有些高端人才都直接找老闆談而不願意和HR談,為什麼?

諸葛明職場教練


別說是高端人才,就算是普通人才,也很想只和老闆談而不願意和HR談。

1、HR篩選人才,老闆定人才

高端人才之所以被稱作是高端,就在於他們所掌握的知識、技能都是出於企業戰略層面的,他們對企業所產生的影響力比普通人才要大得多。

高端人才的選用留是企業里人才戰略的關鍵。

就像小米的雷軍,他深諳人才戰略的重要性。在創業初期,雷軍恨不得花費150%的精力找人,他曾經在一週內有5天、每天超10小時說服一位跨國公司高管加入小米,但到最後對方還是選擇放棄。雷軍說:“如果你招不到人才,只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,前100名員工每名入職時我都親自見面並溝通。”

所以,高端人才的重要性決定了他必須要和老闆談,而HR基本是沒有這個資格去拍板說要哪個或不要哪個。



2、高端人才更重視機會成本

薛兆豐在“奇葩說”節目裡指出,我們都是在為自己的簡歷打工。

的確如此,高端人才也不例外。

唯一不同的是,高端人才對於時間成本和機會成本的看重遠遠高於我們。

高端人才選擇公司總是慎之又慎,因為如果選錯了公司,不但浪費了時間還可能根本做不出亮眼的業績。

所以,他們必須要和老闆談,只有和老闆談,他們才能深入瞭解到自己和企業的戰略觀念是否相合,才能判斷自己是否與這家公司這個老闆相契合。



我有一個朋友,他所在的公司在去年年初高薪請來一個市場總監,想讓他開拓市場。老闆承諾給他年薪50萬。可是幹了半年,這位總監並沒有做出好業績,老闆因此想要辭退他。總監應該也是感覺到了這一點,所以在老闆還沒來得及辭退他時他就自己跳槽到了另一家公司,留下了一個比之前還亂的市場部。

所以,為了避免發生這類利益都損失的情況發生,高端人才和老闆之間都會經過較多次數較長時間的面試,互相選擇。


範小碗


一、HR不懂崗位的具體業務。

企業HR懂人力資源,但未必懂公司業務,至少不是那麼精通。而他們與高端人才面試的時候,只能聊過往工作,也無法深入業務層面。對於人才來說,這就談不到一塊。

既然是高端人才,自然業務能力極強,他們面試的時候就希望開門見上,直接見到決策者,聊一些能證明自己能力的話題,而不是把時間浪費在一些無關痛癢的話題上。

我一個朋友辭職前是某公司總監,離職以後去了一家公司面試,結果面試的竟然是個比他小得多的人事專員。一開頭就讓他做個自我介紹,朋友直接就走人了。

對於高端人才與普通員工的面試方法是不一樣的。

二、老闆面試人才,人才也在面試老闆。

雖然是人才找工作,但是高端人才的話語權比普通員工高得多。他們的選擇更多。跟老闆聊,不僅僅只是老闆在面試自己,自己也在面試老闆。


面試過程中,老闆在看自己的專業度,而自己也在分析老闆的專業度。老闆是一個公司的掌舵者,如果他自己都不專業,那麼這家公司的發展也就岌岌可危。

所以,面試直接和老闆溝通,就節省了大量時間,他可以一步到位判斷一家公司是否有前景,是否值得自己去。


筆記先生


主要是有些hr沒有素養,你招人就招人,要招有經驗的那肯定是從別的公司出來的,那為什麼出來,說實話吧你不願意聽,pass,一定要聽假話。還要把別人當賊一樣,反正覺得你有問題。我第一次面試就趕上這個,當時我心裡就一句話,士可殺不可辱!但是老闆就基本不會多問,因為大部分老闆都經歷過。


by8dream


先告訴大家一個技巧:高端人才、高薪職位的求職者,在參加面試的過程中,如果沒有見到有資格與你談論薪酬的老闆或者高層領導時,千萬別和HR計較、矯情、談論薪酬高低的問題!否則你失敗的概率非常高!

