局中人mj

針對題主問題，設問中的優秀員工主要是指老員工。

首先，老員工往往有“倦怠”感，主動積極性沒新人強。

隨著老員工在企業司齡越來越長，不論是對公司認知程度還是本職工作完成會越來越好。

看似是一個好現象，但是在現實情況中，往往只是把分內工作完成好，挑不出毛病，這來源於時間積累，他們知道在本職工作中應該注意什麼，也知道如何才能把本職工作完成的更好。

但正是這樣，隨著時間推移，他們不再是新人，自己拿多少工資，幹多少工作已經成為他們的常態，主動積極性沒有新人強。

其次，人工成本控制是產生這一現象的重要原因。

作為老員工，更加希望企業能調整薪資，這樣他們也就成為要求公司漲工資的主要力量，大多時候老闆無可奈何，選擇把他們擠走也是一種選擇。

與老員工相比，新員工往往在入職初期不是很計較個人得失，由於目前企業用工成本越來越高，所以老闆選擇人工成本更加低廉的新員工，擠走人工成本更高的優秀員工也是控制人工成本的選擇之一。

綜上，不想被擠走就需要增強自己的不可替代性。如果個人專業技能讓老闆覺得沒了你不行，那就不存在被擠走一說了。因此解決這個問題還是得從自身上下手才是硬道理，畢竟能改變的只有自己。

歡迎評論一起探討~

我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。

職場女超人李小船

每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。

很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。

企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:

01.新員工比老員工更容易管理

新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。

公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。

02.企業對於人員流動性管理不夠完善

企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。

公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。

03.老員工的積極性不高

正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。

公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。

企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。

職場上的你，覺得有道理嗎？

萍行職場

在現代社會，有很多優秀員工在工作了一段時間以後，會離開自己奮鬥的公司另尋出路，這樣的情況其實是很常見的，雖然員工出走的原因有很多，但是絕對不會是老闆因為這個員工優秀了，而故意將其排擠走。

因為做老闆的都知道，優秀員工就意味著利潤，把自己的優質手下趕走，自己的錢袋子就要受損失，沒有哪一個老闆會這麼蠢得去做，但是優質員工出走公司也是事實，這主要是因為有以下幾種原因：

1、優質員工覺得在本公司沒有了上升空間，然後離開公司尋找新的起點。

當一個員工在公司裡工作時，如果工作勤奮，能力出眾時，必然會得到老闆的賞識，繼而得到職務上的提升，比如一般員工提小組長、部門經理，再或者提到公司副總等等，有的大度點的老闆甚至就把優質員工提升為公司合夥人。

但是有一點是可以肯定的，優秀員工雖然會提拔得比別人快，但是這種進步不會是無限制的，因為公司就這麼大，老闆再怎麼提拔優質員工，也不可能會提到自己的頭上。

此外，在一個公司裡，必然會存在姻親關係上的提拔，比如像財務、或者重要副總這樣的崗位，老闆因為情感上的原因，或者為了保證公司財產的安全性，會選擇一些自己的親屬或者重要親信來坐這個崗位。

雖然這些人的能力不如那些優秀員工，但是在這個時候老闆需要的不是這些人的能力，而是需要他們的忠誠，而老闆覺得一個人是否對自己忠誠，一般都是出自於本身的主管觀感，所以被招聘進來的員工再優秀，老闆處於公司運轉安全的考慮，都不會讓他們去做這樣的關鍵崗位。

所以被招聘進來的員工，如果覺得有些崗位上的人能力不如自己，但是卻職務等級比自己高，自然就會產生心理落差，繼而在老闆不能滿足自己的一些要求時，選擇出走公司，或者被老闆趕出去，就成為了一個很正常的現象。

2、有些優質員工，在上升到一定程度之後，會產生倦怠心理，導致自己被其他員工超過，達不到老闆對自己的期待值，這種情況持續下去，就會引發老闆對員工的不滿，並最終將其趕走了事。

在很多公司，有很多員工在為公司奮鬥了很多年之後，往往就會以這個公司的元老自居，平時說話的時候也常常會流露出，當年要不是我，這個公司早就怎麼樣怎麼樣的話。

這些元老雖然說出來的話，雖然有時候反映的是真是情況，但是對於任何一個老闆來說，這樣的話聽上去都是非常刺耳的，必然會引起老闆的不快，這種矛盾日積月累，往往就會成為老闆把優秀員工趕走的動機。

