為什麼好多單位招工都是勞務派遣,合同工,卻幹著正式工的工作,工資卻比正式工低?

新農人種植


【HR雜談】觀點:勞務派遣雖然在一定程度上實現了就業,但是如今卻被濫用,造成談“勞務派遣”色變,很多連基本的工資待遇福利都保障不了,更不用說同工同酬了。

更誇張的是,很多應聘單位在人員招聘時會歧視勞務派遣員工:

之前有個銀行的朋友做了多年的勞務派遣工作,其實和正式工差不多,終於攢夠了經驗跳槽到一家上市公司,收到了offer之後,立馬辭職原單位。

沒想到,上市公司的HR通過背景調查,發現他在銀行原來是勞務派遣身份,然後取消offer了。

一,用人單位為何設勞務派遣崗位

1.勞務派遣初衷是好,卻被另作他用。

勞務派遣的目的本身是為了滿足企業臨時性,輔助性,可替代性的崗位用工設立的。

但是,在現實中,卻成為很多不正規勞務公司賺取“中介費”,壓榨勞務派遣員工工資的手段,更成為用人單位為了節省人工成本,規避用工風險,故意採用的用工模式。

2.國企央企事業單位等有編制要求,成為安排“親戚子女”的另類途徑。

除了一些故意採用勞務派遣工的用人單位之外,還有一部分是國企,央企,事業單位,學校等編制的問題,帶來的合同工,勞務派遣崗位。

雖然解決了部分人的就業,但是成為諸多領導幹部安排自己“相關考不上正式編的親戚”的通道。同是勞務派遣崗位,差距非常大。

很多國企,央企,事業單位的勞務派遣員工都不是一般人能進去的,待遇比一般的私企要好,五險一金依法繳納,工作環境高大上,聽起來也倍有面子。

而更多的保安保潔民工等勞務派遣員工,卻是遭到各種壓榨,合同不籤,拖欠工資,剋扣獎金的比比皆是。這讓很多人都積極響應,儘快取消勞務派遣制度。

二,勞務派遣工未來的發展建議

1.攢足經驗,另謀他路。

很多人迫於各種現實情況,一邊幹著勞務派遣的工作,一邊“罵著”制度的不合理。與其改變不了現實,不如讓自己的簡歷“升值”,儘早離開勞務派遣工的身份,尋找其他公司,直接去單位簽訂勞動合同。

小王曾經是一名國企勞務工,他雖然是大專畢業,積極學習獲得本科學歷,努力評職稱,現在已經是工程師,並考取了行業的相關注冊證書。現在早已“脫胎換骨”,進入另一家企業成為骨幹人員了。

2.繼續深造,平臺更高。

很多年輕人不甘於勞務派遣工的身份,繼續深造,比如說出去留學,比如說考取研究生,趁著自己年輕,盡最大努力走上更高的平臺。

也有部分人去努力考取公務員或事業編的正是編制,總之,無力改變現實,那就改變自己,通過自己的努力來改變自己的未來。

3.提升自己,隨時跳槽。

勞務派遣工很多時候是一個願打一個願挨,這句話是事實,而不是“站著說話不腰疼”。有的人甘願去國企做勞務派遣工,因為無論是工作壓力還是工作強度還是工作穩定性,都比很多私企強很多。

隨著社保的越來越正規,很多勞務派遣工都是滿額繳納五險一金的。同工同酬嚴格意義是很難做到的,我們能夠做到的便是:

接受不了勞務派遣,那就堅決不去做。

接受得了勞務派遣,也不要忘記提升自己。

綜上所述,隨著以後的發展,勞務派遣管理將會越來越規範,甚至於以後會取消也不是不可能。作為勞動者,一定要提升法律意識,就算是勞務派遣工,我們也享有勞動者的合法權益。


HR雜談


這一問題的產生有三個方面的原因:需求、供給、及中介。

一、勞務派遣的定義

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃等等,是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,然後把勞動者輸送到其它用工單位的行為。