一、在多數企業中,越是高端人才,談判溢價的空間越大,這是一個常識。

或許一些大型國企、央企以及部分非常規範的外企、民企對於各個崗位的薪酬有嚴格的、很難改動的規定。

但絕大多數的企業中,越是高端的職位、崗位,收入越高的崗位,越是具有彈性空間。我們只要稍微留心一下網絡上就能找到很多案例。某某人才被某家知名企業以多高的薪酬挖走、請走。

除了網絡上那些非常高端的挖人案例之外,其實很多崗位(例如,多數地區月薪過萬的崗位以及月薪兩萬、上萬甚至年薪幾十萬的崗位)都是可以談的!都是可以通過個人的能力、實力以及溝通談判的過程去爭取自己的最大利益的。

作為高端崗位、收入極高的技術類崗位,這一點是需要 注意的!

二、一定要清楚:HR手裡沒有針對高端崗位(收入非常高崗位)的自主權與談判權!

老鬼開個玩笑:有些HR的薪酬還不如企業裡面一些職位、崗位的薪酬高呢!他們也是人!他們也會對一些高收入的職位羨慕嫉妒恨,或者心裡酸酸的!

而且他們的崗位權力決定了:他們對於很多高端職位只有基本的崗位薪酬大致標準,他們根本沒有談判的權力!

即使老闆給與了他們這種談判的權力,也會受到下面因素的影響:

1、他們本身的薪酬就不高,讓他們和高收入崗位的求職者談判,這些HR會受到心理不平衡因素的影響!——這很難避免哦!

HR心理就不平衡,求職者和他們談?談著談著,很可能就崩了!

2、HR崗位畢竟不是具體的用人部門,對於某個崗位的理解、瞭解深入程度絕對不如老闆或者某些高層領導!

一個企業的運營,對於人才的理解,對於各個部門的整體認知等等,老闆或者部分核心的高層領導的體會是最深的!他們對於各個崗位的重要程度以及對人才的苛求程度,也是認知最深的!

HR在這方面是遠遠比不上老闆的!

因此,和HR談,很可能會出現問題。造成HR認為你的要價太高而讓求職者失去機會!

但在一般情況下,HR在面試高端職位時,他們的職責就是做最初步的篩選而已!他們並沒有針對這個崗位薪酬的談判權力。說的不好聽點兒,也 沒這個實力!

三、一旦搞不清狀況,死纏著HR談薪酬待遇,那就是自尋死路了!

HR根本不掌握具體的薪酬互動空間的欠款下,求職者認死理,非要讓HR說出一些薪酬的問題,會讓HR感覺嗓子裡卡了一隻蒼蠅!

他們也是要臉面的,他們有時候也不好意思在面試的時候主動的說自己沒有這個權利。因此很可能採取繞開話題的方式來回應求職者。

這就造成部分認死理的求職者認為HR在撒謊、在騙自己,非得讓HR說出準確的薪酬,或者詢問自己開除的某個薪酬待遇標準企業是否可以滿足。

這個時候,HR真的會非常難受!弄不好HR一生氣,直接就把這個求職者給PASS掉了!你連見到老闆的機會都沒了!

四、自認為“先把薪酬確認了,再進行面試才是合理的,否則就是在瞎耽誤時間”。這種想法看似合理,其實是在自己給自己挖坑!

越是高端職位、高收入職位的求職者越要搞清楚這個邏輯!自認為自己的想法是正確的,這可以理解。但是,一旦自己堅持這個想法,很可能導致自己連HR這一關都過不了!那就根本沒有機會見到那個有資格和你談薪酬的老闆啦!

因此,還是穩住神為好,先過了HR那一關再說吧!

有人會說:萬一過了HR那一關,老闆給的薪酬太低不是白費勁嗎?針對這個問題,老鬼都懶得回答!誰能給你提供保證呢?!


