艾希瑞
我認為會不會被罵不應該是你考慮的關鍵，你要考慮的是你的公司或你的團隊應該如何管理更有效？而不是抓一個小小的工作彙報手段。
日報、週報和月報只是管理者開展管理行為的一個很小的點，它只是一種工作彙報方式，讓員工寫這個，被罵是肯定的！因為人性是趨利避害的，傻子都明白寫這個是對員工的不信任，希望通過加強過程的監督來控制他，生怕他偷懶，工作不飽和。這是在給員工增加負擔，對員工來說不情願是在所難免的，但是如果你這樣要求，員工也只能遵從，因為你是老闆！但你能控制員工的行為，你卻無法瞭解員工心裡在想什麼？會不會罵你？既然你想這麼做了，你只要關注這麼做會不會給你的公司帶來好處即可，至於“會不會被罵”這種負面的影響你就不需要關注了。事物總是有兩面性的。
你提的問題其實是在思考如何進行更有效的管理，管理是個大學問，而我們都是小學生，僅從以下三個角度給你建議：
一、作為領導者或管理者你需要關注的點是不一樣的
1、如果你是公司的所有者——老闆
那你需要關注的是公司的戰略規劃、業務方向、企業文化、管理團隊。
戰略規劃，就是指非常重大的、全局性的具有方針指導意義的遠期目標，簡單來說就是你的企業願景是什麼？你想把公司做成什麼樣？你的企業想成為影響時代嗎？想推動人類科技進步嗎？
業務方向，有了戰略規劃，你就得想通過做什麼業務來實現你的願景？實現你的目標？什麼業務是當前及未來有潛力的？
企業文化，企業文化其實就是老闆文化，你骨子裡遵從什麼？提倡什麼？反對什麼？你期望你的所有員工都以一種什麼樣的價值觀來指導自己的行為方式？
管理團隊，管理者其實都是你任命的，管理者是能決定你的想法能不能執行下去，你的員工能不能按照文化價值觀來做事，能不能最終實現你的目標的一個特殊群體，而這個群體也只有你能影響他們，所以你必須關注他們。
而作為領導者，你不能越位去做管理者要做的事情，你做了他們就沒得做，不僅不會稱讚你幫了忙，反倒會對你怨聲載道：“怎麼老闆管的這麼細！還要我們做什麼？”
2、如果你是團隊的管理者——老闆（職場上通常也會這麼叫）
你要從這六個方面考慮：業務方向、業務思路、團隊管理、人才培養、制度流程和工作方法。
業務方向，前文提到領導者要思考業務方向，而管理者也是需要思考業務方向的。業務是你公司賴以生存的基礎，領導者把握了業務的大方向，那麼管理者就要對自己負責的小業務模塊的方向進行思考，而且是圍繞領導者的業務大方向進行的。同時還得兼顧其他管理者的業務，同一家公司，往往很多業務都是相關聯的，並非相互獨立，管理者們也不可能相互割裂，各幹各的，方向的匯集點必須一致。
業務思路，是指實現你所負責的業務方向的具體思路，怎麼幹？每個階段該怎麼幹？什麼時候該專注產品研發？庫存應該保持多少？等等。
團隊管理，這是管理者每天都要做的事情，身為管理者，你每天要面對諸多下屬，如何讓他們更高效的完成具體任務？怎麼才能保證他們能齊心協力？有員工鬧情緒怎麼辦？有下屬不服從管理該怎麼處理？你要考慮到方方面面，因為你會遇到各種各樣的管理問題，有你擅長的就會有你沒遇到過的。
人才培養，對於企業來說，人才是最寶貴的資源，現代企業之間的競爭最終就是人才的競爭。你不得不承認，有一個高素質、高戰鬥力的團隊是多麼的難能可貴，你會省很多心。培養人才其實就是在為你自己“高築牆”，你不能只要求馬兒跑得快，很多時候馬兒剛生下來，是跑不快的，需要你不斷餵養他，讓他身強體壯後，他才會跑的快，而且還會馱著你飛速奔跑。
