風來竹葉

首先，要明確兩個問題。

1、從勞動法規定的經濟補償標準來說，就沒有“2N+1”這種說法。

通常來說，會存在“N +1”這一標準，“1”是指“代通知金”，是按照勞動法規定，用人單位要解除勞動合同，需提前三十天通知勞動者，如果是不能提前通知，要立即解除的，就額外多支付一個月的工資。

而需支付雙倍的經濟補償金，也就是“2N”，是帶有一定處罰意義的，是用人單位違法解除勞動合同需向勞動者支付的經濟補償。

那也就是很簡單的道理了，既然都是違法解除需要支付雙倍的經濟補償，那沒有提前一個月通知勞動者，也是包含在違法中的，自然無需再額外支付一個月的工資。

需要支付“代通知金”的，只有三類情況：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

其餘情形的合同解除，都不用支付“代通知金”。

2、 沒有“終身制”員工這種說法

類似這個意思的，是無固定期限勞動合同。但無固定期限也並不代表就是終身的。

（1）無固定期限勞動合同，同其他固定期限的勞動合同也一樣，到勞動者依法享受養老保險待遇時，自動終止。

（2）無固定期限勞動合同，也是可以終止的。

如果是勞動者自己提出，那無論是固定期限還是無固定期限的勞動合同，只要提前三十天提出，都可以隨時解除。

而如果是用人單位提出，那同固定期限用人單位可以單方面解除勞動合同的情況一樣，只要是具備相同的條件，都可以解除。例如：勞動者嚴重違反用人單位規章制度；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

如果用人單位沒有合理原因，要違法解除，那按照補償標準，員工入職滿一年，支付一個月工資，然後按照雙倍進行補償即可。當然，最高不超過12年，工資是員工不高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的該地區上年度職工月平均工資三倍的，前十二個月的平均工資。

而入職10年的員工被公司裁員，應該如何補償？關鍵還是看公司裁員的原因。具體如下：

1、公司是合法裁員。

如公司是因為：“用人單位依據企業破產法，規定進行重整的；企業發生嚴重經營困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁減人員的、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”這四類勞動法規定的用人單位可以單方面解除勞動合同的情況。

上述四種情況中，除了“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”這一類需要支付代通知金，也就是N+1的標準，其餘三類，無代通知金，只有N。

2、公司非法裁員

如公司不是因為以上的四類原因，或者是沒有經過正規的程序，也即是按照《勞動合同法》第四十一條規定，屬於可以裁員的四類情形，“需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。那都屬於非法裁員。

非法裁員，也就是違法解除，需按照2N的標準向勞動者支付經濟補償。

需注意的點：

1、N代表勞動者在用人單位的工作年限。工作滿一年給付一個月工資作為經濟補償金，六個月以上不到一年，按照一年計算，不足六個月支付半個月工資，但如果工資過高，最多按照當地三倍職工工資計算經濟補償金且計算不超過12年。

2、經濟補償金計算的基數：工資不僅僅是基本工資，勞動合同法實施條例明確規定了，經濟補償金計算基數包括了一般工資、獎金、津貼、補貼等。

3、以上標準是按照2008年1月1日實施的勞動法，如果員工是在2008年前入職的，需參照之前的勞動法。

淋說職場

對於無固定期限勞動合同，大多數人有個誤區：一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是“終身僱傭”了。

由於這樣的誤區，導致員工認為無固定期限勞動合同是“護身符”、“鐵飯碗”、“終身制”，企業方是千方百計避免和員工簽訂無固定期限勞動合同。

現在遇到裁員了，對於無固定期限勞動合同的員工能裁員嗎？怎麼補償呢？什麼情況下是賠償？

先給出答案：法律意義上的裁員要達到法定條件，並且按照法定流程，按照法律規定支付補償金，否則，就是違法裁員，即違法解法勞動合同，員工可以申請恢復勞動合同，或者企業向員工支付二倍的經濟補償金即賠償金，這裡是無固定期限勞動合同，還是固定期限勞動合同，適用的法律條款都是一樣的。

01

什麼是無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是“終身制”？

無論是員工方，還是企業方，都對無固定期限勞動合同有很大的誤區，無固定期限勞動合同不能像固定期限勞動合同一樣變更、解除或者終止，真的如此嗎？

我們首先來看一下無固定期限勞動合同的定義？

❶ 什麼是無固定期限勞動合同？

企業與員工簽訂的書面勞動合同，分為三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同是指，勞動關係雙方在勞動合同中約定勞動合同終止期限，如1年、2年、3年等，這由雙方協商一致、共同約定。