一般由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用,然後由勞務派遣公司發放工資。

二、勞務派遣、合同工產生的原因

1.企業對勞務派遣員工和合同工的需求

企業使用勞務派遣員工,主要是為了降低人工成本。比如公司裡不時會出現由於脫產學習、休假等原因無法工作的員工,但崗位不能空著,這個崗位上的工作還是需要有人去做。

這時候,企業就會考慮招一個實習生或是使用勞務派遣員工來完成休假員工的工作。又或者,一個生產皮鞋的企業很可能會將不涉及業務主線的工作交給派遣員工去做,比如保安、保潔等。

除了可以有效減少人工成本,使用派遣員工還可有效減少勞動爭議。

比如,當勞務派遣公司A派遣員工B到企業C,那麼,當員工B和企業C產生勞動爭議時,由於員工B是和派遣公司A簽訂的勞動合同,所以此時員工B和企業C之間的關係就不是勞動關係,彼此之間發生的糾紛就不屬於勞動爭議。

員工B若提起勞動仲裁申訴,應以勞務派遣公司A為被申訴人,而實際用工單位C只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。這樣一來,就能大大減少了人員管理成本與糾紛。

2.勞務派遣員工、合同工自身的選擇

如果能以正式員工的身份,而不是以勞務派遣員工、合同工的身份進入一家好公司,那我想誰也不會選擇勞務派遣或合同工。

但很多情況下,他們並沒有這樣的選擇機會,用工單位人員飽和、編制已滿,又或者以自己的能力和資歷無法通過該公司的面試時,成為該公司的勞務派遣員工、合同工也是不得已的選擇。

雖然薪資水平和福利待遇低於正式工,但這並不是意味著他們是沒有收益的。進入一家公司,認識公司裡的人,接觸到公司裡的工作,瞭解到公司的管理制度和流程,都是對自己未來的發展有所幫助的。

而且,我也有聽說有勞務派遣的員工因為能力突出,在用工單位裡轉為了正式員工。

3.勞務派遣公司提供人才資源

有需求也有供給,自然少不了中間聯繫兩方資源的平臺,勞務派遣公司就是這樣一個平臺。

他們為用工單位提供源源不斷的人才供應,通過賺取類似中介費的服務費獲得收益。同時,他們有著豐富的處理用工風險經驗,也通常會配備具有專業的法律知識的法務人員,最大限度的幫助用工單位降低用工風險。

三、派遣用工規定不明,需儘快完善

《勞務派遣暫行規定》明確,用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位違反“三性”原則,將面臨被處罰的行政風險,以及被派遣勞動者受傷後的連帶賠償責任。

“臨時性”的立法本意是崗位存續不超過6個月。“輔助性”被限定於為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位上。“替代性”強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位裡由於脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。

由於被派遣員工因為法律上的輔助崗位的定性,使得工資往往是由最低工資加上微簿的加班費構成。有的派遣工薪資甚至不足正式工基本工資的1/3。

由於“三性”原則很難理清,很多企業就此抓住了空子。有的企業將派遣員工安排做正式員工的工作,有的企業則將大量的正式職工改簽派遣合同降低工資成本。

而在國外,雖然也採用派遣用工,但派遣工與正式工的待遇相差甚少,而且勞工法保護派遣工最低工資。

“完善派遣用工的法律法規,維護被派遣員工和合同工的利益”是改變如今勞務派遣、合同工幹著正式工的工作,卻拿著比正式工低很多工資這種不公平職場現象的關鍵。

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焱公子


說句不好聽的,這就是一個願打一個願挨,正是因為總有很多人選擇這種性質的職業,才讓這種崗位變得炙手可熱。

勞務派遣、合同工出現的原因

目前,機關事業單位全部是逢進必考,只要想擁有正式編制,就必須要通過統一的考試,筆試+面試缺一不可。近年來,隨著就業形勢變得越來越嚴峻,很多年輕人選擇公考這條路,吃點苦,堅持個幾年,總能考的上。但是,我們一定要明白一點,即使是千軍萬馬過獨木橋,也要先有崗位空缺才行,沒有空編,就算你再優秀,也是求助無門。

