桃李不用言
這位華為HR發的帖子，我前前後後看了多遍，裡面的信息非常多，可以討論的點也比較多，我只選取其中幾個，簡單說說我自己的看法。
第一、胡玲由技術轉為HR，讓人感覺疑惑。
胡玲，2017年2月碩士應屆入職華為，任職光學工程師，“偶然的機會”，2019年4月轉入2012人力資源部，任職“員工活力體驗官”。以上信息來自胡玲自己的發貼，但這裡個人有一個比較大的疑問：
“偶然的機會”，怎麼個偶然？為何會由光學工程師轉為HR？
做技術做了兩年，然後轉為HR，這說不通。無論是華為也好，還是其他高科技企業也罷，做技術的向來都是以技術為豪的，特別是剛剛做了兩年的技術，正是一個積累的階段，應該剛剛體驗到了技術給自己帶來能力與經驗上的提升，甚至剛剛體驗到了技術給自己帶來的福利上的提升。
所以說胡玲從工轉文，從技術轉HR，又是半路出家，讓人疑惑，讓人猜疑。當然，其中真正的原因她自己並沒有說，她只是用“偶然的機會”，一筆帶過。
轉崗很常見，但轉崗都是轉工種相近的崗，比如一種技術崗到另一種技術崗，但光學工程師和HR，完全不同的兩個領域，完全不同的兩個概念，完全不同的兩個職業，你一個剛入職場兩年的人，突然之間改變了職業發展方向，這用偶然的機會根本解釋不清楚。
其實大家所熟知的轉崗的原因，幾乎都是因為不能勝任之前崗位的工作，胡玲是不是也如此呢，我們不得而知。不過，轉崗後，胡玲文章中也提到過，2019年7月份，她的轉崗後工作績效為B+，只能算是比較一般吧，算不上差，也算不上優秀，只能是一般。
第二、員工活力體驗官，工作方式有問題，思維沒從工程師轉變為HR。
員工活力體驗官，面對2.5萬+研發員工。發全員郵件收集問題，從5月到7月底，共收到193個問題，推動解決超過100+，組織上不認可這種工作方式，暫停了常規問題的收集。在華為待過的都應該知道，每天早上一登錄公司郵箱，未讀郵件都是數以百計的，很多的公共郵件，大家都是一掃而過，甚至掃都不掃直接忽略。
大家工作都很忙，想想就知道，2.5萬+的研發人員有多少人會看你發的收集問題的郵件，其中又有多少人會回覆你的郵件，又有多少人是認真提問題，提訴求的。
你發文說的很清楚，三個月的時間，收到193個問題，平均一天兩個問題，而你又是專職的員工體驗官，你的時間，你的精力，全部都投在這個工作上。
為什麼組織不認可這種方式？效率低下不說，你這一直做的是個體員工的體驗官，這並不是組織想要的。
小公司，員工少，沒問題，大公司，2.5萬+的研發員工，你去做個體，你讓組織去處理個體問題，說白了，出力不討好。
這其實就是從技術人員的角度去看待HR的工作，用技術人員的思維去做HR的工作，只看到了表象，就如同你修改了一個表面上的bug，但實質的地方你卻沒有接觸到，一旦觸發某個條件，那麼它依然會產生更多表面上的bug。
另外，你認為推動解決100+問題就是成績？不然，個體的問題解決一個還會出現一個，甚至會出現二個，三個，更多。不被認可就可以理解了。
工作上的付出最後卻不被認可，我想這就是後續矛盾的根源。
第三、口口聲聲為2.5萬+研發人員著想，實際上你用這2.5萬+的研發人員綁架了你作為一個HR的工作職責，你不是救世主，你也當不了救世主，你對自己的定位出現了錯誤。
這裡只談一點，就是關於考勤的異議，立場不同，角度不同。