無固定期限勞動合同是指，勞動關係雙方沒有約定勞動合同終止期限。

完成一定工作任務為期限的勞動合同是指，以某些工作的完成為合同期限的勞動合同，比如說項目制。

❷ 什麼樣的情況下可以訂立無固定期限勞動合同？

按照《勞動合同法》第十四條規定，以下法律要件出現，就要訂立無固定期限勞動合同：

• 員工在企業連續工作滿十年；
  

• 連續兩次簽訂固定期限勞動合同；

• 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

以上的情況，對於員工來說，仍有選擇權，也就是說，只要你提出簽訂固定期限勞動合同，可以和企業協商簽訂固定期限勞動合同，而企業是被《勞動合同法》剝奪了這個選擇權。

❸ 無固定期限勞動合同是終身制？

清楚了什麼是無固定期限勞動合同？什麼樣的情況下可訂立無固定期限勞動合同？現在問題來了，無固定等於“終身制”、“鐵飯碗”？

當然不是，無固定勞動合同只是勞動關係雙方沒有約定勞動合同終止的期限而已，並不是說，就是過去計劃經濟年代的“終身制”、“鐵飯碗”。

按照《勞動合同法》第三十五條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條、第四十七條來看，一方面，變更、解除、終止無固定期限合同和固定期限合同，兩則所適用的條款都是一樣的。

另外一方面，經濟補償金標準跟員工在企業的工作年限有關，而跟勞動合同期限是無關的。

小結：超過十年的員工，理應簽訂的是無固定期限勞動合同， 但並非是過去計劃經濟年代的“終身制”，企業仍可以按照《勞動合同法》規定，合法變更、解除、終止與員工的勞動合同。

02

是否是法律意義上裁員？

上面已經提到，對於無固定期限的勞動合同，企業可以依法變更、解除、終止與員工的勞動合同。

涉及到裁員，屬於企業單方面解除勞動合同的一種，企業要支付給員工經濟補償金還是賠償金？到底是N，還是2N，或者你所說的2N+1？

❶ 經濟補償金還是賠償金，和裁員是否是法律意義上裁員有關？

對於經濟補償金和賠償金這兩個概念，很多人搞不清楚，我們來看下兩則區別：

經濟補償金是基於國家法律、法規的規定，在性質上講具有勞動貢獻補償、社會保障功能，是國家法律強制的，也就是經濟補償金是法定的，《勞動合同法》第四十六條規定了企業需要支付經濟補償金的七種情形；對於經濟補償金給予方來說，也是確定的、單一的，就是企業方。

賠償金從法律性質來說，是“損害賠償”，企業方或員工方違反勞動合同法規定或者因過失，導致對方實際損失，給對方的經濟賠償。

再回到裁員上來，到底企業支付經濟補償金還是賠償金呢？

如果企業方的裁員是法律意義上的裁員（符合法律規定的裁員條件、流程），那就是合法裁員，企業向員工方支付經濟補償金；如若不是，那就是違法裁員，員工可以申請恢復勞動合同，或者要求賠償金，賠償金的金額是兩倍的補償金。

❷ 合法裁員的條件？流程？

合法裁員，要滿足法定的條件和法定的流程，否則就視為違法裁員，即違法解除勞動合同。

此項法條就規定了法定的條件和法定的流程：4個法定要件出現，加上人數的規定；法定流程是企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況等。

無論籤的是哪種勞動合同，企業都可以依法裁員，也就是解除勞動合同。

❸ 裁員的補償標準？

裁員是屬於企業單方面解除勞動合同的一種，如果是合法裁員，經濟補償金標準在《勞動合同法》第四十七條中有明確規定。

沒有哪一條法律條款規定解除無固定期限勞動合同需要支付更多的經濟補償金。

比如說你在企業工作5年，現在裁員了（合法情況下），按照法條規定，企業需要向你支付5個月工資，作為經濟補償金。

此項法條還規定了經濟補償金的上限，即三倍封頂規則，也規定了最高補償年限。

怎麼理解三倍封頂規則和補償年限不超過十二年呢？

舉個例子，2016年某集團裁員，當時時任總經理月薪10萬元，在計算其經濟補償金時，計算基數就不應該是10萬元，而是應該按照深圳市2016年度職工月平均工資（7480元）的三倍進行封頂計算，即22440元。