事實上,最近幾年,很多機關單位都在嚴控編制,只要是沒有特殊情況,很少增編,可是與此同時,上級部門製造的工作也越來越多,人手不夠怎麼辦,工作不能不做,也不能把既有的同志累死,那就只能通過勞務派遣或者合同工的形式來進人了。

而在機關單位工作,對於很多人來說,都是很體面的,有的年輕人家裡不差錢,只想讓孩子有個體面一點的工作,說出去在“某某局”“某某院”也很有面子,那就別管臨時工還是正式工了,先幹起來再說吧!

為何勞務派遣和合同工實現不了和正式工同工同酬

沒有編制,就無法保證待遇,這個問題其實很多人都清楚,自從十八大以來,很多單位連小金庫都沒有了,沒有編制的人員待遇,往往實行一刀切,即基本工資+社保的形式,有的單位,由於沒有保險賬戶,只能給臨時工購買商業意外保險,以避免臨時工出現問題時單位承擔責任。

有編制的工作人員就不一樣了,由地方財政保障工資待遇,只要上級有文件,就能享受到相應的待遇,這個錢直接財政出,根本不用單位操心。

勞務派遣人員發工資,就要找到勞務派遣機構,勞務派遣機構掌握著派遣人員的勞動關係和工資關係,待遇方面基本上就是基本工資+五險,很多年輕人看到某某單位招聘,以為是一個鐵飯碗,等報名之後才發現是勞務派遣關係的也不在少數,奈何就業壓力大,企業競爭激烈,選擇這樣一份工作其實也輕鬆不少,唯一的缺點就是收入低一些。

身份問題導致的同工不同酬,很難得到根治

只要臨時工這樣的編制長期存在,想要做到同工同酬,就是不可能的,而這種現象是否存在,靠我們個人是根本無法解決的,所以,想要不讓自己變得被動,就要努力繼續個人能力,靠自己的努力去考到一個正式的編制,享受應該享受的待遇。

如果真的是以臨時工的身份進去的,最好的辦法,就是默默做好自己的事,不攀比,不浮躁,不要總是對自己的現狀不滿,如果真的覺得自己委屈,那就不如直接辭掉走人,去更廣闊的的天地發揮才能,反正是金子早晚都會發光的。

其實,就算工資開的少,以臨時工的身份在機關單位,你還是會比別人更塊獲得信息,比如,如果單位有編制需要招人,你越早知道就能夠越早準備,為自己今後謀求更好的出路。

所以,不要鑽牛角尖,不要總是覺得自己大材小用,更不要總是對現狀不滿,最好的辦法,就是做好自己的工作,通過努力去獲得更好的發展,這比想如何看待問題要有用的多。

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這個問題有三個概念,正式工,合同工,勞務派遣工。

嚴格的說,不管是正式工還是勞務派遣工,都是合同工,我們可以把正式工看成無固定期限的合同工,那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工,或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工,合同工,勞務派遣工。


正式工是工作最穩定的,勞務派遣工顯然是最差的,勞務派遣工又有別於合同工,舉個例子,合同工幹到一定年限就可以簽訂無固定期限勞動合同,享受同工同酬的待遇。而勞務派遣工就有些特殊,勞務派遣工有三個要素,第一是勞動者,也就是勞務派遣工本身。第二就是用人單位也就是派遣公司,派遣工的工資,福利,管理都是由派遣公司來決定的,第三就是用工單位也就是派遣工工作的地方,之所以有派遣工這種形式就是為了轉移風險或者說無論派遣工工作多少年,他和用工單位扯不上關係,很難與用工單位籤無固定期限勞動合同,同樣的,如果用工單位拒絕續簽合同,派遣工很難得到相應的經濟賠償,勞務派遣工因此就有了商品的特點,而且因為派遣工的工資是由派遣公司拔付的,因此想與單位的正式工一樣享受同工同酬,顯然有些困難。