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老鬼歸來


以前做HR時候邀約很多高端候選人,大部分提出要和老闆對話的人選在後續溝通交流中才知道其中的“秘密”,總結起來以下三點:

1、HR無法識別高端人才的價值

HR有專業的方法工具,對於識別一般人才甚至中層人才都是很OK得,但是對於高端人才就顯得稚嫩,因為HR要識別一般人的談吐、思維、表達、技能等等對於高端人才比如副總、總裁這樣級別的人選來說,這樣的技能顯得很“低級”。談吐、思維、表達這樣的基礎能力對於高端人才可能在基礎崗位、中層崗位就已經完成修煉,而當身處高位時,自己更具價值的是商業思維、戰略規劃、業務佈局等等,這些是HR很難對接上的,甚至這方面HR和人選無法對話。只有和老闆在具體業務上去呈現自己這方面的思維時,對或錯、好或壞才真的能得到評價,而HR可能一談到這些就雲裡霧裡,最後又不敢妄下判斷,實則浪費高端人才時間。

2、高端人才時間太貴

既然害怕HR浪費自己時間,則引出一個問題,高端人才的時間非常精貴。

我在之前任職的企業招聘董事會秘書崗位,該崗位負責幫公司實現IPO上市。最後招聘進來的人選談定的薪酬是170萬年薪,外加公司上市的原始股,如果理想的話,那麼幫助公司實現上市後,幾年薪酬合計下來幾千萬是有的。這樣的高端人才花時間來和HR談,下一步未知,花費的時間都是自己的錢,一天可能就是上萬的成本,而且還不知道HR會不會高高在上擺譜,說一些“你先回去等通知”之類要氣死高端人才的話,所以就提出要面談就直接談老闆的要求。

那些要求直接和老闆談的高端人才,都是吃過HR的苦果子的。

3、HR無法決策

也不能全怪HR,一方面是HR無法識別高端人才的價值,另方面則是HR對於高管的選聘錄用是沒有決定權的,只有否定權。

所以HR面試,合適的話則一定會有再下一輪的面試,對於高端候選人來說則是很可能少說又得多一天的時間成本,又費時、又費事。如果遇上那種說要等幾天才知道能否和老闆面試的,自己期間則要調整時間、調整工作安排去等候企業,那麼個人計劃就被擾亂得一團糟了。高端人才時間寶貴的背後,是嚴格的計劃管控,計劃打亂,所以的事情都得延後或調整。



以上觀點,請參考。 還請不吝點贊關注,給你更多職場方法論。 十四年職場摸爬滾打經驗,職業生涯諮詢師、管理諮詢師,職場老司機,用過都說好。

職場教練李麟


身為高層領導,就6個字送給HR:“你還不夠資格!”既然你都不夠資格為啥還要跟你談,高端人才,說的在透徹些,就是一個項目能為公司帶來幾千萬甚至上億利潤的人才,這樣的級別地位你認為HR夠資格去評論審核嗎!除了老闆有資格外,誰都沒有資格!哪個領導誰敢去得罪,這樣的人才都是各大企業急需挖掘的對象,獵頭都在虎視眈眈,哪家企業不是在用高薪供著養著!我做以下三點說明!

第一點:心裡存著“大項目”的高端人才,除了老闆任何人都不會理的!

對於這類高端人才,項目更是他們的命根子,沒有任何一個人,會把項目交給你一個只懂個半吊子甚至啥也不懂的人,就算是總經理來了該不會理還是不會理的,更別談那人事部總監了,更是沒有資格嘍,還想跟這樣的人來談,除了老闆授權,沒有一個敢單獨攬功勞,能趕緊上報老闆就上報老闆,高端人才帶來的大項目啊,那是什麼概念,我都是不敢想的,就拿我們工資來說,哪一個高端人才不是為給公司帶來上千萬上億的經濟效益,更別談那上百萬的毛毛雨了,其實問這個問題的人,估計不是啥高層領導職位,估計也就是個主管級別以下的人才,要不然不會問這個問題,還有即便跟HR談,恐怕也只有三句話:“我找老闆”“讓老闆來”“你還不夠資格跟我談”,更有甚者HR會直接帶他們去領導的辦公室!沒有辦法,高端人才就是金錢流動的標誌!

