外匯天眼APP訊 : 市場鉅變，給房地產企業帶來的衝擊和壓力空前，無論是龍頭房企還是二線房企，均不約而同將組織架構調整，提上工作日程。
市場消息顯示，近期包括碧桂園（02007.HK）、萬科（000002.SZ）、保利發展（600048.SH，下稱“保利”）、融信中國（03301.HK，下稱“融信”）等公司都在近期不斷進行了組織變革。
“這幾年地產的變化實際上是非常快的，規模增加、行業週期變化，這些都給地產公司的管理帶來挑戰，架構調整也勢在必行。”一位上市地產公司人力總告訴記者。
自此，TOP5強房企中，已有三家在人事和組織上動起大手術；當房地產市場在“房住不炒”的高層定調之下發生根本轉變，或許將迫使更多的房企走上自我變革之路。
舊辦法走不到新路
第一財經記者獨家獲悉，日前碧桂園正在集團層面進行新一輪組織架構調整。
具體而言，碧桂園對品牌營銷中心2020年國內營銷大區、區域營銷架構和職能進行整合。在區域把客研、策劃、銷管這些工作合併成了“營銷支持”，在項目把策劃、銷管這些工作合併為“銷售支持”。
據悉，碧桂園此番調整，是去年底啟動的組織架構優化的延續。去年下半年到今年年初開始，碧桂園圍繞提升全週期競爭力有組織有計劃地進行組織優化調整，打造精幹高效的總部，人員下沉，加大授權。
其中，區域的後臺職能工作開展嘗試採用“工作集群+敏捷分配”的模式、項目的後臺職能工作開展采用“工作總包+多項目統籌”的模式
工作集群是指，職能板塊從各自的具體工作事項中按照一定比例要求劃分出可流動的工作組成若干個工作集群。工作集群的工作不固定在板塊或者員工上，一般為臨時性工作、階段性工作、專題性工作等非連續性工作或者保密性要求不高、監控風險不高的工作。敏捷分配是指，除工作集群外的其他日常職能工作，由各板塊負責人分配至各員工形成各人日常的專職專責工作。
按照碧桂園的規劃，未來銷售中心不再以策劃、事務進行工作邊界的區分，統一整合為“銷售支持”工作總包。人力資源工作不再以項目為單位進行工作邊界的區分，由區域劃分若干個工作區，工作區內所有銷售中心的人力資源工作整合為工作總包。
此外，為了進一步優化結構，未來碧桂園銷售支持板塊不再在各銷售中心中逐一設立板塊統籌角色，採取多項目統籌的形式進行日常管理，由區域安排人員（原則上經理級及以上）擔任多項目統籌。
市場格局的改變，對大型房企的靈活應變能力提出更大挑戰，從業人員工作的複雜性和壓力也大幅增強。企業是否能針對市場環境而打造出更為靈活的組織，或許是關係到未來發展方向的大事。大象難以起舞，能夠主動針對原有組織形態開刀，在很大層面上，也是企業的魄力和執行力所在。
因此，今年以來，不只是碧桂園，萬科、保利等房企，也都在積極推進組織變革。
目前，萬科旗下幾大區域的薪資結構調整正在進行之中。其中，薪級體系由過去地產系統的28級擴展為50級，40-45是城市總級別，45以上的集團領導級別；而職級體系上，則由過去的V1-7的職級體系，調整為GP(核心合夥人)、SP（業務骨幹）、JP（合夥人）三級。
去年開始，萬科就提出了薪資調整方案，這一方案被稱作“一年一起立”，即每年根據員工個人貢獻情況核定薪資，薪資不再因為固定的崗位或者職位而固定。比如說，同行職位的兩個同事，可能因為工作狀態和貢獻的不同，最後拿到的錢並不一樣。從去年調整的情況來看，有人收入微漲，有的則下降，更多績效導向的意味。
無獨有偶，融信也在近日落地了自己的新一輪組織架構調整。具體而言，融信將四大事業部進行拆分裂變，繼而形成各個區域公司。