說起勞務派遣工有三個特點,臨時性,輔助性,可替代性,相當於過去的臨時工,所做的工作是臨時性的,也就是說這份工作隨時可能結束,輔助性的,就是說不是在重要的崗位上。可替代性,就是說正式工休假了,派遣工可以臨時替代,因為派遣工所做的工作決定了派遣工的工資自然要比正式工的工資低。



然而事實卻並非如此,派遣工往往會被單位當作廉價勞動力使用,因此派遣工會做大量的工作,什麼活都幹,有的派遣工甚至在非常重要的崗位上工作,甚至正式工做不好的工作由派遣工來完成,這就形成了正式工工作十分輕鬆卻拿著很高的薪水,而派遣工累死累活工資卻少的可憐。

當然我覺得這十分不合理,有的單位派遣工遠比正式工還要多,大量的工作是由派遣工來完成的。這個不恰當,打個比方,如果派遣工罷工了,也許工作將不能正常運轉,也足以說明單位在毫無底線的使用派遣工,卻無法給派遣工提供相應的報酬。

派遣工這種用工形式本身是沒有錯的,錯的是在使用的過程中沒有按照規定進行監管,甚至對待派遣工比對待正式工還要嚴格,很明顯的一點,單位派遣工的使用額不能超過正式工的一定比例,常常卻是派遣工比正式工還要多。

當然一切都在改變,我也相信這種不公平的現象會得到改善,打破鐵飯碗,能者居之,最起碼對派遣公司應該規範一下。


鄉村小二哥


我是萬方,我來回答這個問題:

我一直在南方打工,南方的公司一般只有兩種用工制度:合同工,勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工,《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工,勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的,他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

勞務派遣公司,在《勞動法》和《勞動合同法》特別是《勞動合同法》嚴格實施之前是不存的,因為那時用人單位可以隨時解僱員工,到了《勞動法》和《勞動合同法》嚴格實施以後,用人單位沒有了隨時解僱員工的方便,勞務派遣公司便應需要而誕生了。

從勞務派遣公司的誕生,我們便可得知其中的緣由…誕生於用人單位想用人又不想養人的需求。

勞務派遣工,從用人公司老闆的角度的確是節約成本的利器。但也有一叫這些用人老闆一個哭笑不得的問題,由於勞動派遣工是一種百搭工,他們很難從事一項專一工作,只能做一些技術要求低的工作。我有一個朋友老闆是專做機器的,開始也用很多勞動派遣工,做出來的東西叫我這位朋友哭也不是笑也不是。




我認為從政府層面,《勞務派遣公司》絕對應是限制規範的東西。從勞動安全,產品品質保障都不是什麼好東西。

我是萬方,熱愛詩詞以及人生哲理。讀過我的文章請賜評、討論、點贊和關注!(如有想互關的朋友請私信與我)


萬方談人生


出現這種情況,表面咋一看,好像是單位為了省工資而使用的勞務派遣工,實則大錯特錯,這裡面的貓膩兒還不止這一點。

我先假如你是單位的正式工,正式工單位應該怎麼對待呢?