“有的員工假裝自己加班，去健身房鍛鍊了，8點40才回到位置上，假裝熱火朝天的工作，這種情況往小說就是考勤造假，往大說就是業務造假，勸大家不要小看考勤數據，只要認真挖掘，這裡能挖出大問題”，你對領導說法有不同意見，你認為“兄弟們佔用自己時間免費加班，一不給加班費，二不給調休，難道運動一下也不行嗎？”胡玲的這種看法其實有點胡攪蠻纏，混淆視聽，考勤數據和免費加班是兩回事情，生拉硬扯到一起，太過於勉強，看似在為研發兄弟們抱不平，實則忘記了自己做為HR的職責。
加班就是加班，無論是免費加班，還是說給加班費的或調休的加班，既然叫加班，肯定是和工作有關的。健身是私人的事情，這是和工作沒太大關聯的，有人說健身是為了更好的工作，但健身也不能在工作時間中做啊，任何一個公司都不允許有這樣的行為。
考勤也是和工作有關，公司統計考勤的時候，都會考慮或拋除吃飯的時間，而至於中間你出去聊天休息上廁所，一般都忽略不計。但你把健身這種非工作的事情所花費的時間也計算進考勤中，這明顯說不過去，說考勤造假不為過。
其實華為的加班是出了名的，當然華為不給加班費不給調休也是出了名的，這在華為內部也算是企業文化的一種。
胡玲，做為一個HR，發發牢騷可以，要想憑一己之力去改變，不亞於螳臂當車。話說回來，做為一個華為人，難道沒去想一想，這麼多年來，為何每一個華為員工都拼命的去加班呢？
人際關係處理不好，工作方式又沒得到認可，最終導致這個事件的發生。
從胡玲發的文章中，處處可以看到，她這也看不慣，哪也看不慣。看不慣同事，看不慣領導，看不慣某些工作方式。
卻從沒有看到她說自己有什麼欠缺，從沒看到她說自己有什麼問題，從沒看到她說她要改進什麼。
其實華為就是這個公司，華為就是這個環境，做為一個渺小的個體，你更多應該是改變自己去適應它，而不是讓一些你看不慣的人和事發生改變來適應你。
你不去適應它，你又不願意改變你自己，那出現矛盾是遲早的事情。
最後說的是：
舉報領導，魚死網破，不提倡。但敢說實話，敢說真話，值得點贊。
陪娃樂趣多
女HR華為心聲社區實名發帖控訴領導：他們沒有誠信！
華為2012實驗室人力資源部員工胡玲在華為心聲論壇實名髮長帖，舉報導師楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職，更多細節直指HR政策導向及華為企業文化。
此帖在不同社交平臺引發熱議！脈脈上投票中，認為導師明顯失職投票人數達到77.5%。
胡玲舉例說，有員工在晚上加班時去健身房鍛鍊，導師楊則認為“這種情況往小了說叫考勤造假，往大了說就是業務造假”，並讓大家（HR們）好好挖，能挖出大問題。
對此，胡玲不敢苟同，稱“研發兄弟們佔用自己的休息時間免費加班，一不給錢二不給調休，難道運動一下也不可以嗎？如果不可以，公司為什麼要建這麼多健身房呢？”員工自主加班時間鍛鍊，就被認為划水，造假？
在長帖最後，身為HR的胡玲呼籲：奉勸各位兄弟，不要相信HR，他們沒有誠信。
在心聲社區，目前已經無法搜到上述帖文。
但知乎上一名自稱華為前員工的用戶評論說：真是心聲第一帖，三小時86萬的瀏覽量。
這封長帖中的瓜太多，先明確下帖文中的人物關係：舉報者胡玲為華為2012實驗室HR，是“員工活力體驗官”，負責解決2.5萬+研發的工作體驗問題（如加班、班車、食堂等）。被舉報人楊瑞鋒是胡的導師及leader，高雁是中途調過來幫胡的女同事。
以下為帖文的主要信息點：
1、高（即高雁，下同）剛過來就在背後打小報告，說胡（即胡玲，下同）挑活兒。第一次見面後就把所有任務分出去給大家了。
2、高閉關一個月，寫了一個工作機制，基本就是胡之前工作的運作方式，但是要胡交出espace賬號（espace可能是工作賬號，該賬號作用胡稱是自己用公共郵箱發給全員，再用espace挨個回覆，挨個解決的）
