隨心寫寫

從“情”上來講，這家公司太不近人情，試用期最後一天臨下班的時候才通知，我們可以譴責這家企業的做法不道德，但最關鍵的是“法”上是否符合《勞動合同法》規定？

有兩個關鍵的節點：一是時間上，試用期最後一天口頭通知員工，是否違法？ 二是以能力不符合崗位要求辭退員工，是否違法？

理清了這兩個關鍵節點，證明企業存在違法情況下，員工才可以去維護自己的正當權益。

01

試用期合法解除勞動合同是怎麼樣的？

在試用期內，企業想要單方面解除同員工的勞動合同，有三種方式：

• 不符合錄用條件：<strong>試用期內，員工被證明不符合錄用條件。
  

• 過失性解除：試用期內，員工嚴重違紀、嚴重失職等過失性行為。

• 非過失性解除：非員工過失。

對於“不符合錄用條件”和“過失性解除”，企業可以隨時解除同員工的勞動合同，且不用支付經濟補償金。

對於“非過失性解除”，一方面需要存在非過失性解除的事項，另外一方面需要遵循法定的程序，企業才可以單方面解除同員工的勞動合同。

再回到提問者所說的問題上來，人事告知你的能力不符合崗位要求而要辭退你，這屬於“非過失性解除”。企業想要單方面解除同你的勞動合同，並不是簡單地說一句，“你的能力不符合崗位要求”這類話就可以辭退你。

我們來看一下合法操作是怎麼樣的？

❶ 解除條件

對於非過失性解除之不能勝任工作，《勞動合同法》第四十條第二項有明確規定，在這點上，正式勞動合同期間和試用期間是一樣的。

企業以“員工不能勝任工作”為由解除同員工的勞動合同，需要滿足三個條件：

• 員工被證明不能勝任工作：企業需要舉證員工不能勝任工作，比如有合法、合理、公正的績效考核制度、有量化的考核指標和標準、員工的業績報表等。
  

• 經過培訓或調整崗位：企業需要出示培訓證明或調整崗位證明。

• 仍然不能勝任工作：企業需要舉證經過培訓或調整崗位後，員工仍不能勝任工作的書面證明。

提問者所說的，人事告知你的能力不符合崗位要求而要辭退你，顯然是違反了《勞動合同法》規定的解除條件。

❷ 解除程序

對於非過失性解除之不能勝任工作，企業可以單方面解除同員工的勞動合同，除了需要滿足上面所說的解除條件外，還需要按照一定的解除程序：

• 提前30日以書面形式通知員工，或者額外支付員工一個月工資（待通知金）。
  

• 企業需要按照《勞動合同法》第四十六條第三項規定，向員工支付經濟補償金。（按照工作年限）

提問者所說，試用期最後一天臨下班，人事口頭通知，顯然也是違反《勞動合同法》規定的解除程序。

綜上所述：企業想以“員工不勝任工作”為由，單方面解除同員工的勞動合同，屬於《勞動合同法》中的非過失性解除之不能勝任工作，需要滿足解除條件、按照解除程序來操作，否則就是違法解除。

提問者所說的，企業在試用期最後一天，告知你工作能力不符合崗位要求而要辭退你，既不滿足解除條件，又沒有按照解除程序，屬於違法解除。

02

員工如何維護自己的合法權益？

通過我們上面的分析，企業既不滿足解除條件，又沒有按照解除程序，屬於違法解除。那麼你如何去維護自己的合法權益呢？

分以下三步走：

❶ 相關準備

先協商後仲裁，不管是協商還是仲裁，都需要做一些相關的準備。

準備一：

你需要仔細看一下籤訂的勞動合同書或者員工手冊，上面是否有約定試用期考核不合格屬於不符合錄用條件的情形。

如果勞動合同書或員工手冊上有約定此項，且你在此上面簽過你的名字，那麼企業舉證你試用期考核不通過情況下，企業可以用“不符合錄用條件”解除同你的勞動合同，可以不用支付你任何經濟補償金。