第一、簽訂勞動合同

懂勞動法的人都知道,簽訂了勞動合同,就代表你與單位建立了正式的勞動關係,你就是單位的合法員工。

第二、同工同酬

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。

第三、繳納社會保險

法律規定,用人單位必須給員工按照規定比例繳納社會保險。

第四、工傷責任

如果員工在工作期間出現工傷事故,用人單位必須承擔全額醫藥費及其他相關費用。

第五、糾紛處理

如果你在單位不管是和同事、領導發生衝突,產生身體或精神的創傷,單位必須負責。

第六、不得隨意解除勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、四十條規定,勞動者發生以下情況:(略)。用人單位可以直接單方解除勞動關係;或者提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,即可以單方解除勞動合同。


如果你是單位正式工,用人單位是不是要承擔更多的責任?為了規避潛在的風險,就藉助勞務派遣這種用工形式。

你提問中疑惑的勞務派遣工為什麼和正式工幹一樣的工作,卻拿著不同的工資,這就是原因之所在。

我是企業培訓師,人力資源管理師,專注企業人力資源管理培訓,執行力培訓,謝謝大家的閱讀,歡迎關注與評論,有問題隨時交流。


赤腳企業培訓師


舉個例子吧。


高中一個朋友是個女孩,家在山東那邊,大學畢業後一直在考教師編,可是考了兩年還是考不上。不過都已經畢業了,也不能老是賴在家裡吧,於是選擇了沒有編制的教師,去了一個縣城做老師。

去年過年大家難得畢業聚會,一群人聊起天來,就聽到她忍不住抱怨。原因無非就是沒有編制的人明明幹著和有編制的人一樣的活兒,甚至有時候工作量更大更多,但是薪水卻比人家少三分之一。

那個小城還不錯,有編制的老師每月4500元左右,加上各種福利和年終獎,平均下來每個月差不多6000左右,可是她每個月工資3000,加上可憐的福利也不過4000左右,比人家正式的老師差了一大截。

不單如此,學校裡的各種評獎評優,各種升職加薪,各種外出名額,她都是在別人挑剩之後才有機會去,即便她努力爭取,最後也是鎩羽而歸。

我問她為什麼不辭職?她說至少比沒有工作強,而且在學校裡,近水樓臺先得月,繼續考編制機會更多,成功的可能性也更大。

這位發小的經歷恰好就可以回答這個問題。

第一點 勞務派遣、合同工出現的原因

目前大的就業形勢越來越嚴峻,任何正式編制的工作都需要經過層層考試,可謂萬馬千軍過獨木橋。很多年輕人會耗上幾年的時間考公務員,考事業編,但是不是所有崗位都能進得去的,得人家有空缺才行。

這就導致了大量的畢業生沒有工作,他們一門心思想進體制,想做有編制的工作,可是僧多肉少,怎麼辦呢?那就先從合同工和臨時工做起吧。

做臨時工,一方面近水樓臺,有更多機會了解其中的招聘情況,可以隨時準備再考正式編制的員工,一方面,很多人是受家裡人影響。父母希望孩子可以做一個有編制的工作,即便暫時沒有辦法成為正式員工,但是在單位裡邊也算半個編制人員,自己臉上也有光。

同時,很多機關單位需要的人也越來越多,但是編制沒有那麼多,怎麼辦?就面向社會招聘一些非正式無編制的員工。

第二 該怎麼辦呢?

勞務派遣和合同工和正式員工無法做到同工同薪,這是沒有辦法的事情,因為編制就是最好的保證!沒有編制,就無法保證待遇,沒有編制的人員就是基本工資加上社保,其他福利幾乎沒有。

有編制就是另一回事了,地方財政會專項撥款,給你提供穩定的保障和待遇。

那麼我們該怎麼辦呢?

一方面默默做好自己的事,不抱怨,不吐槽,不攀比,不浮躁,因為這是既定事實,無法改變,所以踏踏實實做好自己的事情就好,如果單位開始招聘有編制的人,你就抓住機會,立馬報考。

如果實在覺得幹不下去,那就不如直接辭掉走人,去更廣闊的的天地發揮才能,反正是金子早晚都會發光的。

總之一句話,這個年代沒有懷才不遇,不遇就是才華不夠,不要抱怨,努力做好自己的事情就好。


歡迎關注@遇見小mi,讓我們一起遇見更好的自己~


遇見小mi


這話題讓我感到沉重,甚至憤怒。我就是勞務派遣其中的一員。乾的多,累。拿不到人家退到後勤的正式工。人家坐傳達室。風颳不著,雨淋不著。一月拿5,6千。一線全是臨時工。風來雨去,還有工傷危險,一月拿不到3000。公平嗎?合理嗎?變相剝削。可恥。可恨。可嘆。