如果這位總經理，在企業工作年限是15年，但是按照法律規定，最高補償12年，即22440*12年。

當然，如果企業是違法裁員的情況下，就要向員工支付賠償金，賠償金標準是兩倍的補償金。

❹ N，N+1，2N，是啥？

在涉及到經濟補償金的時候，我們會聽別人提到N，N+1，2N，分別指的是什麼呢？

N指的是經濟補償金，按工作年限算；2N指二倍補償金，即賠償金；+1指的是待通知金。

需要指出的是，對於裁員的補償金來說，要麼是N，要麼是2N，不存在2N+1，為什麼呢？

因為在《勞動合同法》第四十條中明確規定了，只有在這三種情況下有代通金：醫療期滿、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化，企業需要提前三十日書面通知員工，或者額外支付員工一個月工資（待通知金+1）。

對於裁員來說，要麼是N（合法裁員），要麼是2N（違法裁員）。

小結：無論籤的是哪種勞動合同，企業都可以依法裁員，也就是解除勞動合同。依法裁員需要有法定的條件、法定流程，依法裁員下，經濟補償金是N；違法裁員下，賠償金是2N。

對於員工來說，具體怎麼做？

這裡要指出的是，無固定期限勞動合同，某方面也是有優待的，比如說按照《勞動合同法》第四十二條第五項規定：

也就是說，裁員的時候，當你在企業連續工作滿十五年了，並且離退休不足五年的時候，企業不能把你裁掉（企業有錢，違法裁員，可以裁）。

大多數情況下，無固定期限勞動合同並不是“終身制”，也不是“鐵飯碗”，在各方面法條適用來說，“等同”於固定期限勞動合同。

對於員工來說，請拋棄過去的錯誤認知，以為簽了無固定期限勞動合同就是“安全”了，工作中要多注意職業生涯的發展，比如知識、技能，打造自己的核心技能。

萬一真遇到了裁員，“形勢不可逆轉”，那麼就要最大利益化的維護自己的權益，認真看上面的分析，計算自己能夠拿到多少經濟補償金？企業是否造成了違法裁員？是否需要去仲裁？

一般正規企業在裁員這事上，為了降低社會負面影響，會有詳細的裁員章程、流程，並且會安排額外的補償金，整個賠償方案，最後給到員工的是包含感情，金錢，道理，法律的大禮包，我的建議的是，企業派專員來協商的時候，看一下企業給出的給付標準，是否合法、合理、合情？

結語

這一篇詳細分析了無固定期限勞動合同、裁員、裁員賠付標準，希望對大家有切實的幫助！

林若拉

哪裡有什麼終身制員工，無外乎就是簽了無固定期限勞動合同的員工而已，簽了這個合同你以為就拿到了尚方寶劍嗎？現實中企業也是說裁就裁的！

以我司為例，簽了無固定期限勞動合同的員工非常多，畢竟第三次籤合同基本就籤無固定期限了。前段時間裁員，理論上講無固定期限勞動合同的員工是要優先考慮留用的，但最終裁掉的卻都是這批無固定期限的員工。別拿著法律條文照本宣科，現實中都有通用的潛規則的。

慣例：賠償

舉個例子，比如小王在公司工作了10年，簽訂的是無固定期限勞動合同，每個月工資8000元，4月份發了年終獎金30000元。要被公司裁掉了，最通用的賠償就是NM+1。下面開始算數學題了。

計算：N就是工作年限，這裡就是10；M指的是員工連續12個月內的平均工資，也就是M=（12*8000+30000）/12=10500。NM這部分的賠償就是10*10500=105000。再加上一個月工資，也就是8000。這就是最常見的賠償方式！

而且，注意這個而且！N+1後面的這個1是可以溝通的，有的公司可能賠償N+3，等等。而且這個N也是有12年限制的。M是有三倍社平限制的。大概如此！

實際：操作

上面說的頭頭是道，但一說到具體的企業，操作就五花八門了。通常而言，企業想要開掉員工了，就會找各種名義，比如要裁員了，要末位淘汰了，要績效改革了，要模式轉換了，要創新發展了，總之名義很多，目的只有一個，那就是讓這些無固定期限老員工覺得自己不適合企業發展了。下面就進入談判溝通階段，通常而言，這些老員工都會拿N+1/2/3補償金走人。