準備二：

還有一種情形是企業沒有同你簽過書面勞動合同或者你沒有拿回勞動合同，為了便於最後一步的仲裁，你需要收集相關證據證明“事實勞動關係”，實際發生的勞動關係。

比如工資支付憑證、工作證、工作服、名片、登記表、考勤記錄、同事證詞等等。

準備三：

熟悉相關的法律法規和仲裁流程，關於法律法規我在上面基本上已經分析、解讀到了，關於仲裁流程，可以詢問當地的仲裁機構。

❷ 協商為先

最好的解決方法當然是協商，“你好我好大家好”，畢竟仲裁要走法律流程，比較耗費時間。

在提問者所說的這個問題上，企業的做法是違反《勞動合同法》規定的，有可能是老闆或者HR不懂法；有可能是知法犯法，以為員工不懂法，用這種方式直接辭退員工。

不管企業是懂法還是不懂法，只要你懂法就行了。在這事上，你可以主動出擊，找HR協商解除勞動合同，“動之以情，曉之以理”，以《勞動合同法》向對方試壓。

有一點要注意，當你提出：“企業要以我不勝任工作為由辭退我，總要拿出書面證據證明吧！”對方也許會拿出準備好的績效考核書，比如說你人際溝通能力不足、工作主動性較差等等這些主觀性考核。

千萬不要被對方唬住了，很多考核指標如工作責任性不強、缺乏團隊精神、溝通能力不足等定性考核指標，是不能認定為不能勝任工作的，企業也不能依此解除同你的勞動合同。

協商約定經濟補償金、代通知金等事項，拿回屬於自己應當的補償。

❸ 仲裁之路

協商不成或者企業未按照協商約定履行，那麼就走上仲裁之路。

有哪些權益可以申請呢？

• 當月工資

• 待通知金，即1個月工資

• 經濟補償金（按工作年限算，半個月工資）

• 社會保險，如果你的企業在試用期內未給你繳納社會保險的，可以要求企業補繳

• 雙倍工資，如果你所在的公司自用工之日起一個月內未同你訂立書面勞動合同的，可以要求雙倍工資。

03

結語

不管企業老闆或者HR是懂法還是假裝不懂法，關鍵是你要懂法，知道《勞動合同法》是怎麼規定的。如果企業一意孤行，那就拿起法律武器來捍衛自己的正當權益。

林若拉

我跟你一模一樣的情況。試用期兩個月，試用期最後一天的時候，HR跟我談說試用期不通過，讓離職。試用期兩個幾乎天天加班，合計加班50多個小時，本來說可以調休，我害怕請假調休影響轉正就沒有調，結果離職這些班算白加了，太氣憤了！越想越生氣！關鍵是我沒有工作失誤或者勝任不了工作的情況，就說試用期不合格，沒有達到他們的預期！真是越想越氣憤😡！兩個月沒有遲到，沒有請假，基本都是提前40分鐘到公司，沒有任何錯誤。

安琪兒媽媽生活錄

真是江湖險惡，你是遇上了喜歡對實習生耍流氓的公司。

從你問題提問看，這公司的做法完全是提前計劃好，目的就是要榨乾實習生一毛一釐的勞動力。

估計看你是新人好欺負吧？你碰上靠譜點的公司，也不至於會這樣，畢竟也不會那麼貪小便宜。 一個實習工能不能勝任工作，很早就能看出來。

如果早給實習生結果，那實習生毫無怨言。但這公司做法是給了實習生一顆糖果吃，實習生以為能轉正了，可是最後換回來是一巴掌。

這種事情，其實挺常見，遇到這樣公司，真的會涼了實習生的心。

我堂弟工作努力，態度端正，工作期間也沒其他差錯。信心滿滿的以為自己一定能轉正。

可惜，幹完3個月，還是被pass。 當時被pass的理由很奇葩。

理由如下：經過公司管理層考慮，目前這個崗位需要撤掉……

真讓人無語，公司要撤掉這個崗位不找說，真浪費人家時間、精力以及投入的感情。 所以，我堂弟也算被“坑”了一把。

遇到這類相同的問題應該怎麼解決？

我諮詢了身邊律師朋友，他們給出的建議是：你可以依法維權，要求公司支付補償金或者申請勞動仲裁。 所以這個建議你可以考慮一下是否用。

我的個人建議是，下次換實習公司或者未來要找公司上班，要主動提前搜索一下這家公司具體情況，看看網上有沒有負面口碑。

一般，有負面口碑的，都是可以搜出來的。 如果搜出公司存在負面口碑，那你要慎重做出選擇，就可以避免再次踩雷。

所以，不管什麼事，可以提前通過互聯網市調了解，這是對自己負責。

華迪說

你好，我也是做人事工作的，關於這個事請，我覺得公司辭退員工的做法是不合理的，也是不合法的。

原因很簡單，員工試用期最後一天臨近下班的時候，公司人事才告知員工的工作能力不符合崗位要求，才決定對試用期員工做辭退處理。這種做法很容易讓人聯想到公司是故意在使用廉價勞動力。