第二點:高端人才是老闆特招或者直接挖過來的,老闆還沒來得及跟人事部打招呼!

對於點,很多高端人才要麼通過獵頭推薦過來的,要麼就是老闆花了大價錢從別的公司或者企業直接挖過來的,更有甚者是老闆發現的千里馬,認為有很高的人才利用價值!不管怎麼樣,這樣的人才,跟一般人根本就是不一樣,嚴格來說就是某個領域的大牛,或者該公司沒有人能有能力去解決公司的問題,這才是老闆最急需的人才;

對此有時候,老闆把人招過來之後,因為還沒來得及跟秘書或者財務打招呼,等這樣的人進入公司的時候,一般都會詢問老闆的辦公室在哪,或者說是老闆叫他過來的!

根本就不會理HR這類的人,所以說,不是HR不想去跟高端人才溝通,而是真的不夠格!

第三點:工資多少和職位的高低,對於其它方面是否還有更高層次的需求,是HR本人根本就解決不了的!只能通報更高的上級或者老闆!

身為高層領導,明確的告訴你,一個真正的高端人才工資最少都是月薪8萬以上的,很少有月薪8萬以下的,比如計算機高端人才,工程類的高端人才,經濟管理類的高人才等等,嫉妒羨慕恨啊,工資福利待遇高的離譜,比我們這些高層領導要高的很多;說的直白點的話,就是公司的寵兒,工資福利辦公環境都是一等一的好!

所以說,對於這類人才來說,工資是HR權利不夠的,職位更是HR不能決定的,對於辦公場地,企業文化等等,都是高端人很在意的東西,無論是哪一項,HR都得去請示上級或者老闆!自己卻不能拍板決定!

總得來說,以上三點來說,HR真是沒資格去跟高端人才談,倘若事事都要請示老闆的話,還不如讓高端人次直接去跟老闆談呢!

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雪戀怡唸的職場心得


感謝提問。個人認為這是職位授權和專業性的問題。

首先,HR 是否具有向高端人才,承諾並能確定最終應聘結果的權利。一般高端人才由於其重要性和稀缺性導致此類人員的薪資待遇和崗位職責都具有很大的開放性,一般HR其實很難授權得到決定權。

其次, 高端人才所在專業領域的深度是一般HR所不能瞭解的。公司對專業高端人才的需求是 專業深度,而HR 不能判斷的情況下雞同鴨講,還要不斷找不同人來驗證。所以一般會有排斥感。

最後,從就業來講高端人才其實缺的並不是工作,他們更看重,例如公司發展方向,公司規模,公司成長的模式 等等方面的問題 。他們更注重的是能否做為事業,而不是缺個工作。一般公司的HR是不具備這個分量的,一般只能做一些官方的表述。這也是一個原因。

總的來說,你可以認為他恃才傲物不喜歡他,但是你不得不承認自己其實可能大多數情況下都沒有對高端人才拍板的權利。

我是一位職場創作者,歡迎互相關注學習。


職場行者路


您好:

在職場招聘中,總是存在一種現象,某些應聘者一開口就要和老闆談。至於HR,他們不願搭理,甚至不屑於搭理。

從負面角度,哪幾類“牛人”會要求直接和“老闆”談。

第一類:“土豪”式應聘者。有些應聘者,其本身也沒啥,曾經在莫企業做官高管或者擔任過某項目的重要角色,為了在新的應聘中得到理想的崗位和待遇,無處不在彰顯自己的優越感,拼命的刷自己的存在感。這種外強中乾的應聘者一開口都是要見最高長官的。

第二類:嚴重不自信的應聘者。有些應聘者在技能方面確實不錯,但對於目標公司或者目標公司的工作人員根本不相信,或許以前受過傷害,或許不願意相信自己的判斷,非要大老闆出來給他一個肯定答覆,他才會暫時放心。後續不知道什麼時間,他還會懷疑人生。

第三類:別有用心者。我以前就接觸過一些應聘者,比如應聘營銷崗位的,不一定是高級崗位。也會要求和老闆談,最後搞清楚原因:他想自己幹,讓老闆投資!

