撒嬌、裝無能,一流管理者要學會這些

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文 / 巴九靈

隨著時間的推移,一批又一批的90後、95後走上工作崗位,有些曾經叱吒風雲的管理者突然發現,這批95後似乎不好帶了,他們更加自信,更勇於提意見,不喜歡為工作犧牲個人生活,而且如果他們工作得不開心,就會提出離職。

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身為管理者,如果你還在用那種命令式的做法來要求他們,會發現他們並不買你的帳;如果你想靠威壓來彰顯自己的權力,會發現他們也不吃你那一套。

人們常說:“隔行如隔山”,到現在才發現,隔代也如隔山。面對更有個性和主見的90後、95後,管理者一定要轉變思路,更新自己的管理思維和方法。

今天小巴要向大家推薦的書,叫做《帶人要同頻,管人要共情》。作者吉田幸弘是日本非常有名的團隊管理專家、溝通大師。

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在他看來,管理出現問題主要是溝通出了問題。所以他從上下級溝通這個角度出發,研發了140個實用句式,只要運用得當,就能將上下級溝通的障礙一次清除。

此外,吉田幸弘認為要想解決當今職場的管理難題,不宜採用上一代人的“權力威壓”的方式,而應該充分挖掘部下的特點和需求,方能找到管理的“病根”,達到“藥到病除”的效果。

因此,他在本書中提出了許多新穎的觀點。

01

不要輕易否定你的部下

如果一個領導總是喜歡對部下顯露懷疑的態度,標榜自己能力更強,就容易使用否定句式。

具體包括“可是”“正因如此”“反正”“不可能吧”“你說話前思考過了嗎”等。這些句式非常容易削減部下的熱情,造成他們的反感。

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而若想提升部下的動力,應使用那些表示接受部下意見的語句,具體包括“確實”“是這樣嗎”“原來如此”“是個有趣的觀點”“也可以這麼認為”等。適當的肯定可以激發部下的創造能力,讓他們做出更優秀的成績。

此外,領導者還需要知道每位部下動力下降的原因,並回避這些因素。

比如,A屬於分析型員工,如果不把任務的執行依據和背景告訴他,他就會摸不著頭腦,遲遲不開展項目。面對這樣的員工,領導就需要把前因後果都跟他講清楚。

再比如,B屬於感性型員工,如果沒有足夠的空間進行自主思考,他工作時就會缺乏靈感,做不出優秀的方案來。面對這樣的員工,領導就需要給他充足的思考時間。

02

你的表揚方式可能是錯的

很多領導都喜歡在全體員工面前表揚部下,但這其實是一種危險的行為。

比如A員工做出了優秀的成績,你當著全體員工的面表揚了他,但也許會幫他招來資歷更老的B員工、C員工的嫉妒,在以後的工作中處處排擠A,反而會讓A的職場之路變得艱難起來。

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團隊和諧的崩壞,始於強大的部下感受到不平等與威脅。所以一流領導很少在全員前表揚部下,以防引起優秀部下的不滿。

正確的做法是單獨表揚在某次業績或者表現上突出的部下,這樣做既可以滿足下屬被認可的需求,又可以保持團隊的人際平衡。

如果你偶爾想讓部下備受矚目,可以安排他在年會等活動中展現自我。但在過程中還是需要表現出一視同仁的態度,切忌在眾人面前過分肯定某人。

03

管理者要善於向部下請教

有的人成為領導後,就覺得自己要在方方面面都比部下強。然而在技術飛速發展的時代,領導並不是全知全能的。

團隊中有的人擅長與客戶面對面交流,有的善於處理後臺工作,有的精於資料整理製作分析……當管理者需要去做自己不擅長的事情時,與其自己埋頭苦幹,不如巧妙地向部下請教,不僅能解答自己的疑惑,還能提升團隊的凝聚力。

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聰明的領導會用“撒嬌”的方式請教問題。比如:“XX,你的數據分析做得太棒了,能不能教教我呀?”再比如:“這周我們團隊要完成剩餘60%的任務,該怎麼做?大家有什麼想法,可以告訴我。”

拋出這樣問題,比領導直接指派任務,更能讓部下感受到自己是團隊的一部分,自己的能力有發揮的空間。

04

管理者要善於培養二把手

部下當中,如果有的人業績和人際關係都不錯,那麼管理者就應該把他當做“二把手”來培養,這樣你的團隊就會變得更好。

首先原因是因為有些員工在有疑問或不明白的問題時,不會直接詢問領導,而是去請教和自己職務相當的職場前輩,因為向普通員工問問題更容易,他們之間的溝通有時比部門上下級之間的溝通更高效。

其次是如果管理者有這樣一個人可以與之商量,就能避免在判斷、指示、委託工作時過於專斷。

再者管理者不一定會長久地待在這個團隊裡,或許會發生部門變動,或許會升至更高的管理層。所以有必要安排一個二把手,將其作為下一任團隊領導進行培養。

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要注意的是,選拔團隊二把手最忌諱的就是隻看業績選拔人才。有的人業績雖好,卻只考慮自己。如果選這樣的人做團隊二把手,是非常不幸的,因為這類人不受其他人信任,無法成為成員與領導之間橋樑一樣的存在。

所以選擇二把手,除了要對其工作技能、完成任務目標的能力進行考量,還應考核他的積極性和利他精神。

在《帶人要同頻,管人要共情》這本書中,作者從思維方式、時間管理、工作方法、溝通協調、會議會談、部下培養等方面,以及48道上下級溝通難題入手,總結了108種管理方法。

作者在書中說道,他並非天生擁有領導能力,一路走來,他是通過跌跌撞撞的實踐,通過讀書、學習,掌握領導者應具備的素養,在現實中積極地向成功前輩學習,才逐步掌握領導能力的。

相信通過本書的學習,你也可以像作者一樣,從一個零基礎管理者轉變為優秀管理者。


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