實際上，有些企業連談判協商的心情都沒有，而是用“五大絕招”逼迫老員工自己辭職，五大絕招就是第一調崗，你越不想幹什麼越讓你幹什麼；第二就是調薪，打著績效考核的名義把你的薪資逐漸降低，以後就是賠償也少了很多；第三就是噁心，比如讓領導給你穿小鞋，讓領導故意折磨你，工作的再好也會受到批評；第四就是丟臉，調一個小年輕做你領導，當眾羞辱你等等；第五就是查違紀，盯著你一舉一動，比如查你的考勤查你的報銷等等，找出問題就可以光明正大以違紀開掉你。

何時2N

我職場呆了20年，2N的一共也就見過五六例，總結起來基本就兩種情況。第一是合併重組裁員時，公司發善心，我有個朋友的公司被某大公司收購了，大公司不想要他們這些人，直接給了2N讓他們走。

第二就是公司非要開除某位員工。我司有次來了個新銷售總監，他非常看不慣某位大區總，可這位大區總兢兢業業，確實沒有任何過失之處，公司生意蒸蒸日上，也沒法搞裁員，而且這位大區總德高望重，把他調崗也不太合適，因為他只要在公司裡就會有影響力。最後銷售總監和他談，讓HR給了他2N的賠償，讓他走人了。

理論上來說，只有公司有過錯時，員工才能主張2N。或者公司非要開掉某員工，而某員工沒有任何過錯，而且耐心很好就是不走，公司又不準備用其他手段耗下去。

總之，超10年的終身制員工如被公司裁員，通常情況下是不會拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我們公司裁無固定期限勞動合同的員工就是這個價碼，我們是世界500強企業，裁員絕對走的是合法程序，其他企業也差不都的。

職場再出發

咱們先不說是否靠譜，最起碼這些條件太過於苛刻了。

首先，超過10年的員工，能在一家公司幹滿10年，多半也都是公司的元老級的員工了，這樣的員工頂多給一些股份，而且是對公司最忠心的一批，裁掉可惜。

其次，終身制員工，至今為止只聽過馬雲和蔡崇信是阿里巴巴的終身合夥人。終生制員工對於一般的私企來講，的確是很少見的。

再其次，如何賠的問題。一切正常的賠付離不開勞動法，正常賠付員工都是按照“N+1”來賠付，N是你在這家公司工作的年限，比如我工作了3年被裁掉了，那公司就需要賠付我4個月的工資。

最後，真的沒有聽過有"2N+1"的賠法，除非是公司公司著急裁掉達到什麼目的，或者是公司有什麼過錯導致員工離職，或者是公司老闆真發善心了，一般情況下是不會有這種賠付的方式，大家不要被外面的一些個人說法所誤導了，一切以勞動法為標準的。

銀桑筆記

　經濟補償金與勞動合同未履行的期限無關，而是與已經履行完成的時間有關（也就是本公司工齡）。

　　經濟補償金按照在單位的工作時間來定，工齡不滿半年支付0.5個月工資；工齡滿半年不滿一年和正好一年的，按一年算，支付1個月工資。

　　這裡說的工資是指職工離職前12個月的月平均工資，且不能低於當地最低工資標準。如果入職不滿一年的，則按照實際工作月數的平均工資為標準。

　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　理論上來說，只有公司有過錯時，員工才能主張2N。或者公司非要開掉某員工，而某員工沒有任何過錯，而且耐心很好就是不走，公司又不準備用其他手段耗下去。

　　總之，超10年的終身制員工如被公司裁員，通常情況下是不會拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我們公司裁無固定期限勞動合同的員工就是這個價碼，我們是世界500強企業，裁員絕對走的是合法程序，其他企業也差不都的。

——本回答為西安鼎昂數字貨幣智能量化全自動炒幣機器人（歷時收益，數據核對，實況直播）公司整理。

智能炒幣機器人

好好和公司談，不要撕破臉，也不要動不動仲裁，公司有n種方式讓你知難而退的。工資照發，一分不少，不給你任何活做，每天只讓你坐著，早退遲到記錄考核，不許用電腦，不許看手機，連坐3個月，估計你已經瘋了。當然公司HR肯定還有別的方式。。。

龍少風xyc

下面就以小編的情況來給大家說明下具體的示例。首先要糾正下沒有終身制員工這個說法，這個更準確的說法是無固定期限合同。在同一個公司連續簽訂7三次合同或者連續工作滿10年那麼就會成為無固定期限合同員工。也就是沒有異常情況下一直可以和公司合作到退休。