當然,還有一些其他類別的,比如有些人確實是大牛,HR邀請不動他,只有老闆出面才給個回覆。

什麼是高端人才呢?

社會上一般把以下幾種人定義為高端人才:

1.職位高的人。某人曾經在過去或者現在擔任某單位較高的職位。

2.有一技之長的牛人。比如某關鍵技術,一般人解決不了,只有他能解決的了。

3.高學歷的人。比如博士、博士後等高級知識分子。

4.有明星企業工作背景的人。某些應聘者來自一些有口皆碑的知名企業,擔當一定的職位。相對差一些的企業很容易將他們定位為高端人才。

5.一些在某領域的大咖。

其實對於高端人才的定義,大家大多是對他以前技能或者背景的判斷;實際上,應該是基於你企業的情況進行判斷,在你的企業他能否成為高端人才?

真正高端人才應具備的幾個特點:

1.遵守規章,尊重企業和他人。比如他要應聘一個崗位,就要與目標企業的人員進行充分溝通,尊重目標企業的安排和程序。如果做不到這一點,算不得什麼高端人才。

2.能夠迅速進入角色,以自己的能力來征服大家。

真正的高端人才肯定不是吹出來的,他的一個思路、一個辦法都能夠橫好的體現他的高度和格局。如果他和別人一樣隨波逐流、人云亦云,他的”高“字從何而來呢?

正常情況下,為什麼會出現非要和老闆直接談一談的現象呢?

1.企業規模小。一些企業人員比較少,產值比較低,在市場上競爭力也一般。小打小鬧。一些有閱歷的應聘者看到這種現象後,會要求和老闆談一下。他們直覺當中認為,這麼個小企業,說了算的也就是老闆了。

2.企業不規範。如果一個應聘者來公司面試,同樣的問題,不同的面試官解答的不一樣;同樣的企業,不同的面試官介紹起來也大相徑庭;甚至在面試流程安排和麵試過程中也是非常隨意。很多面試者會覺得心裡沒底,不知道這企業到底咋回事。最後只有和老闆談談了。

3.HR

不專業。儘管你的公司有嚴密的程序,儘管HR們都很盡力,但是在關鍵問題和關鍵領域,因為面試安排或者面試官自身知識專業度的原因,應聘者無法取得同感。為了更好的確認自己的信息,更好的搞清楚自己應聘崗位的切合度,他會要求和老闆談一談。

4.待遇不明晰。應聘最後一定要談待遇的問題。誰都不願意稀裡糊塗的入職,待遇到底是多少?還能不能給個更高的待遇?在HR一直不能給出明確答覆或者HR故意打壓對方待遇要求的時候,對方會要求和老闆談一談。

所以,要和老闆談一談背後有比較複雜的原因,即有應聘者個人的原因,也有企業自身的原因。

我認為一個成熟的HR應該如下處理:

1.按程序辦事,但要及時彙報。面對這種情況,按照程序來是沒錯的,要給對方講清楚;但為了不耽誤優秀人才的引進,要及時彙報給領導和老闆,聽取他們的意見和指揮。

2.如果對方不尊重人或者不尊重企業,也不用委曲求全。因為這種人不會有利於企業的成長,也很難融入企業。

3.特殊情況特殊對待。如果你的企業不規範,如果你的面試官能力又跟不上,只能讓能夠把事說明白的人來處理了。


招聘不是個簡單的事,需要智慧和擔當。願你們工作順利!