因為一個人能幹上公司的老闆，基本上都是能力出眾的人，而在大多數情況下，員工之所以為員工，他沒有幹成老闆，其實就是因為員工在多數情況下能力不如老闆。而在這個時候，手下的員工誇耀自己對公司的貢獻，必然會引發老闆的逆反心理。

要知道凡是有能力的人都是有個性的，老闆也不會例外，只不過有的老闆寬容大度，笑一笑就過去了，但是有的老闆性格剛硬，眼裡容不下沙子，那麼他就會把這些發牢騷的優秀員工趕走以顯示自己的權威。

3、有些優質員工會在公司內部建立山頭，或者發牢騷引發公司管理混亂，這樣的人往往會成為公司首先清理的對象。

有些發牢騷的優質員工，常常會引起公司內部的不團結，容易在公司內部出現山頭，如果在這個時候，老闆不能及時將其清理出去，那麼將會引起公司內部的不穩定，導致公司在進行管理的時候出現問題。

其次優質員工因為工作能力強，所以在工作的時候，往往會建立起一支實力較強的工作團隊，繼而發展成為公司裡的山頭，同時這些優質員工手中一般都會有很多客戶，等於是拿住了公司發展的命脈。

而一旦山頭壯大，在某一天帶走公司的團隊或者業務的話，那麼公司也會因此元氣大傷，所以有些老闆對於公司裡的優質員工，一般都是採取“用且防”的心態，公司越小、員工越優秀，老闆就會越提防這些員工。

因為對於老闆來說員工走了可以招，但是公司垮了就什麼都沒有了，所以他們在公司和優質員工的選擇上，往往會選擇少發點財甚至吃點虧，也要保住公司，而不是遷就員工。

所以作為一個員工，不管優秀不優秀都要明白一個道理，那就是老闆就是老闆，員工就是員工，這個心態必須擺正。

老闆需要的是員工的能力，而不是員工的個性，所以任何跟老闆擺個性的員工，一般都會被老闆趕走，這是毋庸置疑的事情。

其次，員工能不能讓老闆視其為心腹，需要員工付出更多的努力，在這個時候老闆也許會做考察，但絕不會輕易做決定。

第三你進去別人家的公司，端的是別人給的飯碗，那麼你就要明白這個公司到底是誰家的，老闆也許會忽悠你要以公司為家，但是如果員工想要分“家產“的時候，老闆則一定會讓你淨身出戶，因為老闆才是這個“家“的主人。

作為員工，在工作中一定要擺正心態，做事要努力，但是也要有隨時被開除的心裡準備，因為在公司裡不可能那麼好，也許只是你惹到了老闆讓他心裡不痛快，就可能會讓你混蛋，所以心態一定要好，合則聚，不合則散，就是如此。

看了這個問題的很多回答，感覺很多東西都沒有回答到點子上，我就寫點東西補充一下，請大家多多指教。

落下m

多年HR經驗怒答一下。

首先，很多人都有個誤區，覺得公司的老闆想要所有人全都是職場裡最優秀最有能力的1%，但事實完全不是這樣。

任何一家發展良好的公司，它的結構不是100%的精英，而是10%的能力資源天賦等都遠高過普通人的精英+70%有一定實力和能力而且努力的員工+20%比較平庸甚至綜合素質較差的員工。

為什麼呢？俗話說：一山不容二虎，真正的各方面都非常強的精英，往往性格更偏執，掌控力更強，不願甘為人下，這也就是為什麼一些大牛總是想自己出來單幹。

公司領導層也非常清楚這點，畢竟一個團隊，leader只能有一個，其他的人能力可以弱一點，但必須要懂得順從，要是一個團隊個個都是喬布斯那樣的大神，能力高得嚇人，但是個個都是偏執狂，每個人對項目都有自己的想法，那估計連正常工作都沒法開展。

此外，任何一個公司都需要定時補充新鮮的血液，新人總能給工作氛圍帶來一點變化，推動一下公司的創新，所以，哪怕會損失一些優秀人才，也是值得的。

薪人薪事百萬HR聯盟

評論員四維認為：所有企業在經營中都要面臨非常重要的一環，那就是帶領什麼樣的員工團隊。無論多好的業務、多優秀的老闆，沒有得力的執行者，也是白搭。公司越大越是如此。

一個公司排擠優秀員工可能源於以下幾方面：

首先，管理者用人不善，他不能讓優秀員工在本公司找到屬於自己的天地，充分發揮自身能力並獲得應有報酬與尊重。這樣導致員工出走後只能再招新人。

其次，對於“優秀員工”的判斷，公司/領導與員工的理解往往存在不同，一個團隊需要的優秀員工絕不僅僅只是其個人能力十分突出，而是將其放在公司環境下，能夠與團隊同心同德、同舟共濟，順利解決並完成問題。因此有的員工可能能力非常強，但獨斷專行，無法與團隊成員精誠合作，從整體上影響公司向上發展，公司也必須忍痛割愛；而有的員工可能腦子不夠聰明，但踏實肯幹，也可能成為公司優秀員工。