制度流程，是企業能夠保證正常運轉的基石。“無規矩不成方圓”，這是老話了，不無道理。你若想使你的團隊有節奏的運行，一定要建制度、抓流程，有了這些，你的組員會按規則進行協作，會減少很多需要你來裁決的事情，你不需要告訴他們這個該咋辦，那個事情該找誰。大家有章可循，各司其職，你可高枕無憂矣。
這裡你所提的“日報、週報和月報”其實也是制度的一部分，但只是一個很小的點。
工作方法，就是你的團隊成員在完成任務的時候效率很低、方式不對，你得給指出明路，怎麼改進？怎麼提升？這是你要關注的。
二、企業在不同時期，管理方式也應該有所變化
企業處於不同時期，管理風格也應該有所不同，不能一概而論，更不能一竿子捅到底。
1、創業階段
這個階段，你的公司可能資金短缺，人才不濟、沒有訂單，這時的團隊是沒有什麼信心的。你的團隊需要的是業績、業績、業績！需要一個接一個的訂單來提升僅有的幾個人才的信心，否則他們可能就會離開你。那麼這個階段的管理風格一定是以完成一個個的小目標為導向的，你當然不能要求員工每日一報，過細的盯員工的工作過程，只會阻礙他們的思考和開拓。
2、穩定增長階段
這個階段，你公司的客戶增長相對穩定了，不再為收入不夠而擔憂發不了員工工資了，而員工們也都有了相對固定的客戶去跟進，有成熟的工作模式去開拓新客戶了，有歷史經驗指導他們的工作方法了。這時，你需要關注的是如何保持這種上升的狀態，如果一直沒有采取日報、週報和月報的彙報方式，公司還能繼續保持勢頭，那就沒有必要去從這個點做改變，有可能因此影響員工的工作狀態，從而導致業績下滑，得不償失。
3、業績下滑階段
這個階段，你要分析導致業務下滑的原因是什麼？是市場環境整體不好？還是你的企業核心競爭力已經不再是優勢了？是員工們的驕奢淫逸導致的？還是中層管理者們懈怠了？
如果分析下來是員工們都在開小差、混日子，那麼可以嘗試通過加強監督和檢查機制來提升員工的執行力和敬業度。對彙報機制做要求，保證崗位的工作飽和度，只有工作飽和了，員工相互之間才不會受影響，很多時候一個工作不飽和的人會影響到團隊其他成員的工作積極性的。
4、瀕臨倒閉階段
這個階段，你再怎麼考慮日報、週報和月報也無濟於事，病入膏肓了，要做的是變革和轉型。
當然，你的企業肯定不是這個階段~
三、不同類別的職群，其工作模式是不一樣的，你的管理方式也應該有針對性
我把你所提的日報、週報和月報歸為具體的管理方式。那麼既然是管理方式就要針對不同的人群進行區分，人是具體個性特點的，不同崗位的群體也是具有其崗位所屬的特性。
1、產品研發類
這類崗位的人，工作都是以項目式運作的，一個新項目出來，產品設計要多久？產品需求什麼時候提出？UI設計需要幾天？前端開發要不要同時進行？測試需要在什麼節點介入？一套項目計劃流程圖下來，非常明確，大家分別按照各自的時間節點完成即可，根本無需再要求他們日報、週報，頂多是對計劃中的“里程碑”再細化一點，關鍵節點做好階段性彙報即可。
2、市場營銷類
這類崗位人員，很多都是以數據說話的。比如房產銷售人員，你給制定了年度的銷售業績指標，而客戶有大有小，你總不能要求他這個月一定要賣出2套房子吧，他很可能三個月賣不出一套，也有可能一個月賣出10套房子，這時怎麼好要求日報呢？有時他真的報不出來，只能硬著頭皮為了日報而做工作，比如我今天打了多少客戶的電話，今天約見了幾個客戶，但這些可能都沒有實際意義，還不如重點跟進一個有剛需的客戶。