不足之處,請海涵。



指尖視野


我有遇到過一些高端人才直接找老闆談而不願意跟HR談,原因有這樣3點。


1,高端崗位按人定崗,薪資彈性空間大,HR既不能確定是否可用,也不能確定薪資定多少,這2項決策權都在老闆手上。

即便作為HR非常強勢的阿里政委,也只是擁有一票否決權,是否錄用一個候選人,還是用人部門老闆說了算。作為高端人才,彙報給老闆的,當然也是老闆才有錄用和定價的權利。作為執行人的HR,也就是傳達下老闆的信息。

這樣從候選人角度看,直接找老闆談,是最有用的。


2,高端人才流動對公司和行業的影響性大,知悉的人越少越好。

如果直接和老闆談,面試過程的信息只限於老闆和候選人之間,如果和HR談,則會增加參與人,容易暴露。萬一暴露則當事人會限於被動。


3,高端人才擔心HR缺乏對話能力,影響彼此之間的判斷,和老闆直接談可以避免。

高端人才加入一家公司,要考察的點很多,比如公司業務方向,市場內公司的佈局情況,老闆對業務方向的態度思路等,這些只能通過和老闆溝通才能獲取。而且對於高端人才自身的含金量,老闆的判斷大概率會比HR更加準確。


能夠理解高端人才都直接找老闆談而不願意和HR談,但尊重公司面試流程安排,讓每個環節的交流都給自己做加分,是更加明智的選擇。


蘭芳職場劇院


【職場現象診斷】在職場上,絕大多數的高端人才入職,都是由獵頭公司或老闆圈層內選定的。由於他們的專業屬性和待遇,都不是企業普通HR所能涵蓋的,所以他們不需要與HR去洽談。

在企業通常情況下,HR都是由剛畢業的學生組成,他們從事最簡單最基礎也是最繁瑣的日常事務,之後通過自身的努力和企業的刷選,逐步晉升為HRD、HRM和HRBP,這大概要10-15年時間。


一,高端人才和企業HR雙方的權限不匹配

企業HR由於權限和資質的關係,他們不具有這個授權去面試高端人才。很多時候高端崗位的崗位責任、技能要求,包括薪酬體系都不是一個HR通過面試,就能有能力判斷出來。尤其是HR不可能瞭解整個企業的運作核心,對於人員與高端崗位的匹配度是無法衡量的。

二,薪酬的巨大差異,企業HR沒有談判權

高端人才的薪酬體系是比較複雜而特殊的,而且越是高端人才他的溢價越是大,是普通企業HR無法自主談判的。既然沒有談判權,高端人才自然不會與他們浪費時間去聊。

另外,由於雙方薪酬相差太大,作為普通HR內心自然容易引起失衡,這就會大大加大主觀性誤判的結果,所以企業索性就不授予他們與高端人才談判權。


三,高端人才的鑑定更需要專業的機構

有資質的高端獵頭公司,他們對行業內的人才都有一套嚴謹完整地鑑定體系,並時時跟蹤及時調整,他們能為企業提供最完善人才職能綜合鑑定,對於情商、逆商、性格等也有多項測試報告,能較全面系統地把一個高端人才匹配到相對適合的崗位。

高端獵頭公司有全行業最詳盡的薪酬體系核算表,能預估出用人企業與高端人才之間的薪酬差值,他們又直接對接老闆與高端人才,可以最大程度地調和雙方的期望值。對於不可或缺特殊人才,獵頭公司會勸說企業老闆根據實際情況額外給高端人才足夠的待遇。

總之,任何談判都是遵循“對等原理”,招聘更不例外,這也是企業對高端人才尊重的一種方式。高端人才的引入,很多會事關企業的發展或生死存亡,所以企業老闆絕對不會等閒視之。





作為一個在職場努力工作了20多年的職場資深人士,我非常願意和大家一起分享我的職場經驗與案例,幫助大家走出職場困惑。歡迎大家在評論區交流各自的職場心得和疑惑,我也會將盡力解答大家的疑惑,謝謝!


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