大方方的談錢不丟人。但人性是複雜的，各種心態和手段也是為了自身利益的最大化，幸福呢，要靠自己去爭取，這是一場博弈。
4、舉個例子，你能從中得到答案：
有一個老闆他手下幾十號老員工，有段時間老闆，覺得最近業績不錯，想給大家加工資，他打算每人給人家500，但有一個老員工仗著資歷深，開口就要2000，結果其他人聽了不願意了，憑什麼你加2000我就只有500。不調薪的時候大家都做得好好的，一旦說給停薪了，各種問題都出來了，有人私自大開口，有人不滿意，鬧辭職還有人到處說閒話，弄得整個公司烏煙瘴氣的，到最後呢，這個老闆不堪其擾，取消了當年的加薪，轉而去招聘了一批新人。大嘴總結，老員工有了定性，所以更適合穩定的薪資，而新員工掌握更高更新的技術，值得擁有更大的價值，老員工是公司的中流砥柱，新員工是公司未來發展壯大的中堅力量，兩者缺一不可。所以如果是老員工的你就要學著聰明一些，識趣一些，才能不會被淘汰。
大嘴聊職場
可想而知這位老闆處事沒有原則性，屬於那種隨意型。對於一個做了多年的老員工，居然底薪任何一個新員工都比你高，坐下靜心一想，檢討下自己，如果沒有哪裡做得不好，沒有哪裡出個大錯誤，那麼也不用糾結老闆的這一做法，我們知足者常樂，工作在於穩定，不斷的提升自己的技術，沒準老闆是為了趕完這批貨，暫時招的這一批，貨一趕完，老闆又會找個理所當然的藉口把他們辭退了，他們試用期沒過是隨時有被辭退的風險。所以還是繼續努力做好自己的工作，不用理睬他的一些超出常規的任何想法，他是老闆，他有這個行駛權利。
明月崩滴崩
老闆是這麼想的。那時候你要熟悉這些公司。你還要看你有多大能力。所以為什麼每個員工進公司要有三個月的考察期？所以你在考察期之內，你的薪酬不會搞。還老闆怎麼想的？老闆都算到你的骨子裡。你創造多些價值，你開多些工資。不能給他創造更多的價值，他能給你工資高嗎？明白嗎？