3、職能類
這類崗位其實每個公司都會有，比如財務、人事、行政或文員助理類，他們的工作比較碎片化，又很難以業績數據來描述，更多的是一個個的小工作事項組成的，這類崗位是比較適合採用日報、週報或月報的形式的，如果不報，到月底考核回顧的時候很可能他們自己都會忘記做了什麼。太過於瑣碎，及時整理記錄對他們的工作梳理也是有幫助的。
總之，要求日報、週報和月報會不會被罵，並不是你作為老闆該關注的重點，你要結合你企業的實際情況、發展階段以及你的員工所在的崗位屬性來決定採用哪種彙報方式。管理是個細活，需要不斷的摸索，不斷研究。沒有哪一種管理方式一定適合你，理論都是共性，需要你根據自己企業的實踐去進行匹配。
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職場老炮兒
我講一個親身經歷吧，當時入職的公司是做快消品的，有很多業務員工作的主要內容就是外出跑客戶，他們的工資是和業績、銷量掛鉤的。
公司老闆有段時間特別注重行政管理，招聘了一個新的行政副總，他來公司第一個星期新官上任三把火，就向老闆建議，要求我們每個員工每週必須上報本週工作總結及下週計劃，以便及時讓老闆瞭解工作動態及查缺補漏。
老闆聽從了副總的建議，就要求員工每週五下午5點準時在公司工作群上交本週的工作總結和下週的工作計劃。
過了一個月後，老闆發現公司的業績同比下降了，仔細查找原因後發現，原來員工為了撰寫每週的工作總結和計劃，到了星期五就全部在公司撰寫總結和計劃，沒有一個人外出跑業務，而週五卻是公司銷量的一個高峰期，事實證明這個政策並不適合我們公司。
老總做了調整，把週報改成了月報，並且只需要部門領導進行上報即可。
作為老闆，如果讓員工寫工作日報、週報、月報、年報，我覺得工員工會不會罵你，這個還不是最重要的，對員工說白了就是多一件事情，雖然費點時間，反正浪費的也是上班時間，大家慢慢習慣也就好了。
但最重要的卻是要看你這樣做的結果，會不會反而影響公司的工作效率和業績，因為員工罵你也只會前後罵，你也傷不了什麼，但是業績不好，那最後最大的受損者的就是老闆自己。
工作中要覆盤，這個是非常好的一個習慣，但是一定要結合公司的實際情況來進行彙報總結的間隔時間，而不能一味的追求為了彙報而彙報，反而本末倒置影響公司的發展。
奈奈姐姐
肯定會被罵的，但也是很有必要的！
為什麼員工不願意寫日報、週報、月報？
很多公司都希望員工能夠寫日報、週報、月報，但員工是非常抗拒的，還經常罵老闆是傻逼，究其原因，無非是以下幾個原因：
1.無事可做
對於上班摸魚的員工來說，寫日報就會暴露自己的工作量，會讓領導知道自己一天無所事事，好日子就到頭了，自然不願意寫出來，而是混著日子就好。
2.瑣事太多
還有一些員工，一天下來其實做了很多事情，但因為都是瑣事，寫起來的時候不知道如何寫，都是雞毛蒜皮。就是忙忙碌碌，卻真的不知道忙了些什麼。
3.動作太慢
另外有一些員工，動作很慢，別人一個小時能夠完成的事情，他要2個小時，甚至更久，那麼對於這種員工，也是不願意寫日報週報的。
4.佔用時間
還有一些員工覺得，寫日報和週報非常浪費時間，本身工作就很忙，還要寫這種東西佔用時間，就會有怨言。
5.記不太清