3、到七月底為止，胡玲用這種挨個溝通的方式推動解決193個研發同事反饋的問題，都是一個人做的。（直到組織上不認同這種工作方式而真難聽那個稿）
4、楊說過，應該看看反映問題的都是什麼人，天天有時間反饋班車食堂問題的人，清退算了。
5、楊在調研員工加班數據前，就說加班數據早就降下來了。而胡通過數據發現加班數據明顯升高，楊在說瞎話。最後的調查報告交給楊，他一不審二不發。
6、楊說，有的員工假裝加班，健身之後才回到工位假裝加班，這是考勤造假業務造假，裡面有大問題，要求大家深挖。還認為有人加班160個小時可能是划水。胡認為，員工免費加班，不給錢不給調休，為什麼不可以運動一下？每月加班160個小時，研發兄弟高血壓高血脂還仍然深夜加班，划水劃160個小時，你劃一個我看？
7、楊要求胡交出與員工的訪談記錄及名單，裡面涉及員工反饋的敏感問題，胡出於對研發員工的保護擔心員工被“穿小鞋”，誓死不交，胡被逼到樓道里哭。
8、楊是員工關係高級專家，主要績效是處理緊急事件，如果有兄弟累死了，他能想辦法讓公司沒責任。
9、楊去蘇研所進行學習，回來得意洋洋，菜品頓頓不重樣，其中一餐，每人一份螃蟹，一公一母，200塊。
10、高是2012人力資源部唯一一個異地辦公的人，幾個月來一直佔用上班時間從西安往返深圳，作為處理員工關係的hr，沒有一分鐘時間花在員工身上，整天圍著領導轉。、11、高有次來深圳，遲到至11點才到崗。連續三個月無產出。40歲，連續三次績效B，依然作威作福，而研發兄弟32歲績效B+都要被勸退！
12、胡稱：我本不是什麼道德高尚的偉人，只因每一個名字後面都有“十年寒窗苦”、都有一個“改變世界”的工程師夢想，我雖不才但也願意守護這份夢想。哪怕結束這份工作也顧不上自己了。
13、胡最後奉勸各位華為兄弟，不要相信hr，他們沒有誠信！10月30日晚19:26分時，華為2012人力資源部出面評論稱：2012實驗室人力資源部收到員工投訴反饋後，今天下午已經提前公司監督體系獨立調查，當前工作組已經正式成立並已展開工作，請廣大員工監督！
深知精準營銷創始人CEO 蔣軍
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蔣軍
我在大型企業集團工作過，後來在某傳媒集團（規模算中型企業）幹過一段時間，算是大中型企業都體驗過，所以跨界回答這個問題。先說自己的看法，從胡玲的發帖內容看，如果屬實，說明HR部門除官僚主義外，還存在失職行為。
胡玲自己說是2017年2月入職華為，到現在差不多兩年半，如果除掉培訓時間，正式入職不到兩年，身上還有初入社會的熱血氣質（叫研發的為“兄弟”），這種員工相比職場老油條，其實更能站在企業、員工角度思考問題。
從帖子內容看，我感覺有兩點內容需要華為的決策層重視。
如何給予研發真正重要的地位？
重視研發，不僅僅是捨得砸錢（這方面，華為是沒有短板的），還要給研發應有的尊重。研發是華為崛起的根本，是華為競爭力的基石，如果反映一下食堂和班車這樣芝麻綠豆大的事，都要面臨清退風險，尼瑪，這有什麼地位？
華為研發人員32歲績效B+，會被認為是發展緩慢，被勸退；HR卻可以40歲高齡，三連B，注意不是B+,也不是得了一個B，而是連得三個，不僅職位高枕無憂，還可以”作威作福“，你讓研發的兄弟怎麼想？
HR的職責錯位
