為什麼你工作能力強,領導卻提拔比你更差的人?

時光瀲灩滴墨盛放1


在職場當中,如果你的能力並不是特別特別的突出,那麼你和領導之間是沒有太多的議價權的,也就是討價還價的餘地沒有太多。

決定一個人能否被提拔的因素有很多,比如說和領導的關係親近與否,在公司當中有沒有其他的人脈關係,又或者是否還有其他的資源人脈等等。

能力只是你提拔當中的一個因素,但絕對不是唯一的因素。也因此,儘管有的時候你感覺自己的能力比較強,但是領導不提拔你也很正常,畢竟這是現實生活考慮的因素有很多,如果你只是感覺不公平,感覺自己受到了虧待,那我抱怨也是沒有太大意義的,畢竟領導是人不是神,他的決定有自己的主觀因素在裡面。

所以我們要考慮一下,事情就是到底哪裡出現了問題。

比如說我之前有一個好朋友,工作能力也比較強,領導每次給他安排的工作他都做得很到位,但是呢,恰恰是有一個新同事剛來了不到半年就被領導提拔升職了,我的朋友感覺很冤枉,不公平。

後來我們發現原因是什麼呢,其實並不出現在我朋友能力不行上面,而是首先他們彼此的能力差距並不是特別的懸殊,另外另一個新來的同事,自己的家裡面比較有人脈,能夠給公司帶來一些額外的業務,也正是因為如此,所以領導毫不猶豫的選擇了另一個新來的同事,而沒有讓我的同事去升職。

你會發現職場本來就是很現實的,看問題一定要多元化,能力只是其中一件,除此之外你還要提高其他的技能。無論是硬技能,還是軟技能。


夜泊痕


1.忠誠是根本,領導用起放心,彼此才能建立信任,獲得提拔 2.能力領導用起安心,什麼事全部搞定領導天天喝茶打屁,領導高興不憂心 3.執行力舒心,領導交辦的事第一時間處理並彙報 4.人們常說會做的不如會說的會說的不如會吹的會吹的不如會拍的會拍的不如會送的,一起扛過槍---過命的交情關係鐵,一起嫖過娼----把柄,信任。

在中國這個社會是看人情事故關係,否則乾死也沒用,領導常用的一句話,能者多勞,而多勞並不一定多得,很多人累死,也有很多人閒死,

“話說河東鄉和河西鄉的鄉長是同學,他們都預計到今年夏天要發大水。於是河東鄉的鄉長每天組織群眾修築抗水工程,發大水的時候,因為早期防範的好,河東鄉什麼災害也沒有得到,也正因為河東鄉什麼事情都沒有發生,自然就沒有什麼政績可言,所以這個鄉長他依然是一屆不起眼的鄉長。河西鄉的鄉長呢?整天在打麻將和出入歌廳,根本就沒有把這件事情放在眼裡。夏天到了,洪水爆發了,河東鄉毫髮未損,百姓安然無恙;河西鄉呢?損失慘重,百姓人心惶惶,在這個時候,鄉長積極組織大家抗洪救災,表現那是相當的英勇,得到了上級的大力誇獎,並且在下屆縣政府換屆的時候因為這個政績而順利當選副縣長。對於這個事情,你怎麼看待?”\r

