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我覺得職稱應該屬於職業技能高低，應該統一考評標準，嚴格考評，但不能限制聘的名額，只要能獲得職稱資格，就應該聘用。現在的問題是一方面沒有一個覆蓋各行各業理想的統一的考評機制，效率最高的考評方式就是全國性的職業水平統一考試，比如會計、法律、計算機等行業，主要靠個人努力，職業水平認定分歧較小，大部分行業都在評，職業水平認定的人為主觀因素高，分歧較大。另一方面，論資排輩狹隘思想作祟，不願意接受某些資歷淺的同志獲得高級職稱資格和工資待遇。還有一種不好的看法是，總認為幹同樣的工作，職稱高的人收入高，就“不公平”，所以就會有人說工作“能力”應該比職稱重要的說法。這些方面都不利於當前職業技能行業的創新和發展。

初心那些事兒

事業單位職稱聘任肯定有名額和比例限制

事業單位職稱早已實現“評聘分開”。無論初級、中級還是高級職稱，只要符合條件，都可以參加評選取得相應的資格。但獲得了職稱（主要是中級及以上，初級一般不受限制）不意味著就可以馬上得到“聘任”，享受相應的待遇。因為有崗位的比例要求。

一般來說，專業技術職務崗位設置比例，高級、中級、初級崗位之間的結構比例，總體控制目標為1:3:6.。也就是說，一個單位有十個專技崗位，中級及以上崗位一般要佔4個，也有可能5個。其三者之間的具體結構比例，在總控目標範圍內，可根據單位層級、行業特點、功能及規格等方面，上下浮動控制。

比如省級事業單位，因為單位層級高，對中高層人員需求較大，可相應調高中高級職稱崗位比例為3:4:3。市一級，相應降低中高級職稱崗位比例，調整為1:4:5；縣一級，中高級比例再降，或可調整為0.5:2.5:7。上述數據只是舉例，一般來說，單位只要不超過當地職改辦規定的上線，對初中高級崗位的聘任比例，其實可自主調整。

對於事業單位職稱崗位的設置，社會各界有不同看法。很多人呼籲取締，放開職稱聘任制度，目前來看不現實。但國家已經有有意識地在調整，比如允許農村教師幹滿二十年或三十年“自然晉升”副高等，就是很好的例證。

我是小公，專注體制問題解答，感興趣或有疑問的可以關注我，私信交流

80後小公

職稱一直都是讓廣大事業單位專技崗人員又愛又恨的東西，因為職稱是與工資掛鉤的，一旦聘任上工資至少增加幾百元，因此被聘上的人員自然是歡喜有加，而沒有聘上的人員自然痛恨不已。

而職稱的聘任制度則被大多數人員所詬病。

目前我國事業單位的專業技術崗位分為13個等級，其中一至七級為高級崗位，八至十級為中級崗位，十一至十三級為初級崗位，且高級、中級、初級崗位之間有一定的結構比例。如果一個單位有10個專技崗，結構比例為1:3:6，那麼這個單位只有3個人可以聘用到中級崗位，如果3箇中級崗位的已經被聘用，那麼其他的人員就只能在初級一直待著，直到中級崗位有人升到高級，或者調離、退休。而事業單位本身人員流通性就不如行政單位，因此排隊等職數的人員很多，許多人熬了很多年還是沒有辦法聘上。

雖然國家一直在深化職稱改革，但2019年依然會有名額限制。畢竟職稱制度雖然存在一些問題，但名額限制確實存在一定合理性，取消名額限制的話，除了領導應該沒有人會選擇管理崗，大家都聘在高級職稱上，也就看不到進步的空間，反而會讓整個單位的員工缺乏一種進取的動力，而且提高的工資將會給政府帶來巨大的財政壓力。

因此，如何保證職稱評聘過程中的公平、公正，並確立一種能上能下的競爭機制，讓未聘上的人員看到上升的希望，讓已聘任的人員保持危機感，才能保持整個單位的活力，才是職稱改革中大家更希望能夠解決的問題。

流雷電

事業單位專業技術崗位評聘職稱，按編制實行結構比例限制，是一貫的規定。即使職稱改革，放開了許多條件限制，比如計算機、外語、論文等門檻性條件，加重了實踐性和創新性成果的權重，也提高了小學等初級機構的高級職稱等級評定，但職稱按比例評聘，依然沒有什麼變化。

一般來講，專業技術高級、中級、初級職務之間的結構比例總體控制目標1：3：6，專業不同，機構級別不同，結構比例會略有不同。專業技術高級、中級、初級職務之間，以及高級、中級、初級職務內部不同等級職務之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關係和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

目前已知的，是甘肅、寧夏、山東等省部分對區，對於鄉村教師工作時間達到一定條件，可以直接評聘中級、高級職稱，不受比例限制。有的還可以直接認定職稱，不受上一級職稱評定和年限限制。這是為了解決地區間教育均衡發展問題，增強鄉村教師隊伍建設，使鄉村中小學校教師能引進來、留得住。其他行業專業技術人員，以及縣區以上中小學教師評聘職稱還要受結構比例限制，並沒有取消名額限制的消息。

職言管語

工齡一樣，工作內容和貢獻一樣，就職稱不一樣，每月工資竟然差1000————2000元！！！什麼世道？？？

清風明月69104325

事業單位專業技術人員，其工資待遇，決定於職稱評聘。由於各種原因，基層崗位的專業技術人員，在中，高級職稱評聘的競爭中，在一定工作環境條件下和一定的職數，職位限制的情況下，相對處於劣勢地位。因此，中，高級職稱評定，即確認任職資格，以及享受相應的聘任待遇，應當結合專技人員在下一級職稱等級的實際任職與聘用年限進行考慮，比如在十一級的初級崗位任職10年，而未能評上中級職稱，應自然晉升到10級中級職稱崗位；在8級中級職稱崗位任職10年，而未能評上高級職稱，應自然晉升到7級副高級職稱。畢竟人一生的工作年限有多少個10年呢？同時，相應的工作資歷經驗與工作年限，對於從事專業技術崗位人員的工作能力，工作水平，客觀上有正面的強化作用；另一個方面，比較新公務員法的職級晉升辦法，也是一種合情合理的訴求。

手機用戶52857660965

國家包分配的時候，事業單位分配的都是專業對口的，那時候的人工作能力很強，自從不包分配了，公務員系統不好進，就都奔事業單位了，但沒關係的進不來，進來的都是外行，現在的事業單位人員結構，分配的那一批人都50多了，後進的沒有專業知識，儘管這些非專業的通過各種渠道都取得了高中級職稱，但根本不勝任工作，這就是目前的現狀

Hbs123

樓主應該沒有很好地學習職稱評聘的相關政策，或許你所在單位領導沒講清，各單位在編人數是定額，聘任具有不同等級職稱專業技術人員是有比例的，現行應該退休幾人就補聘相同等級的幾人，以此控制各單位的工資總額不會有大的變動。避免加重財政支出的現象發生，這才是不能放開職稱聘位的根本所在。

手機用戶3336219227

當然了，職稱分為評和聘，兩者都是有名額限制的，首先你具有一定的條件你才能去評職稱，各單位根據實際情況，有一定名額限制，其次你取得相應的職稱，例如中高級，單位再去聘你，你才能得到相應的職稱工資待遇，其中一點，你們單位的中高級人員數量是有限制的，意味著你有中高級職稱，但不一定會有想應的待遇，目前看來這種情況基本不多

其跡593

考上就應該聘，不然你就別讓人家過，考上了不聘心理上不平衡，鬧心啊!

關鍵字: 職場 職稱 考評