如果你公司真覺得員工的工作能力不行，無法勝任工作，那按道理應該早點對員工做辭退處理，不可能等到員工即將轉正的時候予以辭退，這違反常理。

尤其是那些試用期比較長的公司，如三個月試用期或六個月試用期的公司，員工如果真的不勝任工作，頭一個月甚至第一週試用就完全可以確定員工的能力到底行不行，根本用不著等幹滿試用期的時候才確定員工是否勝任工作。

所以，公司於員工試用期最後一天以工作能力不行為由辭退員工顯然站不住腳，是沒有道理的，公司的目的是不純的，這種做法是不合理的。

更為關鍵的是，公司的這種做法是不合法的。原因很簡單，人事僅僅以口頭的形式告知員工試用期工作能力不符合崗位要求，但缺乏明確的考核，公司是拿不出對應的證據資料的，所以這種辭退是不合法的。

雖然《勞動合同法》裡面明確規定員工在試用期期間被證明不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同。可是，這並不等於公司可以隨時、隨意的利用該法律條款欺凌試用期的員工，因為你公司要辭退人，就必須拿出白紙黑字鐵板釘釘的證據出來才行，拿不出證據，僅僅憑藉口說，根本沒有法律效力的，這也是我為什麼說公司辭退員工的行為不合法，道理就在這裡。

退一萬步說，就算員工真的工作能力不行，無法勝任崗位，但是你公司方面沒有收集員工能力不行的具體證據和表現，沒有對員工進行有效的考核確定，就僅僅讓人事以員工工作能力不勝任崗位要求為由辭退員工，在流程和證據方面都是錯的，所以公司辭退員工的行為還是不合法。

因此，如果嚴格按照《勞動合同法》的規定處理，公司這種辭退員工的行為是違法解除勞動合同，是要對員工支付賠償金的。由於員工還處於試用期，時間很短，所以公司頂多按照經濟補償的雙倍支付員工相當於一個月的工資賠償。

當然在現實中，很少有員工因為這種情況去勞動維權，所以基本上都是很委屈的離開。這樣的公司如果經常這樣做，那它的口碑非常差，而且這種公司往往都是一些小微私企，極度缺乏規範的管理，所以在這樣的公司裡面也沒啥發展，員工早點離開也是一件好事，免得耽擱了自己。當員工被公司故意這樣辭退的時候，就可以這樣來想，起碼心裡會舒服點。

Sir聊HR

【如果你遇到被裁員該怎麼辦？】

給大家一點建議👇🏻

1、公司統一裁員，就早籤早拿錢早點找新工作，不要想為什麼。

2、與領導氣場不合，或是能力不足達不到公司要求被裁，作為員工就按照勞動法要求，一般公司都會派HR勸退，給一點補償，老員工這個時候，該爭取的還是要爭取，不能心軟，但是要心平氣和的談。

3、大多數碰到中小型公司，遇到暴力裁員時。碰到流氓公司，勞動仲裁也是給公司和自己添個堵，然後心裡爽一把，但是對於自己再就業不利，這個時候就只能認自己當初瞎眼。一般公司都會先各種找茬，莫須有事件，這個時候要沉住氣，首先得把莫需有這些帽子給摘掉，不能讓扣在頭上。明顯感覺公司讓你走，也不會有賠償，就提早找下家，給自己爭取更多時間，儘量不裸辭。

4、裁員協議簽訂注意幾點：

賠償金額（一般都是稅後），社保公積金，補償金到賬時間，一定要給明確到賬時間 。如果是行業或者公司核心人員，要注意競業限制協議等公司之前協議，一般員工就不用在意了，公司不會找你岔。

5、裁員或者勸退過程中公司會收集有利於公司不利於員工的材料，這個時候你就得推啊，不能被莫須有，還有要學會留證據，證明是公司裁你而不是你主動離職。

6、以上說的是，在公司主動裁員或者勸退不想給補償的情況。如果是自己犯了什麼錯給公司造成損失，那還是自己乖乖早找下家吧。

讀書小女子

試用期最後一天臨下班被人事告知工作能力不符合崗位要求被辭退。咋一看，的確讓人感到公司這麼做太過份，太不"人性化“。如果僅憑辭退員工的時間節點上來看，我以為，公司這麼做是符合《勞動合同法》規定的；但是，卻有違反《工資支付條例》、拖欠員工工資之嫌。