題主問的是無固定期限超過10年員工裁員的賠償問題。首先勞動法的基本條款是賠償N+1的，即工作滿一年賠償一個月，後面的1是可以協商。這個是建立在協商基礎上的。至於2N的情況那是在公司有過錯的前提下才能拿到2N，但是非常困難，這個要看各個公司的人品了。

小編公司想裁員，人數超過10%，然後拒絕談判，或者故意顧左右言他，官方套話很多沒實際行動。首先是突然發出通知給裁員人員，願意賠N,不同意的話轉崗，然後放假待崗發基本工資，三個月後停發，何時復工等通知。

首先，小編和其他員工不同意賠償N倍，理由是公司要裁員，公司錯誤在先，按照合同法要2N，公司百般狡辯，處處設陷阱。

小編指出，公司通知上的幾點問題，首先裁員10%要事先通知工會，張榜公告，還要上報上級管理單位，公司沒有，所以公司說的不成立。然後公司就開始下面幾次的輪番無恥嘴臉。

要求協商轉崗，小編同意轉崗，但是轉崗前提是薪資不變，工作符合自身的業務專業範疇，平級移動，合同重新簽訂。但是公司要求降薪，轉崗到產線做操作工，這個是具有侮辱性轉崗，是不合法的，公司也承認不對，但是他們只是口頭說，不出具文書，所以小編錄音了，而且公司已經把小編轉了兩次崗了，所以第二回合公司敗興而歸。

第三，公司要求員工不用來上班，給員工放假，準備冷處理員工，大家不同意，任然堅持上班，公司取消員工進入辦公場所權限，並且不讓進公司，這個就過分了，遇到這樣的問題請堅持到公司報道上班，拍攝視頻錄音，證明上班遭到拒絕，不是員工問題就可以了。中午公司忍不住了，露出最後的無恥嘴臉，開出開除通知，理由是擾亂公司秩序，可笑。

好了，拿到解僱文書，直接勞動仲裁吧，一般勞動仲裁有和稀泥行為，不用管他，時間到了直接裁決，小編這個這麼明顯的問題仲裁庭遲遲不給裁決，好吧，小編申請停止仲裁，上訴一審，一審過後還有二審，二審直接裁決。

以上是小編的處理經過，想要說明的是，只要是自己沒有過錯，那麼就要爭取合理合法權益，這個期間會遇到很多不平等情況，甚至人身威脅。見識到非常多的醜惡嘴臉，讓你懷疑社會，懷疑人性。只要自己沒有問題，那麼就不要委屈求全，雖然公司一整個人事法務團隊極盡所能的製造事端，但是最後還是不能得逞。這期間對小編身心造成很大的創傷。

小編建議大家，任何時候被公司脅迫裁員時候都要拍照錄音，視頻，保留好一切證據。合理的賠償是員工應得的。協商一致之外，只要公司犯錯一定是2N的賠償。

晚來風生活百態

首先，要明確一個概念，那就是現在並不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現在已經逐步在取消了，國內的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同並非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；

其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業確實遇到了生存的困境，那麼裁員降本增效是必然的選擇，但是對於裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，並能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那麼根據《勞動合同法》的規定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達到退休年齡差額這個條件，那麼若公司無正當的理由，違法裁員的話，按照規定，也是要按照上述標準賠的。

最後，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規則，員工是很難拿到2N+1的賠償的，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內會很有錢，而且新的母公司為追求平穩過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規的企業，比如國企、港資、外企獨資企業，這樣的企業財力雄厚，裁員屬於戰略性調整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監管最嚴的企業，所以他們一般也不會吝嗇。

以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業的策略：

之前我們公司因為產品轉型，原有的一條生產線轉了一部分人到新的生產線後，人數多了，需要進行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司採取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉崗培訓，培訓結束後，進入另外一個車間上班，但是另外一個車間並不能消化掉這麼多人，而且工作環境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。

公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之後，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不願意妥協，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務部門的主持下，公司開始和員工展開談判。

大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標準賠付，估計他們在談判前是找律師諮詢過了，所以態度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續以書面的形式通知員工參加培訓或者儘快上崗，並規定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期後，員工要求進行第二次談判，這次員工有所妥協，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，並且在計算前12個月平均工資是要將其中停產兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業保險。

公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算後，如果摳除停產兩個月的工資，公司預計要多支付賠償金16萬，這是領導層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產，不過公司的態度更加強硬，並放出風去，準備直接以曠工為由集體開除，並做好了對簿公堂的準備。而員工在僵持了一個多月後，再次妥協，畢竟很多人還要繼續找工作，還要養家餬口，他們耗不起，有幾個不願妥協的就退出了集體談判。