河東鄉的鄉什麼事情都不發生,誰會關注你呢?\r

這個世界還真的沒有什麼公平的事情,如果真的有公平的事情就不會他生下來就在貧瘠的農村,人家一生下來就柴米無憂了。\r

“如何你是這兩個鄉的鄉長你會怎麼做\r

大家可能會回答我首先第一件事情就是追究河西鄉鄉長的責任,同時會大力提拔河東鄉鄉長”\r

“呵呵,這個話大家都會說,但真的碰上的時候,升河西鄉的鄉長卻佔了大多數,\r

現實中太多的這樣的人被升上去

為什麼會是河西鄉的鄉長升遷呢?\r

“領導看人,看的是關鍵的時候,你頂不頂用。他下面這麼多人,你要他每個都盯著,他那裡有空,那裡有這閒情雅緻呢?\r

一個人的能力,如果不碰到特別的事情,其實表面看上去都差不多的。能夠區別的,就是在關鍵的時候,你能否有用。\r

河東鄉的鄉長,最大的問題,在於他他不會找亮點,你把每一樣工作都做的很好,那你的亮點在那裡呢?\r

沒有比較,就沒有強弱。\r

在企業上班也是一樣,每個方面都做的很好的,最多人家就會說你是個強人。\r

慢慢的人家都會認為你做的好是應該的,從而慢慢的讓人忽視了你的政績,你的成績 所以你要想獲勝,你就得想辦法在關鍵的時候頂用,要在你的工作的地方,不停的有亮點閃出,有成績出現。\r

同時你也要適可而止,不要以瞬間出現太多亮點,太多成績,成績出的太多太頻繁太突然,都會讓人對你的要求變得更高的。

個人見解不喜勿噴....


a金錢美酒凱子與狗a


這在職場是很正常的現象,題主這麼問,說明你不懂職場的規則,也不明白晉升的本質!

很多人不明白,為什麼很差勁的人,怎麼偏偏領導喜歡,還得到提拔呢。這跟員工對“差”的定義有關。你認為很差的人,其實並不見得真的一無是處,有時反而是領導欣賞的優點。比如,大家說領導壞話,他默不作聲;大家磨洋工,他卻主動幹;大家跟領導出難題,他卻支持領導的決定;大家跟領導交流很少,他經常主動彙報。這樣的人,在多數人看來是內部的叛徒,不能與大家同流合汙,是很差勁的。可是,領導卻不是這樣認為,這恰恰符合公司倡導的價值觀,是公司需要的人才。

關於提拔晉升,領導和員工判定人才的標準是不一樣的。一個人是不是人才,能不能重用,領導衡量的標準只有一個:忠誠。能力都是次要的。沒有忠誠,能力越大,將來的危害越大。而員工看問題比較直觀,往往忽視了核心的東西。在很多員工看來,我有能力,就應該得到提拔。這樣看問題就有點片面了。

為什麼有些人能力很好卻得不到提拔?可能有兩個方面的原因。一,有能力並不代表有執行力。有些人能力很好,但是不好管,恃才傲物,喜歡叫板,動不動跟領導提點意見,時不時跟公司要個條件,這樣的人,領導又愛又恨,能留著就算不錯了,怎麼可能提拔。第二,你雖然有能力,但是並沒有讓領導看到你的忠誠。比如你跟領導交流較少,領導即便知道你有點工作能力,但是怎麼知道你人品好不好呢,怎麼知道你對公司忠誠不忠誠呢!這都需要你在與領導的溝通中粉飾出來。

由此,我們明白,領導提拔的永遠是對公司忠誠的人,而不是有能力的人!

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管理那點事


職場需要的不僅僅是工作能力強,更需要的是懂得為人處世,有大局觀的人才。俗話說:三軍易得,一將難求。一個人只要按照規章制度做事,那麼做出來的結果就不會太差。可帶頭人也好,領導人也好,工作能力可以不是最強的,但思路格局必須夠長遠。

工作能力是一個人技能的一方面,但不是起決定性因素的。作為領導,需要考慮的是提拔的這個人綜合素質是否支持他走的更長遠。

我們過分相信自己的主管意願,認為自己的工作能力非常強,其實別人的工作能力也不差。即便別人在專業技能上可能不如你,但人家在接人待物等方面做的遠比你好,所以單獨衡量一個人的工作能力是無法全面評估這個人的綜合能力的。