還有很多員工呢，根本想不起來自己一天干了什麼事情，更別說一週或者一個月了，所以寫週報月報對他們來說，無疑是考試寫不出答案。
但我認為，寫日報、週報、月報，還是很有必要的！
1.公開公正
員工之間經常會有諸多抱怨，這個乾的多，那個乾的少，每個人嘴裡都喊忙，那麼到底是真忙還是假忙，不妨都亮出來，讓老闆心中有個數。
再者，很多人會搶佔職場新人的功勞，明明是別人做的，說成是自己的，那當日報週報寫出來的時候，就能看到，誰在其中扮演了什麼角色。
2.得到反饋
寫日報週報等好處，就是老闆能夠得到及時的反饋，瞭解工作進度，做出相應的調整，不會出大問題。
3.收賬清晰
有些公司業務一多，就會忘記哪些賬可以收了，寫週報月報，就能避免這些事情。
4.職場成長
其實對於員工來說，寫是很有好處的，你每天寫，回過頭去看，你會發現自己的成就和成長。至少知道自己忙了些什麼，做了些什麼，而不是做一天和尚撞一天鐘。
如何寫週報、日報、月報？
1.以結果為導向
很多人以為寫這個是字數越多越好，其實不是的，只要簡單的幾句話，把事情的進度結果說清楚就好，不要囉囉嗦嗦。
2.有時間節點
寫週報日報等，最重要的是寫清時間節點，什麼時候開始，將於什麼時候結束，需要多少時間，讓老闆心裡有數。
3.困難提出
寫的時候，將工作中遇到的，自己沒法解決的問題寫上去，需要什麼配合，或者哪裡不能進行下去，都寫清楚。
職否
根據崗位性質確定不同的管理方式才會有效果。
我老婆所在的公司，恰好就是一個要求寫日報、週報和月報的公司，除此之外，還要寫周計劃、月計劃、半年度計劃、年度計劃。我老婆剛進這家公司時，被這些東西弄得叫苦不迭，日報還好，每天寫幾點就是了。每到要寫週報、周計劃、月報、月計劃時，就愁得不行。
但幾年下來，她走上管理崗位，天天催下面的人要交日報、週報、月報以及相應的計劃，聽著基層員工的抱怨，這時她就苦口婆心地告訴他們寫這些東西的意義了。
據我被耳濡目染的經驗來看，通過寫日報、週報、月報的方式來管理自然有一大堆的好處，如及時保存數據、總結經驗、規範操作等等，但也有繁瑣、增加管理成本等方面的問題，如果不是利大於弊，就不應該採用這種管理方案。
我老婆公司所在的行業是中學生的課外培訓，每天需要有大量的拜訪、洽談、登記等細微、鎖碎的事情，因此每天工作內容的記錄、情況總結尤為重要，他們業績的提升、問題的解決需要以這些日常記錄為基礎。因此，根據他們行業的性質特點，採用這種天天報、週週報、月月報的方式是合適的。
另外，情況有所改觀的是，他們現在採用了內部辦公系統、手機APP等方式，將大量常規化的數據、情況通過登錄系統解決，大大減輕了員工的負擔，而且利用效率更高。
彎弓射鵰er
我曾經也被要求每天寫日報，每週寫週報。作為一個下屬剛開始我是有牴觸情緒的。
為了有東西可寫，每天上班第一件事就是把今天自己要乾的所有事情，都在筆記本上列出來，每天下班前對自己所幹的事情做個總結。然後我就知道自己哪些事情做了，哪些事情沒做。哪些事情的最新進度是怎樣的？都會詳細寫在記事本上。
我對我的下屬也是同樣的要求。所以，即使他們每天不面對面的給我彙報工作，我也能大概知道他們的工作進度是怎樣的。
現在，沒有人要求我每天寫工作日誌，但這個工作習慣一直保持到現在。
再來說說我對每天寫工作日誌的幾點體會。
1、工作日報可以幫你做好明天的計劃，知道自己明天要做什麼，那一件是最主要、最重要的事情。
