有人問：我原來在重要的核心崗位，清閒、無風險、待遇好，幹得好好的。領導沒有事先跟我商量，突然讓我轉崗到外圍崗位。我憤怒提出辭職，領導還勸我留下，是不是太不尊重人了。我到底該怎麼辦？

作為老HR，認為這個問題主要還是你的心理和心態問題。

首先，奉勸你先學會自我認知和換位思考兩件大事，明白公司人事佈局的含義；其次，奉勸你準確瞭解和遵守職場遊戲規則，正確處理工作要求和個人感受的關係；最後，奉勸你要學會如何面對職場突發事件或組織對個人的安排。

先解決這三個關鍵問題，再談你的個人感受、別人尊重不尊重你、你高興不高興的問題。

第一，行走職場，首先要學會自我認知和換位思考兩個大事。

很多員工，尤其是職場新人，對職場人事安排過於敏感甚至神經質，首先來源對自己認知不足和自信心不足，不懂換位思考，總認為是公司在“為難我”，別人都在“針對我”。應該首先考慮，職場規則是什麼？而不是首先考慮自己的感受，別人的“意圖”。

其實，一個人的職業生涯，平均要調整9次崗位，有的人甚至更多。一個崗位做到退休的人，幾乎沒有。即使有，也是一種悲哀。不願意轉崗，主要是不願意脫離“舒適區”，害怕面對新崗位帶來的挑戰，不夠自信，也不想改變。

比如，題主認為，“突然”給我轉崗，為什麼不提前與我溝通一下？不為什麼不徵求我的同意。首先不考慮這個人事安排的背景，而是開始“賭氣”，與組織“置氣”，鬧著要辭職。組織上挽留，首先會在感受上“比較舒服”。內心問自己，我該不該高興？

這些心理活動，都是不成熟的表現。歸於追求自己心理感受，別人是否尊重自己，從自我感受來判斷事情對不對？我該不該接受？充分說明，這一代職場新人，比較注重自我意識，喜歡站在個人立場考慮問題。

一是你先學會自我認知。

以前，你認識你很“重要”，在“核心崗位”，突然給你轉崗，調整到“外圍崗位”。這就是自我認知的問題。你認為你很“重要”，屬於“核心崗位”，上司突然讓你轉崗，就是打壓你，邊緣化你，不重用你。你把自己看得太重了吧，對一個組織來說，哪個人不是一塊磚？你的“核心崗位”上司不能動？

二是你再學會換位思考。

作為老HR，想法完全與你不一樣。你認為上司應該尊重你，至少與你商量一下，徵得你同意再轉崗。從我的實踐來看，提前溝通與商量，這是一把“雙刃劍”。

換位思考一下：與員工提前溝通，大多數調崗決策難以執行，哪位員工不挑肥揀瘦？很多管理層改變策略，先研究決定，再徵求意見（實質上就是“通知”你轉崗）。凡事都商量，讓各方面都滿意，一是效率低，二是眾口難調。

公司有公司人事佈局，個人有個人的實際難題，如何辯證對待、統籌處理呢？

這其實對員工個人，對公司組織行為，都是一個“兩難”命題。公司越大越難操作，誰都想去離家近壓力小收入高的單位，公司的人事擺佈是一個很複雜的操作系統，有時候不提前與你溝通，並非不尊重你，而是在下一盤棋。

第二，準確瞭解職場運行規則，正確處理工作要求與個人感受的關係。

上面談了，如何認知自我和換位思考，現在談一談，如何處理職場規則與個人感受的關係。比如，題主描述：核心崗位，清閒，無風險，收入高。突然從“核心”轉“外圍”，惱羞成怒，要辭職。工作收入一樣，調個崗位就惱羞成怒，為什麼？

核心問題是，個人感受不舒服。核心崗位，舒舒服服的，為何突然給我轉到“外圍”崗位？首先感到上司對我不好，剝奪了我的既得利益，不尊重我的感受。再深想一層，是不是上司故意打壓我，是不是不再重用我了。於是第一反應是“鬧情緒”，具體行為就是“鬧辭職”。