1、工作能力強的誤區

認識工作能力強的本質:工作能力,在人力資源管理學上,是指對一個人擔任一個職位的一組標準化的要求,用以判斷是否稱職。

在某個崗位上工作能力強不代表其他方面也足夠強,工作能力強是說明與當下的崗位匹配度非常高,能夠出色的完成這個崗位所要求的任務。

不同的工作崗位有不同的能力需求,領導在提高人員的時候,往往看的是綜合能力而不是單純的看在這個崗位上工作能力強。

舉個例子:一名編程工程師,編程能力非常強,可是為人木訥,不懂人情世故。這樣的人通常領導會將其培養為一個專才而非領導儲備人才。

2、主觀認為的別人能力差

不要小看任何一個領導,哪怕這個領導能力確實不行。沒有人真的笨到看不到其他人在幹什麼,沒有那個領導會不知道自己的員工有哪些優缺點,只有願不願意承認、願不願意培養接納員工的。

也許其他同事在專業能力(比如編程)確實比你差一點,但人家在其他方面,比如溝通協調、組織會議、情緒控制、接人待物等方面都比你做的好,請問為何會認為別人比你能力差呢?

3、提升綜合能力

當今社會不乏很多高精尖的行業,當然也會有很多專才,特別是在大城市中博士、碩士一大堆,跟他們比學歷,比專業確實會差點,但不代表我們就沒有比他們好的地方。在溝通協調,人情世故、人脈積累上面,我們還是有機會比他們做的更好。

職場上,每個人都會受到委屈,不公平的待遇,這些都很正常,不是說我們就認命。大環境很難改變,那就改變自己。

達爾文先生在《進化論》中就提到過適者生存,現在也一樣,不斷適應,不斷改變,不斷進步。


九尾非辰


你工作能力很強,領導卻提拔比你更差的人。

這個問題很有意思,難道領導的眼光比你還差嗎?與其糾結誰的能力更強,不如去弄明白背後的原因。你說領導為什麼會提拔比你更差的人?——假定你的工作能力確實更強的話。

這個問題裡面有幾個邏輯陷阱,不容忽視。

第一、工作能力很強,並不是受到提拔的充分條件。

工作能力很強,要在實際工作當中,尤其要在你做的事情成績當中體現出來。並不是你自己自認為工作能力很強,而是在實際工作當中,體現出來的辦事能力和技巧。

但僅僅具備這些是不夠的。你有沒有大局觀?有沒有集體意識?有沒有團隊合作精神?人品是否信得過?如果僅僅只是工作能力很強,但在這幾方面表現一般,甚至個別表現不及格,那肯定不能成為提拔的理由。要知道,領導是有否決權的。

第二、提拔一個人未必是以工作能力為導向。

你工作能力很強,那就做一個業務能手好了。既然想提拔一個人,肯定是想讓他帶動更多的人變得更強。有的人個人工作能力不是很強,但是他有使命感,善於調動團隊的積極性,能解決向心力的問題,那也能成為一個很大的優勢。

打個不恰當的比方。孫悟空的個人工作能力很強,但是他不能成為領導,很容易陷入單打獨鬥和個人英雄主義。唐僧除了會念經,沒有什麼其他本事,但他為什麼能成為其他幾個人的師父?道理是相同的。

既然選擇了讓唐僧去取經,就是看中了唐僧身上的特質:一心追求願景和目標,不會為眼前的聲色犬馬而沉浸其中,也不會為路途艱難危險而有退縮之意!

在精神意志方面,請問其他幾個人能比得上唐僧嗎?

所以我給你的主意是,先搞清楚原因,再作出選擇。

也就是領導為什麼要提拔比你能力更差的。如果領導是一個開放的人,他會告訴你這一點:你身上有哪些缺陷,讓他做出了這樣的選擇。如果領導另有隱情,或者不想告訴你,那很有可能是其他原因。這些原因包括但不僅限於:

1、這個人是領導的親戚。

只是你不知道,任人唯親,如此而已。

2、這個人採取了其他非正常的手段。

至於什麼叫非正常的手段,這裡就不一一展開,明白的人一看就懂。

3、領導不喜歡你,而喜歡他。

喜歡的原因有很多,討厭的原因也有很多,但不是每一個原因都能得到解釋,可能僅僅是一種感覺而已。回想一下自己有沒有說過讓領導不快的話,做過讓領導不快的事。

4、對方比你年輕有潛力。

或許對方的能力不如你,經驗也比你差,但是對方年輕,有培養潛力,提拔他也是為未來作考慮。

5、矮子頭上選將軍。

你們兩個人都不是最好的選擇,但是苦於沒有更好的人選,相對來說,領導選擇更可靠一點的人,而對方比你可靠,所以你落選了。

最後我要說一句,受到提拔,並不是唯一的途徑,你還有很多的路可以選擇,而且後面也會有其他的機會,只要你去努力,一定可以改變。

答主簡介:喻派職言,15年人力管理經驗的職業發展導師。智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》(雜誌書)、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者,文章曾被300多家公眾號轉載,曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇,出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。

喻派職言


領導提拔下屬,能力是重要參考依據,但比能力更重要的,還有忠誠和信任。

換位思考,假如你是領導,有兩個人,一個能力很強但不足以信任,一個能力差一點旦足夠忠誠,你會選擇提誰?相信百分之百的人都會選擇後者。道理很簡單,能力再強,不為我所用,等於沒用。

自古以來,王侯貴人多近臣。古時帝業,攻城略地都要有能之士,一旦天下太平,飛鳥盡,良弓藏,一干功臣非死即隱,不得重用,反倒是那些圍在帝王身邊的庸人墨客屢獲擢升,封王拜相成就聲名。凡此種種無不在印證一個職場真理——圈子,真的很重要。

俗話說,好本事不如活圈子。能力再好,你入不了領導法眼,成為不了領導信任的人,不能讓領導感覺到你的忠誠,再努力也是枉然,大多時候你只是一個貼了能力強標籤的人而已。而反過來,縱然你能力一般,但如果經常和領導接觸,進了領導核心圈,說話辦事讓領導放心,哪怕能力相對差點,領導還是會用你。這是職場的普遍規律,也是領導用人的一種共識。有能力的人誰都欣賞,但如果在能力和放心之間選擇,領導多數會選擇後者。


80後小公


在職場中,為什麼會出現自我感覺不錯,工作能力強,但領導卻提拔了不如自己的人的現象呢?

出現這種情況的根本原因在於自我的認知偏差,解決的途徑在於調整自我認知,升級思維模式。


為什麼自我感覺良好,領導看不到,重用提拔的人往往還不如自己呢?

具體來說可能有兩種可能性,一是你的能力確實很強,但領導基於各種原因就是沒有給你足夠的重視,提拔了不如你的人;

另外一種可能性是,你自認為能力很強,但在領導眼中卻並不如此;那些被提拔重用的人,你認為不如你,但在領導心目中,他們有著你暫時比不上的優點,更適合更重要的崗位。


這兩種情況歸根結底是因為你的認知系統出現了偏差。

為什麼這麼說?

第一種情況,你的能力確實很強,但領導就是不認可,提拔的人也確實不如你。

那你得反思你的能力為什麼得不到領導的認可,是你自己的問題還是他或者組織系統的問題,如果是他或者組織的問題,有沒有辦法可以改變,如果有,該怎麼著手進行改變;如果沒有辦法是否要考慮另尋他路了。

如果不是領導或組織系統的問題,那你得反思,你的能力為什麼沒有得到領導的認可,是你的能力不符合領導的需求還是某些方面得罪了領導或觸犯了領導的禁忌?