2、每天的工作總結記錄，是跟自己的領導反饋及溝通進度的過程。可以防止自己工作的方向不跑偏
3、寫工作記錄的過程也是方便領導監督我們的過程。因為人性的弱點是偷懶。
4、寫工作日誌也是一個很好的鍛鍊執行力的過程。每天總結的時候，對自己做的不好的地方進行反思。為什麼做的不好？後面又如何來改進？剛好也形成了一個覆盤的過程。對我們經驗的積累非常有利。
以上就是我在實際操作過程中的一些體會。
對於有上進心做事有方法的員工，你不要求他都會自己寫。而有些員工就算你每天要求他寫，都是在敷衍了事。
最後，建議先把每天彙報制度建立起來，然後根據實際執行情況慢慢調整。對員工進行輔導，讓他們認識到這樣做的好處。
管理者也需要對員工每天的總結要及時反饋點評，不要讓下面人會覺得我的總結寫了，你也不會認真看。如果自己都偷懶，還怎麼指望員工好好的寫總結呢！
世說新職場
我上一份工作就是每天寫日報，每週寫週報，然後每月寫月報，我每天從早忙到晚，中午吃飯都是匆匆去匆匆回，中午大夥都要睡午覺，然後我還要繼續堅持工作，沒辦法，因為我跟了一個很糊塗的領導，她經常忘事，然後做事沒有規劃，她就希望我能跟她互補一下。而且她的事情超級多的，她知道我一個人也忙不來，打算招一個人進來協助我的，但因為公司裡面制度多，就是這些各種報不寫的話，一次扣20元。業績不達標就累計到下個月來完成，再不完成就直接讓你進入試用期！試用期提成很低很低。很多員工因為進去一年了還在試用期，後面都走了，新員工很難達標，所以半年內都沒有轉正的。如果被客戶投訴不但要扣你錢還不能評優秀員工，今年一年的全勤獎都沒有。後面很多認識的同事都走了，當然也包括我在內，我領導都不願意讓我走，我提了離職申請三次她才肯正視這個問題，我走後一週，因為招不到人，沒人幫她處理那些她不在行的事，弄得手忙腳亂的，這是我後面聽別的同事說的。她又給我電話，希望我回去跟著她，她不會虧待我的。可是我一想到之前跟她每天加班到10點，週末沒有一天時間是可以陪家人的，平時吃飯的時間都有工作安排的。我就怕，我過了那段最忙最忙的時光，我不要再重複這種生活了。所以我後面拒絕了她。那種生活，想想就怕，沒有時間停下來思考，沒有時間停下來充實自己沒有時間停下來，讓自己看點書，那段時間真的是忙到廢了，非常渴望有半天時間不用工作，專門去趟書店轉轉。現在回過頭來想想，毀掉員工最好的辦法就是讓他忙到沒有時間思考，沒有時間成長。像陀螺一樣不停地旋轉不要停
寶貝愛吃魚
怎麼說呢，我現在就經歷這樣的制度，每天日報，然後還有周報，月報，每天早上7點半到公司開會
從管理者角度來說，這是對公司負責，瞭解員工的工作進度，以便更好的安排下一步工作。但是，這樣是否真的能讓公司變好，目前來說我沒看到任何效果，反而弄的員工都很反感
從員工角度來說，他不會為公司考慮，他考慮的的是你讓我每天寫總結，嘴上不敢說，但是心裡把老闆和管理層罵了一個遍，更影響員工的工作情緒
對比我朋友的工作，在建築公司，公司在我們本地是建築行業的龍頭，他們一年就寫一次年終總結，從來沒有日報，月報什麼的，甚至打卡機制都沒有，但是他們的工作態度於積極性都是非常高的，畢竟給的錢多。
我個人來說的話，總結可以寫，可以一週一次，或者一月一次，適當的對員工放鬆管理，但絕對不養閒人。
一輩子堅持
我以一個員工的身份跟您談談我的看法吧。