一、在試用期最後一天臨下班告知不符合崗位要求被辭退，符合《勞動合同法》規定。

員工在入職時，都會與用人單位約定試用期。在試用期內，是勞資雙方互相適應、瞭解的過程。勞動者感覺對用人單位不滿意，可以提前三日通知用人單位就可單方面與用人單位解除勞動合同；同理，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，也可以單方面與勞動者解除勞動合同，向勞動者說明理由。

題主未說明公司告知工作能力不符合崗位要求被辭退的考核證明，是不是違法辭退，這是另外的話題，不在這裡進行探討。

僅從辭退的時間節點的角度來講，公司這麼做並不違法。試用期最後一天臨下班告知，也沒有超過試用期，仍在試用期限內。只要在規定、約定的期限內都是合法的。不過，公司這麼做的用意倒值得探討。

• 從對員工善意的角度來說。

事實上，的確有的員工工作適應比較慢，短時間內不能給其拿出準確的考察結論；如果在試用期未滿的情況下，提前做出不適應工作崗位的結論，恰恰是對員工不負責任的表現。

只是那些嚴重違反公司規章制度、明顯工作不適應的員工，公司才會提前告知被辭退。公司之所以到最後一天臨下班才告知被辭退，恰恰能說明公司是對員工負責任的。

• 從對員工惡意的角度來說。

如果公司不是惡意用工，那為什麼不能提前一些哪怕是提前半天也行啊！幹嘛非得等到臨下班才告知？公司這麼做，的確讓人費解。不得不讓人產生質疑。

二、有違反《工資支付條例》、拖欠用工工資之嫌。

國家《工資支付條例》第九條規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

公司臨下班才告知員工被辭退，時間太倉促了。試問，被辭退員工的工資能來得及發嗎？他的工資準備好了嗎？財務部門不下班嗎？如果不給員工付清工資，就是違反《工資支付條例》的違法行為，就是故意拖欠員工工資。

恰當的做法，應該給被辭退員工留有適當的準備時間，辦理工作交接，領取勞動報酬等。

我負責人事工作多年，也多次辦理過試用期不合格員工的辭退手續。一般都有個提前量，最起碼提前半天通知對方，辦理工作移交，領取工資等。象題主這樣的情況，真的是不合乎常理。

總之，用人單位在試用期最後一天臨下班才告知員工被辭退，儘管在時間節點上不違法，但有違反《工資支付條例》、拖欠員工工資之嫌。應該儘量避免做這種超乎常理的事情，對員工多些”人性化“為好。

職場心語劉

首先，得確定一下，題主是否真的是工作能力不符合崗位要求。如果說真的能力不符，那被辭退無話可說，所要判斷的只是試用期最後一天被辭退是否合理。如果不是能力不符，是公司惡意辭退，那又是另一種情況。

案例延伸：

小A入職一家公司，約定半年試用期，試用期內完成一定業績即可轉正，否則辭退。

入職以後，小A連續兩個月業績完成不理想，並且按照小A的業績進度，在轉正前完成業績的可能性不大，部門經理想要辭退小A，卻又因為事前約定是半年，所以不能在未滿約定期限就開除小A。

因此一直到了試用期最後一天的當天，如果小A還能完成業績，那麼還能轉正。但是小A還是沒有完成，因此試用期最後一天下班前收到了被辭退的通知。

所以，如果是這樣的一種情況，恰恰說明用人單位對員工還是比較尊重，給了很大的空間，嚴格遵守試用期的約定。

而如果說，員工業績完成不理想，試用期時間沒到就把員工開除了，那麼這顯然不合理。比如約定試用期半年，憑什麼兩個月沒完成工作就把人開除了？

所以題主被辭退的時間點要看最初是怎麼約定的，是否是說以整個試用期為考核週期？

另外，題主的信息並不完善，因此無法做出更準確的判斷。但有一點是，勞動法中規定了在試用期間，若員工被證明不符合錄用條件的，用人單位可以辭退員工。關鍵點在於要能證明員工不符合錄用條件，不是說公司說不符合就不符合的，必須要公司能夠拿出相應的考核標準，與員工實際完成的工作做對比。

所以，判斷用人公司這個做法對錯，還要依據公司與員工之間關於試用期的約定、以及公司辭退員工是否確實因為員工不勝任工作，以及是否支付賠償。

筆記先生

試用期最後一天臨下班被人事告知工作能力不符合崗位要求，被辭退。公司這樣的做法肯定是不符合法理的，題主應當儘可能的爭取自己的合法權益。

既然公司提出工作能力不符合崗位要求，那就要提供不符合錄用條件的證明。首先，在招聘或簽到勞動合同時，用人單位就要明確他們的錄用條件。其次，用人單位要有嚴格且持續的考核，來證明員工不符合用人要求。否則，勞動者與用人公司對簿公堂，用人單位敗訴的可能性極高。