再次，新員工比老員工更易於管理。在很多公司都存在這樣的情況，老員工在公司時間長，慢慢形成一種惰性，很多事情能拖則拖，能不做就不做，這樣的員工無論其之前有多優秀，現在都是公司的一棵毒草，不僅不能有效完成自身工作，還會對新員工形成相當大的負面影響。

首席投資官

老鬼建議要瀏覽此文的朋友，首先拋開任何的感性、情緒，完全站在局外來看待老鬼的個人看法。否則會受到自己“員工”這個崗位角色的影響進行評斷。這不利於我們更加客觀的看待職場，對自身的未來發展是不利的！

一、冷冰冰的現實：老闆或者管理者對“優秀”的定義，與員工對“優秀”的定義是不有差異的！

而在此基礎上，要承認：領導/老闆對於“優秀員工”的定義，與員工的定義往往會有很差異，甚至有些地方是牴觸的！

員工對優秀的理解，與領導對於優秀的理解，因為角度的不同、看待問題高度、角度、未來目標長遠的不同，等等各個方面決定了，二者定義不僅不同，還可能有衝突！

說一句非常不客氣的話：如果員工認為自己的看法、想法都是正確的，員工的觀點都是客觀的，那這些“員工”早都成老闆了！早都能自己經營好一家企業了！——話雖難聽，但理不會錯！

別老覺著老闆不對！！！如果一家企業的老闆所做的所有事情、所有決策，所有員工都認為正確的，那這個企業也距離關門大吉不遠了！

二、只知道走基層路線的“優秀員工”需要自省！

1、有些員工工作能力突出、在同事中人員也特別好。可就是很少與領導進行溝通——俗稱走基層路線。這類“優秀員工”很多企業都有。而領導在選拔幹部時，對此類“優秀員工”是有不同看法的。有可能因為這類優秀員工在基層影響力很強、公信力很足，但其觀點、看法總是有與上層不同之處。甚至有牴觸之處。

有不同、牴觸之處並非壞事，但很少與領導去交流、溝通，而是私下裡去和同事去談。很可能導致團隊形成了非正式精神領袖。這很麻煩的！

這類員工，不但得不到領導的重視，還有可能導致領導害怕你會導致團隊不穩定。如果讓你當上幹部，有可能把上司架空了！

有些企業內這類員工，自恃能力強、業績高，忽略了本該有的職業精神，被趕走，不冤枉。

三、有時優秀員工，作為既得利益者，會影響公司的變革、創新，成為阻礙者

有時優秀員工可能變成公司變革的障礙

公司發展過程中，有時候會涉及到運營/精英模式的調整、各種制度/規則的改變。因為，企業發展要站在整體企業實際情況的高度來進行相應的變革。

而有些優秀的員工，往往是現有模式、規則、流程的受益者。但公司明顯的感覺到了單單靠現在的模式、規則、流程等等，無法使整個團隊、整個公司作出整體提升！單單一兩位、兩三位“優秀員工”的業績，無法讓企業整體快速提升。