遇到問題,認真冷靜分析問題,找出相應的解決方案才是王道。抱怨是沒有用的,哪怕全是別人的原因,但這種情況少之又少。


第二種情況,你認為自己的能力很強,但領導眼瞎提拔了不如你的人。但不幸的是,這只是你的自認為,實際情況。而且實際情況中,這種情況往往佔多數。

柳傳志曾經有一個火雞理論,他在給楊元慶的一封信中提到"你真的只有把自己鍛鍊成火雞那麼大,小雞才肯承認你比他大。當你真像鴕鳥那麼大時,小雞才會心服。"

我們把這個理論稍微推演一下。可想而知,實際和它一樣大的雞在小雞的眼中是遠沒有它大的,甚至不管其它的雞可能在某些方面有遠超過它的特長或優點;有些心大一點的雞,可能連比它大的火雞也看不上眼,它可能認為自己和火雞一樣大,甚至某些方面比火雞還要好,那些選了火雞而不是它的人眼睛全瞎了。

那些在職場上認為領導提拔的人不如自己的人很可能就犯了和小雞一樣的錯誤。因此,我們要警惕自己是否有小雞一樣的思維模式,要對自己和別人有清醒和客觀的認識和評價。當我們自我認知過高,有別人不如自己的想法時,就要有個客觀的聲音提醒一下自己,是不是小雞看火雞。


那麼這個客觀聲音是什麼?怎麼樣才能找到或確立這個客觀的聲音。

這個客觀聲音來自於元認知,建立自己的元認知系統,保持對自己的想法、認知、行動的清醒認知,並實時調整,才能保證自己的認知系統不發生偏差,也才能對自己和客觀世界有清醒的認知。


彎弓射鵰er


你工作能力強,領導卻提拔比你更差的人。這在職場當中根本就不是個事,從古至今,也有很多懷才不遇的人,況且,這也並不能表明,你就是那個懷才不遇的人。

首先,你認為你工作能力強,這只是你自己的個人想法,你的領導、你的同事並不一定就認為,你的能力更強。同樣的,你認為那個被提拔的人能力比你差,你的領導、你的同事也不一定也是這樣子認為,這僅是你的自己的意思。也可能那個被提拔的人的能力比你強,只是你沒發現而已。

第二,即使是你真的能力更強,但是領導認為你在團結同志或者是個人在其他某些方面還有所欠缺,存在當領導的致命的汙點,認為你不能任擔任領導職責,不能團結其他同志共同完成單位的目標,因此也就不會考慮把你提拔上來委以重任。


第三,當領導的人,是需要具備多種能力的。能夠當領導呢,除了比較強的工作能力以外,還有較強的企業發展戰略能力,處理事務的綜合協調能力,團結同志,共同拼搏,完成企業既定目標任務的能力。而這些能力也許能你已經具備,但領導還沒有發現,又或者領導認為你暫時還不具備當領導的能力,因此不足以委以重任,沒有把你提拔上來。

第四,有人說身在職場,既就要埋頭走路,也懂得適時抬頭看天。在工作中,兢兢業業,不斷學習,不斷提升自己的工作能力,那是理所當然的,但是假如你是一位只懂得默默無聞,埋頭苦幹,不懂得適時的向領導多彙報,多請示,你所做的工作就不一定會被人家所知曉,你的成績也不一定會被人家肯定。因此呢,我就會認為你已經很努力了,你的能力已經很強大,但是結果的話,你在領導心中根本就沒有位置,造成心理上的落差。

因此,有多種因素會讓你覺得你的工作能力強,卻沒得到提拔,反而工作能力差的卻得到提拔。這就要求你在工作中,也要做好自己的心態平衡,做到拿得起放得下。任何情況下,努力工作是你必須要堅持的,即使你一時想不通,要儘快把心態調整好,繼續把自己的工作做好,使自已各方面的能力都提高上去。


創業成長


在領導眼中,想要提拔一個人,忠誠第一,能力第二。

這是每個職場人都要認清的現實,也只有成為領導的自己人,才能在領導的提拔中有自己的一席之地。

畢竟領導在選人的時候,只會把用兩個標準,一類是自己人,一類是非自己人,然後在自己人裡面選擇能力強的人,如果不幸在第一環節就被排除了,那能力再強對領導來說,也是看不見的存在。

對於領導來說,他需要想方設法地培養自己人,讓自己的試錯成本減低到最小,讓自己的地位更加穩固,讓更多的自己人成為自己仕途上的助推器。

這其實沒什麼值得避諱的,就像我們選擇一個朋友合作一樣,我們總是優先選擇那些我們知根知底的同學以及朋友,而不會輕易去相信一個剛認識的人,即使這個人多麼的牛,有多麼耀眼的成績,對於我們來說,再牛跟我又有什麼關係呢?