大君君551


你好:對於你的這個問題,企業裡存在正式工,合同工(勞務派遣工),勞務外包工,這種情況在國企或者央企中表現極為明顯。

首先說明一下這三者的區別。

1 .正式工,就是直接與所在工作公司直接籤的勞動合同,擁有公司正式編制,各種保險和公積金都是按照所發工資最高標準繳納的。

2 .合同工(勞務派遣工)就是你在這個企業裡上班,工資和企業里正式員是一樣的,但是發工資是由企業把工資結到勞務公司,然後勞務公司再進行代發工資。員工與勞務公司籤的的合同,即勞務合同,你的人事關係在你所在的勞務公司。當然你的工資是按照與正式工的應發工資發放的,但是你的五險一金各種福利,都是勞務公司進行給你繳納,繳納基數一般都是按照最低基本工資基數繳納的,所以在福利這一塊,與正式工差距明顯。

3. 勞務外包工,就是公司一些比較累或者危害比較大而且又不太重要的工序進行勞務外包。一般對員工工作管理由勞務外包公司負責,工資的多少,各種福利待遇都由勞務外包公司來算。

為什麼會出現這種情況呢?因為大家都知道,在國企裡面正式員工各種福利待遇都是非常好的,各種保險,公積金都是足額給繳納的。光這些福利對於公司來說就是一大筆開支,國企不光為了承擔國家和社會的責任,而且也是以盈利為目的的,所以為了自身的發展,和減輕企業的負擔,所以會控制正式員工數量。只是在每個部門,和每個班組留有一定比例的正式工,因為,即使企業生產效益不好時,只需要辭退那些勞務派遣工,而不用承擔辭工違約責任,同時各個職能部門以及各班組留下的正式也能保證生產的穩定進行。當企業接到大量訂單,需要人手時,就可以大量補充外來人員,根據生產分配到各個部門班組,然後由正式員工進行指導學習工作,能很快的上手工作。

這種用工模式確實能更好的利於企業發展。但是對與社會底層人員,確實很不公平。所以有許多人都渴望同工同酬同待遇。所以就有相當一部分人擠破頭想要進入編制內。

對於這種現象既然不能夠改變它,那就努力使自己變優秀,從而有更多的選擇的餘地。

陽光總在風雨後,最後祝所有拼搏在外的人都有一個好的歸宿✊



半島知事


針對題主的這個問題,其實在說法上是不準確的,同時造成這種現象的原因也是多方面的,並不能單純的看待某一方面,得出一個並不是很準確的結論。

具體來說有這樣幾點必須要弄清楚明白,否則在對此問題上極易出現錯誤的判斷與結果。

一、用人單位並不能大量的無限制招聘勞務派遣員工,它是有一個明確的規定標準。

由於我國現在的勞動用人主要還是以合同工為主,勞務派遣工為輔,所以勞務派遣只是對合同用工的一種有效補充。

根據《勞務派遣條例》的規定,任何用人單位,在招聘勞務派遣用工時,不得超過其用用總人數的10%。

例如某企業總共有合同工1000人,則其招聘勞務派遣工不能超過100人,否則只要超過這條底線,企業就是屬於違反《勞務派遣條例》的違法行為。

所以,任何一家用人單位絕大部分都不可能是招聘的勞務派遣員工,只能是很少的一部分員工才是勞務派遣工。

二、勞務派遣工不能與正式合同工收入有差距,應同工同酬享受一樣待遇。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位、當履行下列義務:

①、執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;

②、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

③、支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;