此時，“優秀員工”被趕走，也是正常的！

四、有些“優秀員工”，可能是團隊不穩定的元素，造成公司領導忍痛割愛

部分業務技能高超、成績優異的一些優秀員工，因為其在企業、團隊中擁有強大的影響力、號召力。其個人品質、信任度等等，也得到了大家的認同。

在此基礎上，我們會發現有時候部分這類人往往在企業中隱隱的形成了“國中之國”，形成了一個“圈子”、一股勢力。這會讓企業的經營管理非常難受。

國內有幾家優秀的大企業，多年前就曾經出現過類似的嚴重事故。為此，還有人被送進了牢裡。這是有歷史教訓的。弄不好會讓一個企業崩塌。

五、企業不是家，換血、激發新活力，有時候也是企業的一個選擇、一種手段

冷冰冰的一個觀點：很少有優秀員工能夠做到“一人影響一個企業”，再優秀的員工，企業離開他，也不會出現什麼天塌下來的情況。

老員工、優秀員工，有時身上會無意識中出現一些不利企業發展、不利於激發整體團隊發展的因素。甚至會出現“老資格、功勞意識”，導致管理實施出現障礙。

各種可能導致公司整體運營出現效率下降、管理不順暢、基層團隊協調困難等等現象時，擠走、趕走“優秀員工、老員工”的現象也會出現！

因此，身為職場人、打工者，千萬莫將自己看的太重。永遠有危機意識、分得清自己與企業之間的關係為好！——企業不是家！

以上五點供參考吧。或許您非常冷靜、客觀的看到了這裡。

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老鬼歸來

在民營企業裡，始終記住一句話，老闆永遠是對的。

可以分析一下優秀員工被擠走的原因。

第一種，一個成熟的員工，在工作中已經積累了大量的經驗和人脈，甚至有一群的同事和下屬願意聽其號召，這種老闆會多留點心，如果是小公司，上升的空間不大，極大的可能就是帶了一群的人或者一個團隊集體跳槽，或獨自創立公司。

第二種，公司的優秀成熟的員工達到了一定規模，市場容量達到飽和，而引發的內部矛盾競爭。

第三種，公司並不需要太多的優秀員工來拉高成本，一個團隊只需要一個到兩個可以領頭的給新進員工做做榜樣，有著高效率，高業績，高工資，激發底層員工的積極性，餘下的業務或者技術讓實習生來就可以搞定，無外乎大大降低成本。

第四種，公司的發展已經侷限了優秀人才的發展，主動辭職，另尋高就。

看樓主的敘述，大部分其實應該屬於第三種，公司以客戶源積累為主，不需要核心技術和人才，也就是誰都能做，所謂優秀，不過是給公司積累了更多的客戶。但客戶是公司的，並不是個人的，而這裡的優秀員工拿到手的工資有會比新入職的員工多出很多，有的甚至一倍或者幾倍。把這種員工踢走，公司不但沒有損失，還能降低成本。

總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關係也是一種能力。

YokeyZ

看完問題我的第一反應是有點驚訝，從我自己的管理經驗來講，我很難相信一個公司會刻意把優秀的員工排擠走，然後替換無經驗的人進來幹活。記得葛優在《天下無賊》中有句臺詞很出名，他說“21世紀什麼最珍貴？人才”。這句話當時我在看時只覺得很搞笑，一個賊頭子竟然還正兒八經的講“人才”，但是當我開始帶團隊時就有了深刻的體會。不說別的，我相信每一個做團隊管理的人都曾經有過“恨不得寧願踢開下屬自己擼起袖子去幹，也不願意再管他”的經歷。當你碰到不省心的員工時那種抓狂真的很讓人絕望。就憑這個，我就不相信一個正常運作的公司會刻意將優秀員工給排擠走，然後換新人進來。如果真有，我只能說這個公司遲早要完。

所以對於題主的問題，我覺得有必要細細審視一下。

首先，離職走掉的這批人，對於公司當前的情況是否真的稱得上“優秀員工”？

之所以這麼說，主要是因為優秀員工的定義其實並不是那麼的簡單。什麼樣的員工稱得上是“優秀員工“呢，其實不同的角度來評價可能會得出不一樣的結論。可能從題主的角度會認為銷售業績越好的員工越“優秀”、或者會認為那些辦事靈活、能快速完成任務的人就算是“優秀員工”。但如果轉換到企業的角度來評價時可能會出現不一樣的結論，譬如說對於初創企業來說肯定是越能創造利潤的員工越優秀，但對於大型的上市企業來說，相比於能創造業績的員工，他們更需要能規避風險的人，所以財務、精算師這些更符合他們對優秀員工的要求。

再細一點，對於不同風格、不同資歷的管理者來說，優秀員工也有不一樣的定義呢。一般來說管理者傾向於挑選能力比自己差的員工成為下屬，對於初次擔任管理角色的管理者，可能更喜歡聽話的員工，而資歷深的管理者則對員工的多樣性有更多的選擇。