第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規定的前12個月的平均工資，包括停產兩個月也計算在內，為了誘導剩餘的6人接受這些條件，公司經過一番權衡後，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，並不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標準來算的。

剩餘的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習慣性的希望走調解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最後還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。

綜上，如果自己耗得起，也願意為了個人的利益據理力爭，在確實應該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護自己的利益；如果自己沒有達到必須按照2N+1的標準賠償的話，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種噁心手段，不值當。

青年雜記

首先，不是“終身制員工”，是無固定期勞動合同。

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無固定期勞動合同，通俗來講，是指：

• 無確定的終止時間；
• 只要不出問題，可以一直幹到退休為止；
• 具有很強的穩定性，對用人單位有一定約束性。

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並不是不可解除

雖然擁有以上諸多優點，但也不是說就進了保險箱。

當符合法律要件時，如協商解除、滿足解聘條件、裁員等情形，無固定期勞動合同可解除。

• 其中的“滿足解聘條件”，就有大把的可操作空間

如單位設立考核標準，未達標便解除合同；如單位設立各項管理制度，其中就有“解除合同”項；等等。

單位耍流氓的情形也是屢見不鮮，只要想找，總能找出解除無固定期勞動合同的理由來。雖然最終通過法律手段能要到一些錢，但單位的目的大致是達到了。

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關於合同解除的經濟補償問題（附法規）：

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• 協商解除

如果工作時互相覺得很不愉快，（好一點的）單位有可能提出協商解除，當然，也有可能是自己主動提出要解除。

這種解除方式主要看自己的談判能力。如果對法律規定及相關案例比較熟悉，能要到一個很好的價錢。

我的一個朋友，因為在單位幹得不痛快，就通過“主動要求協商解除”的方式，要到了“2N+1”的經濟補償金。

所謂“2N+1”，即“工作年限*2+1”。（“N”的算法附後）

協商時，可多加參考“單位有違法解除情形”，

具體見《勞動合同法》“法律責任”項，並在網上多參考一些案例。

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• 裁員

單位不行了，發不出錢，或者因“其他原因”要裁員。雖然說相關法律要求優先留用無固定期勞動合同人員，但如果單位非要耍流氓，無固定期人員也有可能被“優先裁員”。

此時一般按“N+1”補償（好單位能給到“N+2（+3）”。（“N”的算法附後）

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• 破產解除

如果單位窮得鍋都揭不開，要完蛋了，“原則上”要補償，補償標準為本單位工作年限。

如果單位沒錢賠，那隻好認倒黴了。

《企業破產法》第一百一十三條：破產財產在

注意，是“破產費用和共益債務”優先，如果“優先”之後 還能剩下錢，就有得賠。

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• 沒有補償的情形

如果滿足了法律要件，單位不需要支付經濟賠償。

如：違反單位相關制度的，給單位造成重大損害的，等等。

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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關於工作年限的算法

關於“N”的算法

《勞動合同法實施條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

注意，是前12個月的所有“貨幣性收入”的總和，再除以12。（不是一個月的基礎工資）

也許雜談

我理解您所說的終生制合同是我們通常法律意義上的無固定期合同。從法律上來說，即便持有無固定期合同也不代表公司不可以裁員，以下幾種裁員情況供您參考：

1.員工被證明不符合公司崗位要求，不能勝任工作職責。

注意，證明不符合要求是一個比較複雜的過程，首先企業要有對員工的書面績效和崗位要求，且是經過員工認可和簽字同意的。其二，公司認為員工不勝任時，第一時間並不能辭退員工，必須給其一個轉崗調崗的機會，在此期間，如果還有書面和實際績效數據支撐該員工確實不勝任，才可以予以辭退。此類補償金為N+1。

2. 員工被刑事處罰、或嚴重違反公司制度，或因工作失誤對公司造成巨大經濟損害（要有實際的證明），公司可以辭退該員工並解除員工勞動合同，此種情況不需要給予補償金。

3. 員工無過錯，因公司原因，如併購，部門重組，或是經營不善，導致人才解散，公司需要支付雙倍賠償金給予員工，就是我們通常說的2N。至於是否給+1就看公司是否給你一個月的通知期了。

最後建議，不管哪種解除方式，都主張大家能好聚好散，從法律上來說，賠償標準國家有基本要求，想要超出法律規定多拿錢基本行不通。當然如果員工要撒氣，那就另當別論了。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 勞動法