HR的職責是優化公司的人力資源配置，說白了就是清退效率低的員工，留住效率高的員工，既要為老闆服務（留住人才），也要為員工提供配套服務（業績考核、激勵員工）。
但從帖子反映的內容看，涉及的華為HR的職責是錯位的：
銷售、研發在一線浴血奮戰，HR部門依然迎來送往、夜夜笙歌、高朋滿座、把酒言歡（帖子原話），哪有當前特殊情況下的備戰狀態？
研發按規定反映班車食堂問題，卻面臨被清退，HR主管出差時，頓頓菜品不重樣，一公一母兩隻螃蟹就要200塊，反差是不是有點大？
HR的職責是發掘並留住優秀員工，卻有主管將其變成為個人、部門謀利益的私器，”XX領導特別器重我“，”XX不聽話，還想升級？“這種話也說得出？
訪談員工，未徵得員工同意就要私自錄音，這個法律素質有多低不說，還有沒有服務員工的想法了？
總之，華為的HR部門的失職行為如果不能很好解決，是會影響人才招聘，進而阻礙公司的競爭力。最後，為胡玲點個贊，她比現任HR主管稱職，更有服務員工的意識。
魔鐵的世界
先還原事件真相。
2019年10月30日，華為“2012實驗室”人力資源部員工胡玲在“華為心聲社區”發貼，舉報導師楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職，諸多細節指向華為HR的政策導向，以及華為的企業文化種種弊端，其中一句話說到“奉勸各位兄弟，不要相信HR，他們沒有誠信”。此貼在社區引發熱議，並快速在不同社交平臺轉發。
以下為貼子截圖。（詳細內容請自行網絡）
此貼為什麼為炸？我認為有以下幾個原因：
1、內容引發員工的強烈共鳴
貼文中，胡玲舉了一個例子：說有員工在晚上加班時去健身房鍛鍊，導師楊認為“這種情況往小了說是考勤造假，往大了說是業務造假”，並讓HR們好好挖，能挖出大問題... ...
對此，HR胡玲並不苟同，她說“研發兄弟們佔用自己的休息時間免費加班，一不給錢，二不給調休，難道運動一下也不可以嗎？如果不可以，公司為什麼要建這麼多健身房呢？”
以上，胡玲的觀點引起部分員工們的強烈共鳴。加班問題一直是企業最為突出的問題之一。據說，華為員工對加班問題的應對是“忍狠滾”三字訣---“要麼忍著，要麼對自己狠一點，實在不行就滾“。
可以說，長期以來，華為員工對加班只能被動接受，而如今有位敢於發聲的員工直指加班的不足，肯定會引起強烈的共鳴。
2、實名舉報，被指勇氣可佳
這裡科普一下”華為心聲社區“。華為心聲社區是華為的內部論壇，其最大的特點是允許匿名，而且這個匿名制執行的非常徹底：任何人（包括高管）想去了解馬甲背後的真實身份，必需經過任正非本人批准。（這樣，誰敢去問？）這個社區，被人戲稱為是任正非開的羅馬廣場（角鬥場）。
匿名制的存在，員工可以不用擔心被報復而發出真實的聲音，也反映出在國情之下，實名舉報一個人可能給自己帶來的風險程度。
然而，這位HR員工，實名舉報，大談公司制度、文化之弊端，被大讚勇氣可佳！
3、龍頭企業，樹大招風
華為作為我國標杆型的龍頭企業，小小的問題都很容易被放大，並引發全民的討論。這一點，華為創始人任正非保持著理性的觀點。10月15日任正非在接受北歐媒體採訪時提到，華為內部有一個心聲社區，有很多罵公司的人，他們不一定是壞員工，很多還是很好的員工。
記住，任總是在此事件發生之前說出這一番話的。偉大的企業家，始終是理性、清醒、前瞻的。我相信華為會重視這一事件，正視企業的現狀，並妥善解決問題。
冷暖職場
在現實生活、工作中，敢於仗義執言，挺身而出，為老百姓說真話實話的人確實少了許多。因為勇於揭露事實真相的人的背後，都有一本血和淚的教訓。