所以，對於試用期最後一天臨下班告知不符合公司錄用規定的公司行為，題主有權說不，並提出自己需要賠償的的合理訴求。

朋友最後意識，這不過是老闆壓低工資的手段，對於在試用期未通過需要延長試用期的必然要求HR提前告知，既不告知，或臨到結尾告知，明顯不符合勞動法的相關訴求。朋友的做法則是撥打相關部門熱線，輔以自己在工作期間的成果說明，以及自己在公司考核裡的高績效表現，成功拿到了自己應有的報酬和賠償。

所以，針對不合理的職場待遇，請別做職場裡鴕鳥，學會維護自己應有的權利。

人在職場lily

試用期最後一天才被單位人事部門告知不符合崗位要求，被辭退，單位的這樣的做法應該是有故意為之，畢竟員工試用期工資較低，單位用了幾個月的廉價勞動力。

第一、員工試用期應該有相經過分析這位新員工確實不適合單位的工作，就要通知到他本人被辭退離開，而不是一直乾飯到試用期滿再讓其離開，所以單位這種做法是錯誤的。

長期使用員工的試用期一般三個月或者六個月，正常情況下，一個新員工到單位工作一、兩個月就能把這個員工的情況基本瞭解透徹，就確定他是不是適合單位的工作，是不是符合單位招聘的要求。

一旦確定員工達不到單位的用人標準就要通知到他本人被辭退，而不是一直幹到試用期滿再讓其離開，這種明知道試用期員工達不到單位的用人標準還繼續使用等到試用期滿再把其辭退的做法，這是明顯的侵犯員工的利益，還耽誤員工出去重新尋找工作。

第二，單位對員工的考核機制應該健全，不能沒有考核資料就空口白話的說考核不合格。

而對員工的試用期應該是人事部門和員工工作的部門共同考核，重點是工作的部門，單位人事部門應當根據考核的項目和標準做出詳細的表格，由考核的部門每天每週每月都對試用期員工進行仔細的考核並做好記錄，並讓被考核員工確認簽字。

這樣做一方面能讓單位對試用期員工的具體情況進行全面考核，發現員工有哪些優點和不足？有利於最後的綜合評定。另一方面在考核過程中，員工如果發現自己有某方面問題不符合單位的要求，也便於及時改正，而對那些考核過程中發現自身有明顯的問題仍然不改正、不失進取的員工就是被重點辭退的對象。

單位能招聘到理想的員工不容易，應聘者能找到理想的工作更難，試用期也是新員工和單位相互瞭解熟悉和磨合的過程，只要員工能工作努力，發現缺點及時改正，有進取之心，單位就應該對員工進行培養，爭取讓其達到公司的用人標準，而不是不負責任的一旦發現有問題就辭退。

姜懷坦

這種在試用期最後一天被告知能力不符合崗位要求，從而被以“試用期不合格為由”辭退的現象還是比較多的。如果公司先前在offer中或勞動合同中約定了錄用條件的內容，且是經過你確認簽字的，你正好中槍的話，就認了吧。

但是我要譴責的是，為什麼是在試用期的最後一天才被告知能力不符合崗位要求，而不是其他時間？這種公司很讓人不得不懷疑他們的管理水平。

一、試用期最後一天被告知不符合崗位能力，是在浪費試用期員工的生命

一個人的生命是有限的，一生的工作時間也是有限的，學習成長的時間更是有限的。試用期最後一天告知試用期員工不符合崗位要求，辭退試用期員工，這是幾個意思？讓人看了以後，不得不懷疑該公司的整個管理水平。我堅信，該公司在試用期沒做好或者說根本就沒有做以下這些工作：

做過招聘的人都深有感悟，預約一個候選人面試不容易，招到一個新人更是不容易，用抖音上最近流行的一句話，就是“我太難了！”費了這麼大的功夫把人招聘進來，在試用期又不好好去培養，提升，指導，改進新人的工作，最後，卻在試用期的最後一天匆匆的告知試用期員工不符合崗位要求。這足以說明，公司以下這兩個部門都沒有盡到選，用，育，留的責任：

從選，用，育，留這四個方面來說說以上兩個部門的責任：

選：在招聘新員工的時候，應該是人力資源部負責引進的，與用人部門合力面試錄用的。新員工試用期不合格，這兩個部門負有不可推卸的責任，說明當時在面試測評階段評分不夠準確。