以前我的領導專門嚴捉我們的工作週報問題。他規定，
1、每天交班前，需要在交班本上寫上交代的事宜，未完成的工作，需要同事跟進處理的事。
2、每週五下班前，提交一份週報，裡面寫清楚本週的工作內容，執行進度，遇到的問題，下週的計劃等。
我們每個人的工作很多都是相同的，一個工作任務會有幾個同事一起跟進，因此，這就給同事們一個偷懶的縫隙，讓一個同事寫好了，自己再抄就行了。這樣的效果除了應付式，都是沒多大用處的。
因此，為了應付任務，同事們都習慣到點了才開始狂寫，很多人都會有怨言。
我認為，管理者要適當的佈置這類工作彙報。
例如，遇到一個重要項目/工作時，就必須要認真執行日報、週報、月報，並配合上舉辦研討會等，讓員工對本次工作有一個深刻的認識，領導也可以對重要工作有一個掌控。
但如果這段時期並沒有重要任務的，則不需要頻繁地寫日報、週報，不然，員工只會應付式，寫出來也沒多大意義。
羊仔的職場之路
作為老闆，考慮的問題不應該是：如果我做某件事情，在當時會不會被罵！而是這件事做了之後，能夠讓員工賺錢/成長嗎？
一個員工可能會罵一個對他苛刻的領導/老闆一時，但如果這種苛刻讓他日後賺到錢了，變的更好了，他則會感激他一輩子。
日誌是一件事好事，如果你要求員工寫，必須要想清楚如何把這種好落到實處，而非淪為形式主義。
我們需要什麼樣的日誌
從老東家離職到現在，我自己已經寫了5年的日誌，到目前為止都還在堅持。我特別感謝老東家給我養成了這個習慣，它讓我受益匪淺，一路從小職員成長為COO.
關於日誌，大部分人覺得寫就好了，記錄一天的工作便可，這是非常錯誤的想法，一個企業要讓大家把日誌寫到這樣才算好：
①有點評：
很多人覺得日誌是來約束下屬的，在我來看日誌是對管理層最好的督促。所以，看日誌我優先看主管對下屬日誌的點評。一個好的主管要真正瞭解員工每天在做什麼，心理、工作出現什麼問題，然後基於每天的情況給予合適的建議或者反饋。
如果主管不點評日誌，或者日誌點評的非常敷衍，大概率我覺得這個主管是不稱職，所以日誌的第一要求就是必須有點評，這是對員工工作最基本的認可和支持。
②有考量：
一個員工如果工作不飽滿，花費的時間不合理。日誌一定是能夠考量出來的，從職業到管理者，如果日誌不詳實，來來回回總是那些事。說明工作是有問題，透過日誌，可以及時發現問題解決問題。
③有經驗：
我曾在一線時，特別喜歡看別人的日誌。有些日誌寫的非常好，特別多的乾貨和經驗，通過學習優秀員工的乾貨，我也能得到很多收穫；同樣一些別人犯過的錯誤，在日誌中體現出來，也能映照我自己的毛病，加以改正。
如何才能讓大家寫好，又願意寫
所有人都希望日誌像上述說的那樣，但不是一個命令下來，就能到做到，必須要有機制推動。
如何推動，首先要有自上而下的獎懲機制。
我曾在的公司，每個員工有500元行動底薪，主管有1000元。每個月按工作日，職員日誌數量在80%以上，這個錢就有了，低於則沒有；主管則是既考核下屬日誌數量，也考核自己日誌數量。
有了這樣一個機制，才能保證好好進行下去！
其次，要重視，要持續激勵。
真的發現好的日誌了，老闆要給出獎勵，鼓勵大家寫出高質量文章；同時，對於長期敷衍的一群人，要點名公開批評。
最後，要堅持。
老闆自己不關注，不堅持，這個事情肯定無法發揮價值，一定要自己堅持寫，自己堅持看。
