較低職場核心能力加上較高流失率，讓企業對校園招聘敬而遠之。你還要校招麼？。
曾幾何時，校園招聘是一件兩全齊美的好事。尚未踏出校門的莘莘學子，呆在學校裡就會有招聘企業上門，無需體驗在外求職時的奔波勞碌；而對於招聘企業而言，應屆畢業生單純得像一張白紙，不僅薪資低，而且便於培養和管理——在國內校園招聘最熱鬧的時候，華為一年內曾在各大高校5000名應屆畢業生，成為美談。
不過而今，好日子已一去不復返。據有關部門的統計顯示，2012年應屆本科畢業生的簽約率僅42%，大部分應屆畢業生流入市場，與社會人才爭奪一個生存的飯碗。據一覽院校運營中心總監鄧攀登介紹，央企整體校園招聘的數量較之幾年前至少縮水一半，應屆畢業生就業將遇到前所未有的挑戰。
是什麼讓企業對應屆畢業生敬而遠之？
讓人無力承負的校招成本談到校招人才，常有人說他們經驗不足，但事實上經驗絕不是企業選擇應屆畢業生最關鍵的考量。企業選擇校園人才主要是看重他們的一些基本素質，看重經過一點一點培養和提升起來的員工能踏實地紮根企業，成為企業未來發展最堅實的力量。
“校園招聘是一個企業的規模，營業額上升到一定程度，企業持續發展必須要走的路，他為企業提供源源不斷的有生力量。”鄧攀登說，“應屆生的創新力，可塑造性是所有公司共同看好的。”但是事與願違，現在應屆畢業生的心態已經發生了很大的變化。即使臨近畢業，很多大學生對職業方向的認知依然非常有限，對整體求職的態勢及市場環境缺少正確的分析。企業在全國五湖四海跑了一圈之後，本以為完成了校園招聘任務，但是回到公司之後，就陸續接收到一些學生因為各種原因的爽約，讓HR們頭疼不已。就算學生們如期入職，想象得過於美好的未來和現實之間的落差，也很難讓他們安心於本職工作。職場第一年是應屆畢業生與企業的磨合期，往往一年未到，當初辛辛苦苦招聘來的學生已所剩無幾。校園招聘本來是企業降低人力資源成本的一條捷徑，
但是結果卻讓人無力承負。“現在的應屆畢業生普遍在找‘金飯碗’，公務員考試、事業單位考試人數日益增多，而對於急需人才的中小型企業不屑一顧，更沒有了以前畢業生的那種創業熱情。”安徽工業大學學生處的王老師對此倍感無奈。來自廣東工程職業技術學院的黃老師也評價說，“現在的學生不能吃苦、挑剔，且好高騖遠。”老師們尚且如此看待，就不難理解企業的心情了。
“通過校園招聘，感覺到畢業生對就業的態度似乎有兩極分化的現象：一部分人特別認真對待，做了很充分的準備；而另一部份人幾乎無所謂，更談不上很好的準備了。”參加過多次校園招聘的東方希望招聘總監李坤坦言，“這可能與現在人們的生活條件有關，很多家庭就一個孩子，無論在哪方面，父母都儘可能給最好的條件，所以成長環境比較好，壓力也就沒那麼大，因而對工作的重視程度有待進一步考究。”
用溝通和培養提升校招成功率
今年的經濟環境不容樂觀，很多企業開始對校園招聘打退堂鼓。即便如此，我們依然鼓勵企業積極參與校園招聘。的確，目前校園招聘出現了很多消極元素，本身並不是校園招聘不好，而是時代變化了，我們的校招模式卻依然因循守舊。企業開展校園招聘，不僅是選擇優秀的人才，更是遴選出與組織匹配的人才。所以，其間無論是選才的標準、甄選的技術，還是招聘的流程和環節，都要與時俱進。當我們在招聘之初就降低流失的風險，就能讓校招人才的價值發揮到最大。
很多企業開展校園招聘，是期望這些應屆畢業生日後能走上公司的管理崗位，成為企業未來發展的中堅力量。他們沒有工作經驗，也就沒有受過其他企業文化的薰陶，也就無須費力地讓他們遺忘或改掉以前不好的習慣或作風，就更容易認可並植入企業的管理理念和文化，更具備可塑性。所以，從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻。
“在東方希望，校園招聘是企業儲備人才的重要渠道，一年一度的校園招聘為集團吸納了很多優秀人才，也有很多應屆畢業生在東方希望的培養體系下快速地成長起來，有不少已經成長為企業的中高層。”李坤肯定校園招聘對東方希望的重要性。