融信撤銷第一事業部，成立福建區域集團、廣東區域公司；撤銷第二事業部，成立滬蘇區域公司（覆蓋上海、蘇州、無錫、南通）、江蘇區域公司（除滬蘇區域公司覆蓋城市以外的江蘇省其他城市）、山東區域公司；撤銷第三事業部，成立浙江區域集團；撤銷第四事業部，成立河南區域公司、天津區域公司、山西區域公司；西南區域公司不作調整。
變化的市場下企業求變
萬科方面認為，組織調整是為了適應新的轉型發展，即現在的萬科業務種類、人員構成、用工形式都更為複雜，過去的地產體系無法有效覆蓋，所以全集團進行了重新拉通和調整。而調整的意義其實是為了及時地匹配人員崗位的責任變化，能夠有上有下，也能夠不再論資排輩，對於組織來說也更加靈活。
融信方面同樣有類似的觀點，這次組織變革主要是為適應公司戰略發展需要，提高組織效能，激發經營活力，推進組織扁平化。
對於碧桂園而言，這樣的新模型更有利於打破部門壁壘，提升管理效能，通過給予員工充分培訓，提升人的功能融合，對於人才來說，有機會實現轉型升級，實現個人價值最大化。
同時，區域的後臺職能工作開展嘗試採用“工作集群+敏捷分配”的模式、項目的後臺職能工作開展采用“工作總包+多項目統籌”的模式，高效精幹，流程精簡，提升團隊內部的靈活度和應變能力，全角度提升競爭力。
事實上，碧桂園的變革，可追溯至2018年中，該公司提出“提質控速行穩致遠”戰略之時。行至今年，這家規模龐大的房企，已經在內部調整一年有餘。
第一財經記者獲悉，今年11月碧桂園的高管會中，碧桂園總裁莫斌提出，總部要精幹高效，通過數字化信息化手段提升管理效率，以服務幫扶區域發展。而區域則要做強做優，加強區域和項目的責任共同體建設，減少管控層級，實現上下同欲。
事實上，行業進入調整週期之後，對於公司而言，不得不在主動和被動中調整策略。
克而瑞數據顯示，2019年10月，重點城市整體成交2250萬平方米，同、環比分別下跌6%、10%，降幅較上月繼續擴大。9月成交低迷進一步加劇市場觀望情緒，儘管房企在廣州等多個城市加碼營銷力度，意圖開啟年終業績搶收，但最終成交量並無明顯起色。
一般而言，行業和公司在快速發展階段，企業會考慮大量通過高於市場價格的招聘擴大團隊，實現組織能力集結，進而保證發展。而行業和公司逐漸走到穩定階段，企業人力資源重點從外部招聘轉移到內部培訓和組織優化。
比如保利發展（600048.SH，下稱“保利”），目前一份人事變動文件《公司擬聘任領導職務人選基本情況》顯示，涉及公司24位高管崗位變動情況。據保利發展內部人士透露，相關人事變動文件已在各子公司內部進行公示。
透過這份信息量頗為密集的文件，可以一窺保利蠢蠢欲動的變革渴望。名單顯示，此次調整涉及保利華南、湖北、青島、天津、廣東、灣區、福建、江蘇、浙南、京津冀等地區公司，富利公司、商業公司等專業公司，以及總部職能部門。
被調整人員多為內部提拔，如閆志強擬由江蘇公司常務副總經理，升任江蘇公司總經理；李健擬由京津冀公司常務副總經理，升任京津冀公司總經理；張磊擬由浙江公司常務副總經理，升任浙江公司總經理。
異地調整則多指向需開拓區域，如天津公司總經理李勇，擬任海南公司董事長、總經理；保利發展副總工程師兼產品研發中心總經理餘琪，擬任雲南公司董事長；華南公司常務副總經理謝光傑，擬任雲南公司總經理。
即使保利將此稱為內部合理流動，鍛鍊培養幹部，有利於激發組織活力。
行業進入白銀時代，地產公司的組織變革還在繼續，而接下來對地產公司的考驗則是，如何保持團隊穩定，繼而在組織變革中釋放能量。
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