自己都不願意寫，不願意看，不點評，要求別人，最後肯定一地雞毛。
總結：讓員工寫日報是件好事，但要做好激勵措施，自己重視，自上而下一視同仁，對質量也有要求，這樣才會產生價值。否則，不寫也罷！
歪理直說
肯定心裡都在罵！重複工作、降低效率、增加成本，老闆損人不利已，員工心裡一定罵！自己也沒得到什麼好處！屬於比較蠢的老闆，當然如果企業不是他的，比如說職業經理人，我可以理解，這叫做“甩包袱”戰術。
以前我所在寫字樓的隔壁公司，是新公司，管理上還不是特別規範。為了更好地瞭解員工的工作情況，老闆規定每週一晚上，各個部門的主管組織員工開工作彙報會議，彙報上週工作情況，安排這周工作計劃，然後幾個老闆分別加入不同的部門，看著大家彙報，偶爾點評幾句。
除此，老闆還要求，員工每週寫周工作總結，每月寫月工作總結，主管每週每月則要寫部門周工作總結和月工作總結。
這一波操作下來，員工和主管都在吐槽不說，員工和主管每週每月都要花時間想怎麼彙報，怎麼寫材料，拉低了部門團隊的工作效率。
所以，對於這個問題，罵是肯定會被罵的。但是，身為管理者，更要關注的是，這一管理措施真的有用嗎？
我們可以從兩個角度來分析這一問題：
- 員工工作的角度，是否會影響員工日常工作效率
- 管理者的角度，是否會管理真的有幫助
一、重複性的彙報影響到員工的工作情緒和效率
這一點，其實大家都模糊能感受到，這種制度實在有些不妥，大部分員工都會有抵抗的情緒。那具體不妥在哪裡，又有怎麼樣的影響，我們可以簡單分析下。
如果有個人，每隔幾天總是問你同樣的問題，你最近幹了什麼，幹得怎麼樣了，你簡單做個介紹唄。
你會有什麼感覺？這個人怕不是神經病嗎，這個人是沒事找事做吧，浪費我們的時間。
沒錯，這就是我們對重複性問題的牴觸，原因就在於：
- 人類總是牴觸做重複的動作，尤其是傳達重複的信息
- 在職場上，我們牴觸做無用的事情
說直白一點，在職場上，大家的時間都很值錢，而日報，週報和月報，很明顯還有很多重複性的信息，如果管理者是想掌握員工的工作情況，根本不需要這麼頻繁的彙報過程。
同時，每天每週每月要花時間撰寫工作報告，也是一個耗心思耗時間的過程，只會拉低員工的工作效率。
因此，從員工的角度出發，重複性的彙報會讓員工帶著牴觸的情緒工作，會降低員工的工作效率，可想，對團隊的工作有著極為不利的影響。
對管理者，重複性彙報提高管理成本
這個不難理解，針對管理者，我們就問兩個問題：
- 員工這麼頻繁地提交工作報告，你花多少時間去看
- 這麼多的報告，你有沒有給一點回應，如果不回應，管理的意義在哪裡
這兩個問題其實就是在談一個東西：管理的成本。
作為管理者，即使我們先不談員工的情緒和工作效率，就對我們自己的管理效率而言，每天要花那麼多時間看那麼多報告，這實際嗎？
其次，如果對大部分報告，我們要做一個回應，是不是更花時間。而如果不做回應，工作報告只能其到單方面的管理作用，並不能讓員工認識到自己的工作到底需不需要改進，如何改進。
所以，重複性彙報對管理者來說，除了滿足個人對權力的掌控欲，並沒什麼實際作用，反而提高了自己的管理成本。
對此，在這個問題上，我的建議是做員工個人的月度工作總結和部門的月度工作總結，便可以滿足我們對團隊工作的進展監管，並發現團隊問題，及時給予指點。
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