其次，從管理的角度來說，團隊人員保持一定的流動性其實是很有必要的。從大的方面說，有些時候因為企業經營策略的調整，也會主動對內部人員進行更換，並不一定就是壞事。而從小的方面，因為管理者自己的個人管理風格或者工作需要，也會需要主動替換團隊人員。譬如上面提到的，一個資歷淺的管理層，他有時候為了維持自己令行禁止的權威，不排除會主動對團隊內部人員進行調整，剔除掉某些資歷過深或者因為能力出眾不服從管理的人員，這個時候可能會出現題主所說的大量的優秀員工離職，然後又招聘新人進來的現象。這種情況的確會對工作造成負面影響，但正所謂一早天子一朝臣，一個管理者上任之後最重要的事情就是組建自己的團隊，團隊的磨合肯定會出現人員流動，也是沒有辦法的事情。

飛魚的樹洞空間

近些年來，由於國家政策的扶持，以及創業成本變小，越來越多的行業精英開始選擇辭職，自我創業。

但是很多人在創業之前，把創業想的太過簡單，認為我有人脈，有技術，只要開了公司就能夠蓬勃發展，賺大錢。

結果運營了一段時間後發現公司的狀態並沒有自己想象的那麼好，就會將責任推到員工身上。認為是這批員工不行，使公司沒辦法進步。於是會選擇以大換血的方式來實現自己的宏圖大略。

所以，就題主的這個問題，我認為有兩個原因：

1、將公司的問題甩鍋給管理層

初創公司在發展的階段，容易遇到發展達不到預期的情況。在這個時候很多初創者並不會認為公司的發展是否與市場或者競爭者有關，而是認為自己公司的管理層沒有其他公司的管理層那麼優秀。

於是他們會不惜一切代價清理掉目前的管理團隊，然後花重金去招聘他們所認為的金子團隊。其實這就和父母一代總是覺得別人家的孩子好是一個道理。

2、認為管理層的能力與收穫不成正比

初創公司由於具有很多不穩定性，所以在招聘上會相對比較困難。於是很多初創公司的老闆在公司剛起步的時候，會選擇高薪去聘請管理層和員工。

但是當公司運營了一年半載後，發現同行業內的大部分公司員工收入都比自己公司低，但是公司的盈利卻比自己公司高。

這樣的發現會讓他們產生一個誤解：認為自己高薪聘請的人才其實並沒有能力拿這麼高的工資，所以只是單純想給員工降薪。

但是員工被降薪後，覺得心裡不痛快，認為公司是在逼自己走，故選擇了離職，也就是題主所說的被動辭職。

最後，創業公司一旦出現大批量換管理層的情況，說明老闆對目前公司的情況不夠滿意，存在想要大改革的想法。

公司的這一行為對於基層員工來說會有兩個影響：

一是公司進駐一個優秀的團隊，能夠跟著這個團隊學習到一些經驗和方法。

二是公司所招募的新團隊所提出的工作方式無法得到你們的認可，或者是你們無法得到他們的認可，而產生離職的可能。

所以我認為，題主目前最主要的事還是在有限的條件下提升自己的能力，只要技能過硬，才能擁有選擇權。

湯帥

一個公司排擠走優秀的員工，然後不斷招人，果真如你所言，那麼首先這個優秀是值得商榷的。

一

在公司，有時候員工眼裡的優秀與老闆眼裡的優秀是兩個概念。你僅僅看到的是業績，而老闆可能看到的是性價比。 你看到的僅僅是業務能力，而老闆看的是全局變量，他不僅要業務能力，還要你的價值觀與企業同步。有些並非核心的崗位，你所謂的優秀，只是自己的冠名。真正的優秀是不可替代也是稀缺的。網上有個比喻，有些工作本來做60分就可以，你做到了90分，多出的30分成本，從老闆的角度來說，卻是增加成本。他需要60分的性價比或是100分的不可替代。

二

確實存在排擠走優秀的老員工，因為新員工比老員工好管理啊。試問那些成為老油條的人，不都是老員工麼。其次，所謂優秀的員工，一般業績都很好，這代表他們擁有了很多的客戶資源。這樣的員工，擁有的資源越多，對於企業來說，一來難管理，二來他擁有議價的權利，從老闆的利益出發，這是極為不利的。這時候找個理由排擠走，讓新員工接下這個攤子，資源又回來了，新員工一張白紙好作畫，錢少還聽話。

三

當然，不排除一些公司管理不善，相關的福利待遇也沒有到位，優秀的員工當然造成流失，只能招聘新的員工。 有些小公司在利益受損的時候，首先考慮是下調員工的待遇，優秀的有能力的當然選擇走人，這其實也是雙向選擇的結果。這樣即便招來新人，也難以為繼。 你遇到這樣的情況麼？你是如何選擇的呢？

關鍵字: 員工 職場 題主