在職場上，如果有人敢揭露某些領導的不法行為，輕則要遭到排擠，重則遭到打擊報復，有時候人身安全也可能受到威脅，在社會上，不論是家人還是親屬，要遭到不明身份人的恐嚇。所以，現在某些人都抱著多一事不如少一事的思想，有事都是繞著走，儘量不去自找麻煩。久而久之，社會上見義勇為的人就少了許多。
不論任何人，向上級領導和組織，如實反應某些領導的錯誤、違法行為，都會受到組織和群眾擁護的。但是，反映問題一定要實事求是，將事實的真相一五一十的上級徂織說清楚。不能誇大其詞，更不能撲風捉影，編造事實。甚至誹謗、造謠中傷他人，藉助於媒體平臺，對他人進行人身攻擊。
如果借題發揮、蓄意傷害他人名譽，造成不良後果和影響的，要承擔相應的法律責任。
天老大11
10月30日，華為2012實驗室HR胡玲在華為心聲論壇實名發帖舉報導師楊某及另一位HR高某各種懶政失職，其中更多細節則是指向華為的HR政策導向與企業文化。此貼在各社交平臺均引發熱議。
其實，該HR實名發帖反映的問題，首先指向的是HR誠信問題，其次則是企業文化導向的問題。一方面，強調尊重員工，而另一方面則不尊重員工的基本工作和休息權利；一方面弘揚正氣文化，而另一方面管理者的實際行為有與企業宣揚的導向背道而馳。在這方面所謂的誠信確實是不靠譜的。
不管是怎樣的企業，尊重是基本的，而誠信則是尊重的前提。否則，再牛的企業長此以往，也經不住日積月累的“自相矛盾”的侵蝕。
在很多企業，都存在一種現象，那就是老闆或者領導在各種場合強調不希望員工加班，不主張員工加班，不要求員工加班。但實際上你到點就下班走人試試？不用幾次，HR就會和你“談心”或者讓你直接拿錢走人！1.企業主張的到底是什麼？
我們不否認不少企業面臨重大的戰略挑戰，具有前所未有的戰略緊迫性，整體形勢要求全體員工必須全力以赴。這是形勢，也是實實在在的環境。
但是一些企業並沒有把這種形式或者壓力環境的信息準確、全面的傳遞給員工。而是採用一種矛盾的做法：
一方面，給大家宣講企業的大好形勢，前途似錦。未來是美好的，前途是偉大的。滿眼春光，到處都是機會和財富。強調企業管理的規範性，和平臺規則的重要性。讓大家興致勃勃，躍躍欲試。
而另一方面，實際情況並不容樂觀，核心管理者會罔顧自己已經塑造的“大好”環境和已經跨出去的海口，在實際行動上採用嚴苛和近似逼迫的管理行為。這兩個方面都是企業做的，都是企業領導或者管理者的行為表現，但卻是自相矛盾。
員工也有自己的分辨能力，一方面他要聽你激昂“激勵”，另一方面又要被另一個極端的逼迫所行動。接受到的表面信息與實際感觸到的管理行為形成明顯差異，會使得員工疑惑、方案，甚至排斥。我們也禁不住要問：企業主張的到底是什麼？2.部分管理者不合理的管理行為極易引發員工與公司的矛盾。
很多管理者，或者領導。真把自己當作領導，眼光侷限於自己的“一畝三分地”，鎖定在自己的“小圈子”裡。他們無論在思維上還是在實際的管理行為上，都忽略了一個基本的事實：管理者是企業的形象代言人和代表。
一個管理者，無論你說的是真是假，在其他人的心中，你的言語代表了公司的觀點；一個領導，無論行為是對是錯，你的動機和方向代表了公司的態度。
很多管理者不顧及自己管理行為的影響，沒有考慮到因為自己的言行而導致的公司影響。對於自己的觀點和行為不負責任，一旦與員工發生矛盾，首當其衝受到質疑的就是公司。因為，是公司給了你說話的權力，是公司授權你代表性的職責履行。