幸好上司都明白這是職場新人的心理活動，是賭氣，是發脾氣，是小兒科。所以，挽留你，給你情面，給你找個臺階下。證明上司並不是針對你、打壓你，否則，上司不挽留你，順水推舟，讓你辭職不就達到目的了嗎？

腦補一個場景：

假設上司打壓你，想趕你走，突然給你調崗。你賭氣要辭職，上司正好順手一批。聰明的上司不都是這樣，利用員工的賭氣心理，達到不給補償就趕人走的目的嗎？

所以，行走職場，要學會情緒管理，提高情緒控制能力。遇到問題，先要遵守職場運行規則，而不是首先考慮個人的感受，這樣做“太自我”，容易衝動，容易被人利用，容易吃大虧。

假設一個場景：

如果上司想無補償辭職你，完全可以利用你這種“個人感受第一”的心態，故意不尊重你幾次，你就受不了辭職了，不是正中下懷嗎？這樣的處事方式，很容易掉進別人挖好的坑裡。

一是要了解職場規則。

職場的運行，不是以員工為中心的，更不是以照顧員工個人感受為中心的，而是根據工作佈局進行人事佈局，專業術語是知人善任、用人所長。比如，如果你是職場新人，還要進行輪崗鍛鍊。如果你是被培養的對象，也要進行輪崗鍛鍊。

舉一個最簡單的例子：

如果上司要培養一個下屬，不可能讓這個下屬舒舒服服的只幹一件輕鬆的工作，而是讓他輪崗鍛鍊，各個崗位都要熟悉一下，才能培養他的全面思考能力。如果要培養下屬為中高層管理人員，甚至還要讓他去艱苦單位、偏遠一線去掛職去任職去經風雨，才能培養他更加全面的統籌能力。

二是要正確處理個人感受與職場安排的關係。

如果每一個員工都過於關注自身的感受和個人利益，整個公司就很難運行。比如，讓你轉崗，也許就是一項鍛鍊方式，甚至就是一項AB角的人事安排。個人的崗位不能“碰”了，個人的既得利益不能“動”了。為了照顧員工的感受，什麼組織行為都不能有效運轉了？你也太天真了吧。

第三，如何正確應對職場突發事件和人事安排問題？

以上都是講道理、講規則、講辯證關係。下面，講具體的方法論。

首先，先擺正你的個人認知問題。

你說你以前在清閒、無風險、高收入的“核心崗位”。這是典型的認知偏差問題。請問，天下哪裡有清閒的核心崗位？這樣的崗位給我來一打。你們公司的所謂“核心”崗位被你描述的如此不堪？

稍微成熟的職場人都知道：凡是核心崗位，都是舉足輕重的，是公司運轉的核心中樞，核心骨幹都要付出很多艱辛的，哪裡有“清閒無風險收入高”的核心崗位呢？

估計是題主誤解了所謂的“核心”崗位。我猜測，這可能是所謂的“實權崗位”或者是“油水崗位”吧。有些崗位很“核心”，比如管公章的崗位，很清閒很輕鬆，別人都求你，你可能還會吃拿卡要，否則就拖著不給蓋章。結果，上司不讓你管公章了，這麼有權有油水的工作不讓你做了，讓你去做業務，在你眼裡就是“外圍”工作了。

所以，遇到這樣的事情，首先要正向理解，做好三件事：

一是正確認識公司調崗行為，遵守職場規則，尊重人事佈局。

員工的崗位，公司有權調整，即使在勞動合同裡有約定，也是可以在一定範圍內調崗的。業務結構變了，業務方向變了，公司都會做人員佈局上的調整。只要不是故意針對你、為難你、打壓你，合理的調崗是公司的權利。

你不要先考慮個人感受，要先考慮這種調崗，對自己是不是也有好處。如果接受不了，可以找上司商量解決，實在解決不了，有公司發起補償性辭退，這才是成熟的職場做法。