劃重點：
- 根據勞動法以及實際情況，這位網易前員工應當有六個月的醫療期，在這六個月的合理治療期間內，公司是不得開除員工的。
- 超過醫療期後，員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經濟補償金。
- 所以網易如果單方面解除勞動合同的行為是在員工患病的醫療期內，就違反了《勞動法》規定，應當按照2N的計算原則支付賠償金。
從目前看，無論是網易的回應，還是這位前員工的控訴，仍舊有一些爭議內容沒有得到完美解答。為此，騰訊科技聯動知乎法律話題優秀回答者吳聲威律師，解讀該事件中關鍵的信息點。
問題一：員工生病期間，企業是否可以開除員工？
根據2013年12月發佈的《職業病的分類和目錄》，可以確定不包含在文章中提到的「擴張型心肌病」，至於是否是工作原因導致的該疾病，還須根據相關證據及法院和仲裁機關認可的醫療鑑定之後才能確定。
生病區分工作原因導致的疾病和非工作原因導致疾病，如果是因工緻殘和職業病，公司是肯定不得開除員工的；如果是因工患病未殘和非工作原因導致疾病，公司開除員工是有條件的。
員工生病期間，公司在醫療期內通常是不得開除員工的。超過醫療期後，員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司依據《勞動合同法》第四十條的規定，可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經濟補償金，這或許就是該員工在文章中提到的，網易公司回覆的N+1的由來。
上面提到的員工患病後，醫療期到底有多長呢？
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，總工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以上，醫療期為六個月。也就是說，這位網易前員工應當有六個月的醫療期，在這六個月的合理治療期間內，公司是不得開除員工的。
而根據網易目前的回覆可以看得出，網易是確定知道這位前員工已經患病，而且在醫院的時候就強行要求解除勞動合同。
所以如果網易單方面解除勞動合同的行為是在員工患病的醫療期內，違反了《勞動合同法》第四十二條第（三）款的規定。《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
問題二：如何確定生病是否與公司有關？
如果是那種慢性的疾病和日常性疾病，員工如果無法提供證據證明存在因果關係，法院和仲裁委員會通常不會認定生病與公司有關。
而對於突發性的疾病，如果工作時間工作崗位上直接導致死亡或者經搶救48小時內死亡，可以認定為工傷。但是除此之外，必須確定是工作時間，因工作原因導致的疾病，才有可能會被認定工傷。
司法實踐中，認定疾病是否與公司有關，最基本的要求還是以是否符合法律規定的“工作時間”和“工作崗位”。此外，法院和仲裁委員會通常會根據疾病的成因、員工工作環境、工作強度、工作內容等綜合判斷員工的疾病與工作是否存在因果關係，還需要醫學相關鑑定配合來認定生病是否與工作有關。
如果不涉及到開除員工，已經為員工購買了“五險一金”的公司通常都是認可員工生病構成“工傷”，而不會與員工發生分歧和矛盾。
網易此次事件，不管這位前員工的「擴張性心肌病」是否因工作原因導致，實際上都不會影響認定網易屬於違法解除勞動合同。
問題三：網易該如何賠償？
如果員工生病與公司有關，可以認定為工傷，根據傷殘等級，享受工傷保險待遇；如果員工生病與公司無關，不能認定工傷，就治病和傷殘而言，一般是不存在賠償的。
但網易此次事件中所涉及的賠償，其實不是員工「擴張性心肌病」的賠償，而是關於勞動合同解除的經濟補償金和賠償金的問題。
不管這位前員工的生病是否和公司有關，網易開除員工違反的是醫療期內不得解除勞動合同的規定，網易都應當按照2N的計算原則支付賠償金。
至於疾病這一塊的賠償，需要另外主張。
問題四：工作量達標，但績效不達標，這個是否構成開除條件？如何賠償？
通常來說，公司以業績考核標準不達標來解除勞動合同的法律依據是《勞動合同法》第三十九條和第四十條，第三十九條講的是試用期期間不符合錄用條件，第四十條講的是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第三十九條是針對剛錄用的員工，使用期間，可以通過績效考核的方式來作為公司和員工雙方相互選擇的一個階段，公司通過這種方式來開除一部分員工是符合勞動法相關規定的。
第四十條是針對一些老員工，適用起來非常嚴格。公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經培訓和調整後仍不能勝任工作”，而且公司的績效考核標準必須在一個合法而且合理的範圍。此外，不得以末尾淘汰的方式作為績效考核不通過而開除員工。
目前根據網易單方面的回覆，暫時無法確定這位前員工的績效不達標。此外，他在患病在醫療期內，不管其績效考核是否達標，網易此次單方解除勞動合同都是違法的。
問題五：“要賠償的話，會影響你職業生涯”，HR這樣的說法是否構成誘導？
這其實是屬於業界HR慣用的話術，用以嚇退勞動者，迫使其主動辭職，減少公司裁員的成本。
至於這句話，是否構成誘導和違法，目前勞動法律關係領域還沒有類似的一個認定。
（本文首發於騰訊新聞騰訊科技）
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