但如果都是領導的自己人,但還是提拔了比自己更差的人,這又是為什麼呢?

這可能是你過分自信了。我們要分清自己眼中的能力,和領導眼中的能力之間的區別。領導看人,是從全盤的思維來思考,而自己看自己只會看單向的方面。

比如,我們只看到自己的工作完成度很高,工作配合度也好,事情做得漂亮,但卻忽略了崗位之外的管理能力、演講能力和團隊合作能力,是不是都能達成要求,而領導看人,拋開具體的事項之外,還會從這些綜合能力入手,找到更適合崗位提拔的人選。

你以為的全部能力,可能不過是領導以為能力的冰山一角。

做個領導身邊的自己人,讓自己的能力匹配能力發展的陽光,才是升職加薪的保證。

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春風HR


回答這樣的問題,建議你先問問內心,如果換位思考一下,你是領導,你想提拔什麼樣的人?按照同理心原則,你怎麼想的,也許你的領導就是怎麼想的?你再思考一下,國內職場的選拔機制是什麼?對於提拔,誰有決定權?想明白這些問題,你才能對這個問題理解和判斷,否則,大家都是用文科思維來分析問題,而不是用工科思維來分析問題。

什麼是文科思維思考這個問題?就是分析領導喜歡什麼樣的人,這個能力的包含哪些要素?往往回答一大堆都是主觀看法,甚至是千人千面,公說公有理婆說婆有理。如果你用工科思維來分析這個問題,再加上換位思考,就比較能想透徹這些問題。我們用工科思維來拆解這個問題:

第一,換位思考,領導想提拔什麼樣的人?答案是五花八門的。但用工科思維來分析,答案只有一個。就是領導想提拔給他帶來利益的人。這個利益是多方面的。比如說,領導喜歡金錢,他會提拔能給他送禮的人。比如說,領導喜歡名,他會提拔那些能創造業績的人,這個業績就是名聲,也是他的利益。比如說,領導喜歡別人誇他清明,那麼,他就做人做事比較公道。這個被誇獎,也是他的“利益需求”。

第二,用工科思維分析,領導喜歡給他帶來利益的人。那麼,你工作能力強,就能給領導帶來利益嗎?請問你工作能力,是怎麼給領導帶來利益的?你讓公司業績蒸蒸日上,但是領導需要這樣的利益嗎?不一定需要。領導恰恰需要安全感,你能力強又不忠誠,令領導心裡不安,害怕駕馭不了你,所以,領導不提拔你。你面臨的領導,就是這樣的領導,假設他確實提拔了比你差的人,說明他的利益需求是自我的安全感。

第三,繼續用工科思維來拆解你的自我認知。首先,你的認知就處於低層次。工作能力強,就是領導需要的嗎?能力包括哪些能力?至少不應該只包括工作能力吧。能力強,還應該包括忠誠度、堅韌度、感恩度,等等。舉個例子吧:你工作能力強,就恨不能被領導提拔重用。你換位思考一下,你對領導忠誠嗎?或者說,領導感到你是一個感恩的人嗎?領導把你提拔起來,你會感恩領導呢,還是感恩自己呢?

最後說句實在話吧:如果你因為工作能力強被提拔起來,你會感謝你自己,因為你是靠自己的能力提拔起來的,而不是感恩領導,你認為這一切都是你應該得到的。那麼,你知道領導怎麼想嗎?你因為工作強被提拔,你不會感恩領導,領導得不到好處(這個好處至少包括被感恩的感受吧)。

相反,領導提拔了一個能力比你差的人,這個人會怎麼想?我的提拔,全靠領導幫助啊,是不是會感恩領導?領導得到了即時利益和未來利益,這個人將來會給領導輸送利益,至少是感情回報吧。


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