所以，懶政也好，不誠信也罷，這些帽子最終都要被扣到公司的頭上。華為HR實名的發帖，表面上指向的事某些領導或員工，實則是對公司的不滿。導師與其他HR不講誠信，原因在哪裡？到底是他們個人的行為，還是公司的授意？這才是“誠信問題”的最終指向。3.華為員工發帖反映的到底是誠信問題還是其他？
什麼是誠信？就是誠實、講信用。所謂誠實，是坦誠相待；所謂講信用是言出必行。
A.作為導師和HR管理人員，想要做到坦誠相待，在任何公司都很難。
不是他們個人不喜歡坦誠，而是管理崗位的職責要求他們必須採用一定的策略來進行工作，無論言行，都要根據實際情況來確定。
B.而要做到言出必行，我覺得這是管理者的一種修養。
不管環境如何、形勢如何，只要管理者管理技能足夠，策略得當，合理控制自己的觀點發表和行為，是完全可以做到言出必行的。
不靠譜的不說，說了就要兌現。這是管理的需求，也是一個成熟管理者的基本修養。
所以，該名員工指向其誠信有問題，是合理的。但是，根本上還不是誠信的問題，而是管理隊伍素質低和管理控制的失當造成的。
可能有些人不服，覺得像華為這樣的公司，管理者的素質不可能低。我想說兩點：一、再厲害的公司內部人員也是參差不齊的。
二、管理素質與個人素養不是一回事，是對於管理的理解和運用能力的綜合體現。
小結：綜合來說，這名員工實名反映的問題，表面是部分管理者的誠信問題，但根本上是管理者管理素養不到位和企業表面主張與實際管理主張自相矛盾的體現。
說到“不講誠信”，從這起事件，我們不得不反思的幾個方面。
在職場上，“誠信”就是一道聞得到味道但看不到形狀的永遠點不到的“菜”。大家都知道誠信，都主張誠信，都強調誠信，但是都很少體會到誠信。就像一個菜單一樣，彩頁上明明印著“誠信”這道菜，但是你點菜的時候，卻永遠上不了桌。1.表面的“尊重員工”宣揚過度，讓員工的反差過大。
曾幾何時，包括當下，很多企業也在宣揚尊重員工，誠信為本。要求大家言出必行。但是中國特色的“說歸說、做歸做”的“哲學”卻在管理中體現的淋漓盡致。
華為也不例外，一方面，強調員工的自主性、創新性和自我激勵；另一方面，各種規定、要求和看不到摸不著的約定俗成的東西在束縛你。比如加班，你早點下班試試？
還有一些企業，片面模仿GOOGLE,模仿FACEBOOK，學習他們的"人性化管理“，在公司裡配置遊戲室、咖啡間、茶話室等，但是你在上班時間到裡面去試試？很快就會有人和你談話。如果在裡面正兒八經的”消遣“一次，估計HR就要找你”喝茶“了。
表面主張和實際要求的不一樣，這是什麼？這就是不誠信！是自己打自己的臉。弄些亂七八糟的主張望自己的臉上”貼金“，然後再讓管理人員狠狠的將這些虛偽的”面具“撕下來。這些糊弄人的把戲極其不光彩，更不講信用。2.HR
或者管理者落下”不講誠信“的名稱是自己不當行為的結果。
儘管一些公司有這樣或者那樣的問題，作為管理者，要做的事想方設法緩解因為公司短板和問題對員工造成的理念和心理衝擊，大事化小、小事化了；另一方面，作為一個管理者，自己先做什麼、再做什麼，起碼要能夠”自圓其說“，不能自相矛盾。
可是一些HR或者管理者的做法卻正好相反。他們沒有充當公司與員工矛盾的調節者，反而火上澆油，讓本來就存在的異議擴大化，通過自己霸道的行為加劇員工與公司的矛盾；同時，自己說出去的話，自己宣揚過的觀點和規則，最後讓自己的行動否定掉。
這樣的行為，員工說你不講誠信已經是很寬容了。實際上是無能的表現，不分輕重、不計後果，顧首不顧尾的蹩腳管理的體現。3.作為一名“成熟”的員工，也無需對這樣的事情大驚小怪。這位員工的行為反映了兩個有意義的情況。