用：試用期員工不符合崗位要求，說明沒有考量員工的性格特點，技能特長，把他放在了不適合他的崗位上。

育：試用期的新員工由於人生地不熟的，需要公司人力資源部和用人部門合力培育，讓他們快速的適應公司的環境，教給他們崗位操作技能，指導和改進他們的工作，最終，打造成為公司想要的人才。能夠在試用期最後一天匆忙結束工作，說明“育”的工作沒做好。

留：“留”有雙關的意思，既有“留”的意思，也有諧音“流”的意思。試用期員工，通過以上的選用育後，我們要留下那些與企業能夠長期發展的人才，流失掉那些無能之人。

題主可以對應著看看公司有沒有做到這些，如果沒有做到，就是對你個人及其的不負責任，是在浪費你的生命，你在遭受被辭退的痛苦時，應該感到慶幸沒有留在這樣差勁的公司。

二、試用期員工一定要知道的試用期潛規則

很多職場人士對試用期的一些規則都是不甚瞭解的，接下來我為大家普及一下：

1.招聘啟事中的要求能不能等同於錄用條件？

求職者一定要注意，招聘啟事中的要求只是企業在招聘時，篩選候選人的一個標準，不具備法律的強制性。比如，招聘啟事中要求的年齡、身高、體重、學歷、職業資格證書等，這些只是企業在初步篩選人員的一個標準，而非企業錄用條件。那麼，招聘條件和錄用條件有什麼區別呢？

首先，二者成立的前提不同。

招聘條件用人企業可以自主制定。為什麼自主制定，而不是去和求職者商量呢？很簡單，企業在招人的時候，一是根本就不知道具體的招聘對象是誰，你也不知道自己去哪家公司應聘；二是企業自己招人，招聘要求肯定人家自定。所以，沒法商量，也沒得商量，企業肯定要自主制定。

錄用條件也是由用人單位自己制定，因為人家是僱傭方，為了使生產價值最大化，肯定人家自己清楚需要什麼樣的人做什麼樣的工作。但是，錄用條件必須要在新員工進入公司時告知其本人並由本人簽字確認後，方可生效。所以，如果題主的公司在試用期辭退你沒有當初告知你並讓你簽字確認的錄用條件，公司屬於非法辭退，需要支付經濟補償金和代通知金的。

其次，二者適用主體不同。

招聘條件是面對眾多的不確定的求職大眾，而錄用條件只適用於那些符合招聘條件，公司準備試用的應聘者。

再次，二者的有效期限不同。

招聘條件的有效期為招聘階段至勞動合同簽訂前，而錄用條件的有效期開始於簽訂勞動合同後，截止於試用期結束前。

最後，二者法律性質不同。

從兩者的有效期限上就可以看出，招聘條件是招聘工作只要一結束，就是去效力。如果你不符合公司的招聘條件，但公司還是願意將你招收進來，進行試用，就不能在試用期以不符合招聘條件為由將你辭退，而是要依據錄用條件來判定你的去留。

我們也可以從上面的內容中看出，即使你符合招聘條件，被招收進公司以後，只要在試用期被證明不符合你所確認的錄用條件，公司是可以以不符合錄用條件將你辭退，且不負任何責任。

2.錄用通知書有沒有法律效力？

在這裡給大家再次提醒一下，在你被公司聘用後，錄用條件是否有效，必須符合以下三個條件：

3.公司與你簽訂“試用期協議”合法嗎？

有些公司比較“聰明”，不想與試用期員工簽訂勞動合同，就在試用期間與員工簽署一份“試用期協議”，這在法律上是沒有任何效力的，會被認為等同於勞動合同，你所謂的“試用期”就是法定上的勞動合同期。如果你去一家公司上班，讓你簽署這個協議，我建議你去簽訂，簽了以後，你就沒有試用期，公司的錄用條件對你也就沒有法律約束力。發生題主的這種問題，你可以名正言順的以正式員工的身份要求索賠。

所以，試用期協議一旦簽署了，就是一份正式的勞動合同，屬於合法有效的勞動證明，對勞動者無一害卻有百利。

綜上所述，只要勞動大眾多學習一點有關勞動法的法律知識，以及企業是怎麼運營試用期員工的，就可以從容不迫的應對自己被匆忙辭退的情況，不至於被企業白白的浪費自己的生命和時間。

關鍵字: 試用期 一天 職場