④、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

⑤、連續用工的,實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

三、為什麼會出現題主所說的這種不良的用工現象,主要可能因以下幾點造成。

①、用人單位為了節約勞動力成本,減少與員工因勞動關係引發的經濟損失,將其轉嫁給勞務派遣公司。

有不少企業為了節約勞動力成本,減少企業支付,尤其是與員工解除勞動關係後的經濟補償,很多企業或用人單位都不願承擔。

因此為了轉嫁用人單位在用工問題上的矛盾風險,於是便通過招聘勞務派遣工來規避這些勞務風險。

其實用人單位的這種想法,只要不與《勞務派遣條例》和《勞動合同法》相相矛盾,在法律規定內嚴格執行,也是沒有問題的!

如果用人單位大量招聘這種員工,則是明顯違反《勞務派遣條例》的違法行為。

②、用人單位由於對勞務派遣工的認識,存在思想上的誤差,企圖以減少員工待遇來降低勞動成本的支出。

現在很多用人單位都存在著一種錯誤的認知:認為勞務派遣工不是自己的正式員工,不可能給他們以正式員工的待遇和報酬。

正是在這種錯誤思想指導下,有些用人單位才會肆無忌憚的招聘勞務派遣工,並只付遠低於正式員工的勞動報酬,企圖以此來降低用人單位的勞動力成本付出。

其實這是很明顯的違法行為,它已觸犯了《勞動合同法》的有關規定!

所以,一些用人單位想以減少勞務派遣工的勞動報酬,來降低用人單位的勞動力成本的想法,便是不符合《勞動合同法》的,當然這種做法更是毋庸置疑的違法行為了!

③、社會相關的部門與執法機會,在處理和執行時力度不夠,未能很好的對用人單位形成震懾作用。

如果有關勞動部門和執法機會,能夠加大對用人單位違法行為的處理和執行力度,讓用人單位不敢隨便違法,增加用人單位違法成本付出,自然便會在用人單位中形成良好的震懾這效果。

恰好是執法處理力度不足,違法成本過低,才導致了許多用人單位敢於違法,不怕違法!

④、勞動者法律意識淡薄,缺少維權思想;或者是勞動者維權難度大,耗不起維權的時間成本;或者是擔憂維權而失去工作,從而不敢維權!

人很多時侯,勞動者因為缺乏法律意識或者是相關的法律知識,不懂得有關法律規定,從而導致了自己的正當權益受到非法侵犯。

也有可能是勞動者害怕維權而失去了眼前的這份工作,只能忍氣吞聲的接受用人單位的隨意侵犯與傷害。

恰好由於這些因素,導致用人單位才敢肆意妄為,踐踏勞動者的合法權益,並助長其這種違法的囂張氣焰。

勞動者往往會覺得維權時間耗不起,難度較大,即使自己贏了訴訟也會感到得不償失,或者是擔憂自己維權難勝。

也有很多勞動者擔憂有關部門或執法機關不能公正執行,會產生一種偏袒用人單位的思想包袱,從而很多人就會產生放棄維權之選。

也有很多勞動者由於生活壓力較大,沒有更多時間來耗,如果他們只要一旦失去收入,整個家庭生活都將陷入困境,難以維持家庭的生存。這也導致他們不想去浪費這個工作時間。

所以,提高勞動者法律意識,增強用人單位守法用工理念,加強有關部門和執法機會的處理力度,增加用人單位的違法成本,才是徹底根治這種不法用工的良策!

因此,廣大的勞動者朋友,要大膽維權,敢於維權,才是我們正確的選擇!相信國家、相信黨和人民,一定會高度重視和處理這種不良的用工現象,切實保障每個勞動者的合法權益,當我們面對這種不法情況時,要冷靜按法律程序處理解決,不能衝動,否則是害人害己,得不償失。

以上分析,僅供參考,希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣,可以關注【視職場】,將會帶給你更多的職場知識,幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點!

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