一方面，作為類似華為公司這樣的員工，在入職培訓、試用以及初步上崗等階段，通過自己的親身體會和觀察，對於公司的實際特徵和工作文化，應該已經能夠知曉並且開始適應了。
所謂“不誠信”行為確實不好，但是剛剛才出現的嗎？肯定不是。那麼，為什麼這個時候才爆發出來呢？是因為觸及到個人利益了。也就是說，如果與己無關的時候，不會在意或者關心這些“文化”，只有觸及自身利益，讓自己感到“疼”的時候，才會奮起反擊。
這其實，對自己也是不負責任的。作為一個職場人，在入職、培訓、甚至試用期間，就要充分考量個人與企業的匹配性，不能只著眼於薪酬和麵子，如果自己不合適暫時忍著，早晚會出問題。
另一方面，能夠讓員工公開反映和舉報，建立員工發聲的通道，也表明了華為的大度和信心。
有不少企業也有類似問題，但是員工不敢說、不敢問。就是想反映也沒有渠道、沒有機會。即使找領導反映，也很可能被訓斥一頓。
但是，華為能夠建立公開透明的平臺，讓公司不同的聲音發表出來，讓所有人都能夠看到。這是一種胸懷，也是一種勇氣。也只有這樣的平臺，才給了這位員工發聲的機會，才會有後續的結果。
所以，作為員工本人，應當對於這種“反差文化”有預見性，有提前的心理準備，而能夠有發聲和反擊的機會，這也是很幸運的。能夠面對自己問題和敞開自己“傷口”的公司是值得尊重的。
那麼，這件事情對於HR從業者有什麼啟示呢？
作為一名HR,對於類似事件，不能看熱鬧，要從中吸取教訓、借鑑經驗才是有用的。1.HR
要準確定位自己，不要把自己當成“管人”的權力執掌者，而應當是員工的“服務者”。
很多HR高高在上，奉行一些自己生搬硬套來的理念和所謂有效的方法，處處彰顯自己的權力與控制。這實際上是做反了。這樣的行為勢必引起HR部門與其他部門之間的壁壘，勢必降低HR的工作效率，勢必引發員工的敵對和排斥情緒。
要知道一個成功的HR是人力資源的服務者，而不是矛盾的製造者！
HR做的是資源整合與優化工作，不是權力的化身。在工作中，最重要的是庖丁解牛，順應規律，最重要的事為其他部門和員工提供儘可能多的支持與服務。只有這樣才能夠體現出HR的價值，才能夠將人力資源與公司運營和業務有機融合。否則，一定會導致拉姆.查蘭所主張的“炸掉人力資源部”。2.執行是有策略和技巧的。
其實華為員工反映的那位導師和HR都是“執行者”。執行什麼？執行的是公司的規定，是領導的要求。
對於執行性的工作，首先要做的不是霸王硬上弓，不是“霸凌”姿態，而是先摸底、再溝通，在摸透情況，對執行的結果有充分的預見的前提下，採取可控的執行行為。而華為員工反映的幾個管理者，在這方面做的顯然不夠。態度有問題、方法有問題，最主要的是把自己弄的很被動，自己控制不了。
執行講集中，也講“民主”，要給員工提出不同意見和建議的機會，否則，言行不一、態度蠻橫，你的修養與誠信何在呢？3.有錯就改、有責任就應當擔當
A.有些管理者，明明知道自己錯了，但是死不認賬，死不承認。
為什麼？因為面子的問題。覺得自己大小是個領導，一旦認錯，那就是認輸。一旦自己承認自己不行，面子就沒了。
這種思想在很多管理者身上存在，知錯故犯、知錯不改。這是非常惡劣的，不但不利於自己後續的工作開展，而且會嚴重降低員工的滿意度。是失職或者瀆職的表現。
B.還有的管理者，明明知道自己執行的制度或者政策有問題，但是還是堅持執行。
為什麼不給領導層提出建議呢？為什麼不代表員工對於政策或者制度提出異議呢？為什麼不將執意執行的不良後果及時反饋上去呢？