關於校招人才的流失率高，李坤有自己的看法，“大多數畢業生在工作的第一年是摸索階段，心裡的期望值一般都比較高，一旦企業某些方面不能滿足自己的想法，就會產生一定的情緒，一旦情緒處理不當，就會影響自己能否繼續在企業工作下去。”
他分享東方希望的經驗，“只要企業文化比較好，加上能為年輕人提供非常多的發展機會和平臺，讓他們能在比較人性化的企業文化裡快速成長，並且能看到自己的發展前景，他們大多願意留下來與企業一同成長。”社會在飛速地發展，校招人才的素質與特性也發生了重大的變化，校園招聘已經不僅僅只是一種招聘行為——這
也是為什麼當下“僱主品牌”的概念備受追捧的原因之一。
李坤說東方希望之所以能夠吸引應屆畢業生，除了公司的品牌和整體實力外，更重要的是能給學生提供快速成長的路徑（晉升空間和發展平臺）。他特別介紹了東方希望的教練學校，“東方希望教練學校成立至今已有11 個年頭了，總部在上海，分別在重慶、包頭、三門峽等重工業片區設有分校，它相當於500 強的商學院，但與之相比更實用和更具針對性。每一個員工都有機會到教練學校進行全脫產學習，而且這是伴隨著職業生涯發展遞進式終身學習。”
“在東方希望，應屆生2-3 年就能成長為中級管理人員。比如學財會的應屆生進入集團後，先從出納做起，再到會計、主辦會計，然後晉升為財務經理，這個過程也就2 年多的時間，集團幾百名總經理、總裁都是通過這樣的路徑快速成長起來的。”
用校招人才提升企業的高適應性
我們之所以鼓勵企業積極參與校園招聘，還因為當前的校招人才符合企業發展的需求。相比有豐富工作經驗的人才來說，校招人才具備很多社招人才無法比擬的優勢。在上一期的《首席招聘官》雜誌中，我們曾著重談到了“尋找高適應性人才”，強調處於產業轉型和升級中的中國企業需要高適應性人才，而現在我們則要說，當前的應屆畢業生就是企業要尋找高適應性人才。
為什麼這麼說呢？我們可以從當前應屆畢業生的幾個比較明顯的特徵來看。
對前沿科技的適應性：應屆畢業生可能比那些有著豐富工作經驗的人更瞭解當前最前沿的科技，而且他們也樂於嘗試新技術，能很快速地學習，並且掌握。無論是對硬件還是軟件，他們都具備相對豐富的外延知識，所以他們也能很好地滿足企業當前或未來的發展需求；對網絡和社交媒體的適應性：無法否認這是社交媒體的時代，而且很快我們又將邁入移動互聯的時代。目前這兩個“時代”的主流使用人群都是大學生，也許他們還能給企業的發展帶來新的思路；持續的學習者：離開校園這個溫室，在社會上生存下來是應屆畢業生首要需要解決的問題。而要解決這個問題，持續學習是必可不少，而是他們還延續著在校園裡學習的習慣——他們是一群自主性很強的學習者——這便於企業將他們培養成所需要的人才；快速改變與靈活性：與依賴經驗的老員工相比，應屆畢業生樂於接受新事物，且願意適應快速轉變，並從中獲得樂趣。也許與他們缺乏工作經驗有關，他們並不抗拒同時接受多項任務，且能在兩種完全不相關的事務中進行快速、頻繁地轉換；團隊意識強：現在很少有工作需要團隊協作才能完成。當前的大學畢業生，尤其是那些愛玩網絡遊戲的人，他們都深知團隊協作的重要性，無需你強迫，他們就能很自然地融入團隊中；高級的交流者：有著豐富社會經驗的人，或許還只是習慣面對面或者電話溝通，但是對於應屆畢業生而言，他們有更豐富的交流
形式：QQ、微博、微信……無論對團隊同事，還是消費者、供應商或合作伙伴，他們都能找到合適的溝通方式；……
以上均是當前大學生的真實寫照，而這些特徵不正符合我們對高適應性人才的描述麼？單就這一點，企業就應該努力去吸納這些新鮮的血液，加速企業的轉型與升級。中國正在慢慢褪除“世界工廠”的外衣，這要求中國的企業必須慢慢開始具備全球化的視野，並且有做“百年老店”的雄心和藍圖。而這一切，需要校園招聘來幫你完成。戰略性校園招聘對企業來說，正是通過選擇優秀人才來與企業自身人才戰略相匹配的一種為未來蓄勢的有效方式。所以，別在猶豫了……
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