表面盡職盡責，實際上是混日子，是僵化執行，是不負責任的表現。這樣的思維與行為，連自己都欺騙，談何對他人誠信的問題！
總結：
綜合起來說，這位員工反映的，表面是誠信的問題，實則是文化指向與管理行為的矛盾問題；是管理者責任擔當與自我修養的問題；是面對新時代員工，管理思維應當及時優化與迭代的問題！
指尖視野
華為，是個好企業，但是好企業屬於全體員工的，所以我從來不覺得這是什麼壞事。在我國工人階級也就是員工應該在規則的光環下獲得制度的優越性和紅利，毋庸置疑華為這樣的企業不該違反勞動法。而且更應該反思HR的官僚性問題。
其實華為HR胡玲說的事件核心是他和下屬員工談心，並瞭解那些員工想法，然而上層命令他交出這些員工的名單。這有點類似於“應言定罪”，從HR的職業道德層面看是絕對不允許的。因為HR本身打著瞭解員工需求，增強工作體驗的角度去搞活動，傾聽，這本是一個良性的行為。而如果這份名單和談話內容，包括員工的不滿語言傳遞到上層，那麼對於這個員工來說，往往後果不堪設想。不管你多努力，幾句話的事。
所以，按照統計領域的傳統職業道德，名字和內容總結應該分開，要麼交調查者姓名，要麼交談話內容。這就是保護員工的基本權利，也就是隱私。
上一個讓人感覺很不尊重員工的企業是華大基因
當年華大基因董事長聲稱華大基因的三個規定：員工不允許有出生缺陷、不允許比醫院晚發現腫瘤、不允許放支架。這三個點，全部不應該是生物基因方面專家說出來的話，因為這觸及到了全世界關於基因隱私的重要底線。基因隱私是很危險的，遠遠比你的電話信息量豐富，你如何指望一個不尊重員工基因隱私的人來保護你的基因數據不被變賣？
華為一樣涉及到數據質疑
華為不應該有這種牽涉數據隱私方面的問題，因為華為本身是一家通信設備商，在國外，任正非要做多少努力才能平息掉各種老外的傲慢與偏見。然而這個事件，從胡玲的文字看，從頭到尾關鍵核心就是HR討要員工隱私對話。所以，如果此事沒有細節上的問題，華為要感謝胡玲保護了華為的數據底線，維護了華為隱私方面的程序性正義。
另外大企業的官僚作風一定會有，但是在關鍵HR職位上，不應該有。這會讓需要打仗的軍隊士氣低落。
財經紙老虎
最深切的體會：
這首先是一個有底線、有品格的人，
其次是一個有思考、有頭腦的員工。
很多時候人性都是善良，但在大是大非面前卻堅守不住底線，總會被眼前的利益所迷惑和驅使，尤其是“大家都這麼做、大家都這麼說”的時候，能保持自己獨立的思考、足夠的清醒，真的是非常難得。
欣賞這樣的人，也希望HR真的是企業的HR，也是員工的HR，一個企業和行軍打仗是一樣的，只有目標一致，彼此信任，能放心把後背交給彼此的才是真兄弟，才能打勝仗。
梅朵是一種花
嗯：
1，有可能這些領導暗箱操作對員工做了不好的事情，員工氣氣憤；
2，有可能這種暗箱操作是常態，已經發生過很多次，這位員工比較有責任感，要聲張正義；
3，心聲社區是個開放的平臺，大家都有權利上去發聲，如果不是特別過分還是私下解決比較好；華為的HR很強大，如果領導確實不公，可找HR反映；華為是國際大企業，很注重自己的聲譽，對那些為了一己私利暗箱操作損人利己以致損害公司形象的人和事華為是絕不會姑息的。
小兒郎的vlog
任何事物沒絕對，不論個人和企業；
林大啥子鳥都有，儘管咱華為翹楚；
企業大患行政病，迭代更新調機制；
尤其注重燈下黑，考核裁判規範中；
考核、舉報兩條腿，矯正健全HR！
【與創業創始人共勉】
湖南先知健康科技有限公司 老郭
二零一九年十一月一日
